Коллеги, а как в ваших компаниях используется полученная информация? Кроме подготовки отчетов? Есть ли какие-то существенные изменения, реакция руководства на результаты анкетрования и интервьюирования? На мой взгляд это очень важный аспект, который определяет целесообразность подобной работы в принципе.

Проводить опрос при увольнении, конечно же, полезно, для компании, и в первую очередь, для крупной. Я, например, при личной беседе, тет-а-тет, уточняю причины увольнения работника. Не каждый увольняющийся может написать реальную причину увольнения и правду о своих впечатлениях о компании.

Еxit interview провожу в обязательном порядке всегда в форме ненапряжной беседы с увольняющимся с глазу на глаз, в непринужденной обстановке. Выясняю в первую очередь, причины увольнения, плюсы, минусы, работы в компании, предложения сотрудника - что бы он хотел поменять в работе компании в лучшую сторону и почему и много другой полезной информации. Четкой структуры такой беседы у меня нет, потому что с каждым человеком все сугубо индивидуально и никогда не знаешь куда тебя заведет этот разговор в каждом конкретном случае. Иногда в процессе такой беседы удавалось предотвратить увольнение сотрудника. Анкетирование при увольнении не практикую. Считаю это малоэффективным бумагомарательством просто для проформы. Ну не напишет человек в анкете никогда правду, какая бы ни была открытая и доверительная обстановка в компании и на каком бы высоком уровне не была выстроена корп. культура. Ну вот не будет человек увольняясь провоцировать конфликт и выплескивать негатив на компанию (если он есть) да еще и в письменном виде. В анкете вы увидите социальн ожидаемый результат. Человек ее просто заполнит, если не откажется, по типу "шоб було". А в откровенной беседе, окольными путями, осторожно и очень деликатно это все можно узнать.

... и узнать - что нужно бы поменять в консерватории ... т.е. в компании...:reverie:

ну не факт, понятное дело, что изменения будут производиться, но мнение человека важно, ведь, как известно, разные люди видят и воспринимают одну и ту же ситуацию по разному ... видение может быть кардинально другое ...
все принимаем во внимание, анализируем, делаем выводы, используем во благо))))
это всегда интересно ... иногда слышишь такие простые и очевидные на первый взгляд вещи, о которых думаешь "ну как же можно было этого не заметить, не придумать" и т д и т п
такие дела))))

Безусловно, информация используется. Если на определенную причину увольнения указывает большое кол-во людей - поправляем ситуацию. Над масштабными изменениями приходится работать дольше, над средними - результат виден быстрей. А из-за мелких "неприятностей" люди обычно не уходят. ;)
ИМХО, отчетность ради отчетности - детсад и расточительство.

А для себя фиксируете где-то структурно собранную инфо? Так, чтобы можно было ту же аналитику поднять при необходимости. :)

безусловно!
как же без этого?

dreamcatcher, отправила вам е-мейл в личку, спасибо!
Статью не надо, полезность этих мероприятий очевидна, интересен сам бланк - сейчас его формирую, с одной стороны он должен не быть объемным и нагруженным (иначе его никто заполнять не будет), а с другой - не хочется упустить важных моментов.. поэтому и запросила здесь примеры:bow:

Анна, скажите, а на каком этапе увольнения (учитывая, что человек написал заявление и у него к примеру отработка 2 недели) вы проводите Еxit interview? Сразу, после принесения заявления, раз пишете, что удавалось предотвратить увольнение?
Согласна, что это индивидуальная беседа, и она может быть разная с разными сотрудниками по смыслу, но все равно, считаю, что определенной структуры придерживаться стоит, поскольку можно ведь упустить что-то важное, а второй возможности выяснить это уже не будет..
Насчет анкетирования не согласна, кому-то проще сказать, а кому-то проще написать, и если оно конфиденциальное и ни к чему человека не обязывает, точно так же, как и результат интервью можно использовать полученную информацию. А согласиться или не согласиться - это ж дело добровольное, вы его не заставите, так же как и проходить интервью.
И я например, считаю, что необходимо использовать и беседу и анкету, но в зависимости от конкретного случая - либо только анкету, либо интервью, а возможно и оба инструмента. Если, например, человек уходит сам, и с нормальным настроем, то вероятнее, что он и анкету заполнит и пообщается открыто, если увольняем его мы, то конечно ничего заполнять он не будет.
А по результатам интервью всего ведь не запишешь и не запомнишь, а так будет информация храниться.

Ребята!
Будьте добреньки!
Ответьте на мой вопрос!

А я не ХОЧУ писать, заполнять, отвечать на вопросы, почему и как...
КТО имеет право заставить меня это сделать? И каким образом?
А я просто: подала заявление и не хочу, чтоб лезли в душу, ну такая я кака!
И куда тогда денется ваш весь красиво выстроенный уход сотрудника?
Ответы на анкетные вопросы, программы, анализы....и тому подобное?
Не все ведь люди адекватны и понимают момент происходящего, я к этому клоню...
Один с очень средним классом церковно-приходской и дипломом тракториста со временем обучения в два месяца Как-а-а-к послал меня по-матушке, когда я поинтересовалась причиной его увольнения...
А и правда, чего я лезу в душу людям?:dont know:

И таких у нас много, работяг...
И картины правдободобной и точного анализа не получится, как ни крути....Да и те, кто согласится ответить на вопросы, правду писать навряд ли будут...Вот и получается искаженная информация.
И что тогда анализируем?