ili, Вот и я грущу ... хотя они считают, что получили почти максимум - и это удивляет.
А тема-то у нас другая :redface:

Обратная связь, контроль или доносы?
 

Уважаемые эйчары, довольно часто приходится наблюдать, как перемешаны эти понятия - обратная связь, контроль и доносы - в головах людей и в жизни (бизнесе).
В отделе завал, руководитель отдела некомпетентен абсолютно и т.д. спрашиваю "А бигбоссу вы об этом говорили?" - "Неа, ну это же донос?"
Таки похоже :dont know: Но ведь не донос?
А совсем недавняя история о неадекватном руководителе, которую потом вернули ...


Как вы выкручиваетесь с понятиями и какие шаги предпринимаете, чтобы и волки были сыты и овцы в относительном порядке?

такие ситуации лучше всего пресекать на стадии подбора - но это идеал, как мы понимаем)))
я такие ситуации выношу на обсуждение через головы линейных руководителей к ТОПам, но там надо действовать только на основании фактов и ни, безусловно, ни в коем случае не "сдавать" информаторов)))) у ТОПов очень важно проследить за тем, чтобы дело было доведено до конца, обычно к финалу, причем достаточно быстрому, приводит подсчет потерь от деятельности. + очень важно все-таки не попасть "под горячую руку", но уж этого у нас не отнять.

EllE HRD," информаторов не сдаете", это в смысле не рассказывайте о них тем, на кого жалоба, или информация вообще может поступать анонимно.
Я встречала второй случай - он меня как-то удивляет:dont know:

не рассказываю, от кого именно получила информацию.
анонимную информацию считаю слухами, а на слуха ведь далеко не уедешь.
если случается крайняя ситуация, то ее и так заметно, информаторы не нужны.

А нужны ли они (информаторы) вообще, если одной из задач HR есть "улавливание" ("чувствование", определение...) атмосферы в коллективе и разрешение конфликтов...:reverie:
ИМХО !

иногда нужны, особенно если структура достаточно большая, например, покрывает всю Украину.

Тогда им нужно верить, как ... Мюллеру !

А, может, это должна быть все-таки система обратной связи с прописанными процедурами? Хотя боюсь ...только это не сработает, разве что очень доверительные и открытые отношения в компании - а чем больше структура, тем меньше на это шансов.

Я так і не зрозумів, що реально керівникові дають інформатори? Як на мене, то тільки втягують у стосунки, які не є сферою управлінської компетентності. Для керівника важливішими є знання про досвід і мотивацію конкретної людини, ніж те, що вона говорить десь там.
Але якщо така робота таки організована системно - мережа таємних інформаторів, - то це дуже діагностично щодо особистості керівника і треба якомога швидше втікати з такої компанії або, залежно від мети і навичок, вміло маніпулювати керівником, використовуючи його параною...