Я с Вами полностью согласна, Ласпи. Но пока я не вижу возможности убедить своего шефа, даже "железными" аргументами. Очень похоже, что это некий каприз, от выполнения которого зависит мое рабочее место(((.
Сейчас в нашем городе имеет место масштабное сокращение по предприятиям аналогичным нашему. Соответственно есть шанс "подобрать" некий резерв из этого контингента, но, опять же - человек заинтересован в трудоустройстве, а не в получении призрачной надежды.
Мой мозг кипит.
Дабы уйти от всяческих недоразумений, может есть смысл разместить объявление с четким обозначением, что формируем резерв и именно для этого готовы рассмотреть резюме и т.п.? Ну, а об актуальности просто пока не думать?

Если можете разместить такое объявление, то конечно разместите и свяжитесь с кадровиками тех предприятий, попросите данные увольняемых, если это возможно. Проведите собеседования, составьте дубль список в соответствии с вашим ШР и предоставьте его вашему директору. Я думаю, увидев список ваш директор успокоится. Только людей предупреждайте о том что формируете резерв, а не набираете в штат, не обнадёживайте понапрасну людей.

:swoon::swoon: Вы это серьезно??
А давайте представим такую ситуацию: предприятие по производству элитных сортов вин. На нем работает главный технолог ,уникальный специалист в своей области. И тут его переманили конкуренты. Кадрового резерва (ни внешнего , ни внутреннего у него нет). А такие спецы за месяц не готовятся)))
И вы, вся в мыле , хантите с конкурента за бешеные деньги технолога:yes: А если есть заранее составленный кадровый резерв-то это подспорье, особенно ,если кадровый резерв внутренний.
Мало того,я скажу вам, есть программы подготовки и обучения внутреннего кадрового резерва и сами руководители подразделений ставят своего зама в кадровый резерв.
Абсолютно правильная и полезная практика.
Я постоянно веду базу внешнего и внутреннего кадрового резервов ибо потом "задолбаюсь пыль глотать".

Это не каприз Вашего директора,это абсолютно нормальная практика. Есть 2 вида кадрового резерва: внешний (формируется из внешних источников:инет, сарафанное радио, знакомые и их знакомые,знакомые рекрутеры и т.д.) и внутренний (из должностей,которые ниже по иерархии). Лучше использовать внутренний резерв.
По внешнему-1) на джоб-сайтах есть возможность разместить вакансию от "скрытой компании".Это работает.
2) Есть профильные ВУЗы и техникумы, созвонитесь с деканом нужного Вам факультета и попросите посоветовать "отличников-отличниц", встретьтесь с ними,побеседуйте,понравившихся-в резерв.
3)Мониторьте инет периодически- каждый день люди ищут работу,тем более много сокращений сейчас.
4) На любом джоб-сайте, забейте поиск по названию компании (в вашем случае,конечно же,ваших конкурентов). Выскочат все резюме из запрашиваемых компаний. И ищите нужные резюме, ищите нужные должности в рекомендациях людей(часто рекомендателей пишут соискатели сайтов Хэдхантер и Ворк). Кто ищет, тот всегда найдет.

Шеф хочет подстраховаться и это нормально. Естественно, эту задачу должны выполнить Вы.

Можно придумать разные "легенды" для потенциальных сотрудников и создать такую базу.

vildana описала наиболее эффективные методы.

А чтобы не придумывать легенд, нужно внутренний кадровый резерв формировать на основании ежегодных плановых оценок персонала и информировать сотрудников о зачислении их в кадровый резерв. Кстати, нематериальная мотивация тоже.

Варианты 1, 3 и 4 изначально первыми применила, пока результат ничтожный. Вариант 2 был на уме, обязательно его применю.

С внутренним резервом похуже будет((

Наверно потому,что нет регулярной оценки персонала и нет ни грейдирования, ни KPI, ни даже норм выработки.

Да ,кстати, касательно варианта №4: когда было совсем туго и совсем надо:D, используя поиск "по компаниям" звонила человеку по найденному резюме интересующей компании и просила порекомендовать спеца на конкретную должность в обмен на то,что я разошлю его резюме коллегам-рекрутерам. Понятно, не все дают контакты и много "холостых" выстрелов, но бывали и в точку , и ,кстати, очень результативно.

Гораздо серьёзнее чем вы думаете! Попробуйте воспользоваться списком внешнего резерва через полгода после его составления и скажите каков процент принятых на работу по отношению ко всему списку.

Внимательнее читайте первый пост, в нём речь шла о внешнем резерве.
Внутренний резерв иметь на малом предприятии почти не возможно, особенно если не проводится горизонтальная ротация, не говоря уже о вертикальных стажировках. Такое возможно на тех малых предприятиях, на которых текучки почти нет. Хорошо если руководитель это понимает и осуществляет, а если не понимает и не осуществляет?!

Согласен, что при наличии в штате дефицитных специалистов, да ещё и на ключевых должностях, одномоментно спасает только внутренний резерв, но из агронома-виноградаря технолога-винодела не получится, хоть тресни!

У нас вводные таковы, что внутренний резерв не формировался (или невозможен). Отсюда и "пляшу". Можно рассуждать, что надо было... Но человеку надо сейчас что-то делать.

brainnatali, как минимум поддерживайте отношения с уволившимися сотрудниками (если таковые будут) в дальнейшем. Можно и информацию получить, а иногда и снова на работу пригласить. Раз в пол года звоните людям.