Коллеги! Огромное спасибо за участие и советы!

Приказ пропал, а может его и не было вовсе, узнать теперь не возможно, поскольку вся информация, содержащаяся на компе бухгалтера уничтожена ею при бегстве.
Что удалось узнать: на работу пришла в 2013г. сначала как совместитель (но зп начислялась полная), в 2014г. была переведена на основное место работы (приказа конечно тоже нет).
Как Вы считаете, коллеги, реально ли получить информацию с ее предыдущего места работы. Сделать письменный запрос, поинтересоваться, когда она была уволена, чтобы понимать с какого числа у нас перестала быть совместителем?

:good: Спасибо!

- спасибо! :good:

О суде я не достаточно понятно выразилась. Имеется ввиду не теоретически возможный суд предприятия с глав.бухом. У нас сейчас идет судебное разбирательство - по вине гл.буха( на нее как на должностное лицо предприятия наложен штраф, ну и на предприятие тоже - она не согласна, вот и суд.

Т.е. для увольнения тут уже статей набралось к 40 еще и 41

Если ей начислялась зарплата, значит она была принята на работу. Следовательно, приказ о приеме должен был быть. А удаленную информацию с ее компьютера при желании легко можно восстановить (сейчас много есть фирм, специализирующихся на восстановлении инфромации). Кроме того, если на нее официально были возложены обязанности по ведению кадрового делопроизводства, то ее можно привлечь к ответственности по ст.92(1) Кодекса об административных правонарушениях:
В 2013 году в обязательном порядке в течении 10 дней со дня приема на работу должен был подаваться отчет о принятых работниках формы 5 ПН. Вы можете узнать о наличии таких отчетов в вашем центре занятости, в них обязательно указывался номер и дата приказа о приме на работу.
А откуда у вас такая информация, что была принята, как совместитель, можно поинтересоваться?
Если она была принята, как совместитель, то на всем протяжении действия трудового договора она являлась совместителем, и, следовательно, ее трудовой у вас и не должно было быть. И факт увольнения ее с предыдущего места основной работы еще вовсе не означает, что она перестала быть у вас совместителем - она могла на следующий день после увольнения оформиться на другое основное место работы, не переставая быть при этом совместителем.
Ну раз уже начато судебное разбирательство, то мы никак не можем на него повлиять, а можем только дожидаться его окончания и последующих выводов.... Если ее вина будет установлена - то у вас будет веское основание для ее увольнения!
А вам я дам такой совет: постарайтесь, чтобы суд потребовал от нее объяснений по факту пропажи кадровых приказов - в противном случае я не исключаю,что в будущем этот факт придется объяснять вам...

Добрый день.
Очень, очень нужна ваша консультация и помощь. Сегодня мы узнали, что на одном из наших отделений, которое находится в другом городе, сотрудник уже около месяца не приходит на работу, узнали об этом абсолютно случайно. Подскажите нам в служебной записке об его отсутствии указывать какую дату его отсутствия, месячной давности? ему все это время шла зп, так как мы ничего не знали. И еще проблема в том, что начальник отделения отказывается заниматься его поиском и вообще как-то содействовать в решении этого вопроса.
Спасибо.

М-м-м-мда-а-а...:reverie:
А что Вы напишете в служебной записке?
То, что вы совершенно случайно узнали об отсутствии работника? И эту записку приложите к делу по увольнению за прогулы?
Ведь отсутствие на работе (выход на работу) ведется в табеле, он имеется у вас? Кто ведет табель в удаленном отделении?:dont know:
Как вы можете указать дату его отсутствия, если никто не знает - с какого дня он отсутствовал?
Кто вообще может подтвердить или опровергнуть тот факт, что работник больше месяца не выходил на работу? И потом... может, работник в больнице?
А у начальника отделения имеется свой начальник? И вообще...этого начальника отделения я бы первого уволила по ст.40, п.3)...Прежде всего, вам должна лечь на стол докладная или служебная непосредственного начальника работника, который отсутствует на работе. Из нее и исходите дальше, принимаете меры...

Спасибо за ответ.
Мы будем вести переговоры с начальником начальника и думаю, что он напишет служебку. Подскажите, какую дату отсутствия он указывает в служебной записке, если в табеле его табелировали как работающего и начисляли зп. Я понимаю как глупо звучит вопрос, но нам нужно найти выход из ситуации.

Во первых, кто это "мы"? Мы - это работники отдела кадров, бухгалтерии, отдела сбыта?
А во вторых, кто и как его табелировал?
Указывать ту дату, которая соответствует действительности. Месяц отсутствует - так и пишите, что сегодня, 15 августа 2016 года, мне стало известно от... о том, что сотрудник...... с 15 июля 2016 года отсутствует на работе без уважительных причин. Информация получена с опозданием в связи с тем, что его непосредственный начальник своевременно не сообщил об этом, приняты такие-то меры для установления его местонахождения и т.д.
А кто же эту зарплату получал, раз она ему начислялась? Обратно в кассу, как я понимаю, ведь эти деньги не возвращались?
Докладывайте начальству, и пусть оно принимает решение.Поздно уже вести переговоры! Теперь не надо ждать, пока он напишет служебку по вашей просьбе - напишите свою, а потом уже пусть он перед начальством оправдывается.
Дату ставьте реальную, и описывайте все, как есть. Начнете пытаться замять дело - окажитесь крайними!
Если его табелировали как работающего и начисляли зп - это вина начальника отделения, налицо состав должностного подлога, а это ст.172 Уголовного кодекса.
Докладывайте руководству, а оно пусть решает, что делать дальше.

Я полностью солидарна с коллегой Андреем:
:yes:

От вас, как от отдела кадров, должна, думаю, поступить записка на имя первого руководителя о данном случае (хотя, я не представляю, повторюсь - что писать в ней...ОБС? одна баба сказала?), а первый руководитель пусть решает - что делать....Сами не лезьте в это дело..темное какое-то....подлогом пахнет...

Спасибо большое

На чем остановились?

Когда писала свой пост:
, то не видела ответа ув. Андрея:

Поэтому прошу наши мнения считать отдельно друг от друга...но, как оказаось - они совпали...
:yes:

Скажіть будь ласка, чи можна акти про відсутність працівника робити друкованими, чи обов'язково від руки? так само и службові записки? И взагалі, які документи пишуться тільки від руки?

Не регламентовано, але краще надрукувати, так як можливо працівник буде відсутній декілька днів і Ви будете користуватись своїм шаблоном зі зміною дати його відсутності

В тім і справа, що пишу від руки, а актів багати. Старші товариші в кадрових справах зазначали мені, що саме від руки має бути написаний акт, ось я і хочу знайти правду. Ще цікавить, заяви працівників можуть бути шаблони, в яких працівник впише тільки свої відомості?

Я неодноразово бачила звільнення за прогули з подальшими судовим розглядами і всі акти про відсутність були надруковані.
Заяви, за консультацією з юристом, на мою думку краще писати від руки, хоча прямої заборони проти шаблону я не зустрічала. Наприклад в мене є робітник, який все відремонтує, але заяву про відпустку власноруч не може написати навідь під мою диктовку - йому, як виняток, я друкую шаблон.

Никаких НПА, запрещающих заявления печатать на принтере, не существует. Выводы делайте сами:dont know:

Подскажите, пожалуйста, при увольнении за прогул (дозвонилась к сотруднику иточно знаю. что человек прогуливает, приходить за трудовой не желает. Хочу правильно составить алгоритм документооборота при прогуле. поправьте если что:
1. Составляем Акты за проггулы, подписанные не менее трех человек
2. Отправлям и в дальнейшем получаем уведомление почтовое в первый день прогула
3. Читала что необходима Доповідна записка. Что это и может кто поделиться бланком.
3. Нужен ли Акт про відмову у наданні пояснень причин відсутності на роботі. Тоже проблема с бланком, ищу.
4. Увольняем первым днем прогула
5. Пишем письмо о том что сотрудник уволен и должен явитьзя за трудовой

И еще, в ОК акты о прогулах и другие акты должны регистрироваться?

1.Да
2.Да
3. Обязательно.Вот примерный бланк:
Генеральному директору
_______________
Начальника цеху
_________________


Доповідна записка №1
30.08.2016 м.
Про відсутність на роботі
____________________
12:00
Я, начальниу цеху , ___________30 серпня 2016 року на початку робочого дня,о 09:00 виявив , що помічник_______________,Сидоров А.О.. відсутній на робочому місті без поважних причин.
Про причини ймовірної відсутності його на роботі ні я, ні колеги попереджені не були.
Щоб з’ясувати причини відсутності на роботі ___________я многоразово телефонував йому на мобільний телефон впродовж дня ,але________.на дзвінки не відповідав.
У табелі обліку використання робочого часу за 30.08.2016 прошу зробити відмітку про відсутність ___________на роботі з нез’ясованих причин.
Прошу вжити заходів для з’ясування причин та додаткової фіксації відсутності співробітника на роботі.

Начальник цеху
4.Акт нужен.
5. Я бы не спешила увольнять,а вдруг больничный принесет.Я сторонник все же подождать и еще письмо отправить.
6. Мы регистрируем.

Если ничего не помогает и Вы твердо решили увольнять за прогул,то потом делается Наказ "Про накладення дисциплінарного
стягнення у вигляді звільнення _на_____________", после этого приказ об увольнении за прогул, далее письмо уволенному с копией приказа об увольнении и просьбой явиться за трудовой.

Спасибо, замечательный ответ

увольнять не спешу, обычно увольняю если не ответа ни привета более 14 дней и если сотрудник по телефону прямо говорит, что он работать не будет. Молодежи много, пришел, поработал, получил ЗП, бросил и пошел в другое место работать, а что там с документооборотом- ему все равно, мол куплю новую трудовую.

А вот Это докладная, ну очень похожа на Акт о прогуле, который мне составляет руководитель отдела, подписанный тремя человеками.
Зачем два почти одинаковых документа?

Докладная есть "підставой" для составления акта о прогуле. И если вдруг будет потом трудовой спор,лишней она точно не будет.

Ок, руководитель написал докладкую на имя директора, далее составили окт о прогуле.
- акты о прогуле необходимы на каждый последуюший день прогула, соответсвенно его графику работы или же акт должен быть один первым днем?
письма, звонки - это понятно

Далее, "Акт про відмову у наданні пояснень причин відсутності на роботі" - образец нашла

1. Акты делаются на каждый день прогула.
2. Акт про "відмову про надання пояснень" делается в том случае,если сотрудник таки к Вам приехал,но какие-либо пояснения давать не собирается,как и не собирается подписывать акты о прогулах. Если же он к Вам не приехал- такой акт делать смысла нет.
3. Не знаю , к чему можно отнести:dont know:, сумбурно как-то все и в куче...Похоже на докладную записку от представителя отдела персонала, просто другая формулировка.

Отнесите эту формулировку к забавным причудам народного творчества :D
Директор не дает согласие на увольнение или на неувольнение, он непосредственно увольняет (своим единоличным решением, оформленным в виде приказа)

Девочки-мальчики, увольняем работницу по п.4 ст.40 . Процедуры с розыском все выполнили. Каким днем нужно увольнять? Днем не выхода на работу или последним днем выяснений(как утверждает наш юрист)?

Согласна с Вашим юристом, при этом Вы платите только за фактически отработанные дни, а остальное если задокументировано как прогул, то отразите это в табеле.

Чуть не так объяснила. Это был молодой специалист,который должен был отработать еще год (учреждение здравоохранения).

Но если он прогуливает то Вы же должны реагировать. Главное все документы оформите четко

Добрый день! подскажите, пожалуйста, п.4 ст 40 уважительные причины это какие причины? Наш сотрудник написал объяснения прогула, что не было "финансовой возможности". Задержка зарплаты была 5 дней.

Задержка з/пл действительно была?

да. 5 дней.

Хитрая ситуация: он пишет о нарушении зак-ва Вашим руководством, за которое предусмотрена ответственность: "у випадку порушення строків виплати зарплати посадові особи несуть адміністративну відповідальність згідно зі ст. 41 КпАП: штраф від 30 до 100 нмдг (від 510 грн. до 1700 грн.) за перше порушення"
Конечно, с одной стороны это не уважительная причина, но если он подаст в суд (очень похоже, что подаст), то суд вполне может решить в его пользу и восстановить его.
Вот и думайте - стоит ли поднимать вопрос, в котором фигурирует Ваше нарушение?

DANA13, скажите, пожалуйста, а есть ли допустимый срок задержки зп для наступления административной отв-ти?

И 1 день это уже задержка, а потом речь о сроках свыше месяца:
"За невиплату зарплати передбачена й кримінальна відповідальність за безпідставну невиплату заробітної плати працівникам більше одного місяця, вчинену навмисне керівником підприємства, установи, організації або фізичною особою – підприємцем, і загрожує вказаним особам штрафом від 500 до 1000 нмдг (від 8500 грн. до 17000 грн.) або виправними роботами на строк до 2 років, або позбавленням волі на строк до 2 років, з позбавленням права займати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років (ст. 175 ККУ).

Мои советы:
1. платить з/пл вовремя
2. работника взять на карандаш и найти законные причины для увольнения

но выговор мы можем же применить? Просто не очень ответственный работник. наболело уже(. с зарплатой такого уже ну оч давно не было. Надеюсь, и не повторится. Спасибо за Ваши ответы!

Выговора такому умнику обязательно!
Но я бы пропустила конкретно этот случай, т.к. если он додумается даже не в суд обратиться, а к примеру - в Держпрацю, то хлопот не оберетесь.

С одной стороны, выговор - это точно такое такое же дисциплинарное взыскание, как и увольнение.
Но с другой стороны вы можете обыграть эту ситуацию по своему: проведите расследование, отберите объяснительную, по какой причине он отсутствовал на работе.
А дальше развивайте тему: если напишет, что "прогулял, потому что не за что доехать было из за того, что зарплату вовремя не выплатили" - спросите, а почему он никому не сообщил об этом, и что если бы вы знали, что у него доехать не за что, то немедленно выслали бы за ним директорскую машину (или сами бы за ним на велосипеде приехали!!!), а так он сам виноват, что никому не сообщил, и что увольнять вы его за это на первый раз, так и быть, не будете, но выговор за нарушение ПВТР объявить просто обязаны, потому как нарушение с выплатой зарплаты само по себе конечно очень нехорошо, но оно никак не является основанием для неявки на работу - мог бы и пешком прийти, чай не инвалид, и пусть напишет, что вину осознал и больше так делать не будет...
И я не думаю, что после этого он этот выговор побежит в суде обжаловать :)
так вам уже дали хороший рецепт, как излечиться орт этой болезни:

Увольнение за прогул работника, которого внезапно перевели на работу в другой город
 

Доброго времени суток. У меня сложилась сложная ситуация, я интуитивно чувствую что это не правильно но не знаю какие нормативно-правовые документы я могу использовать. Ситуация такая. я работаю в банке, который ликвидировали нам за два месяца дали приказ на ознакомление что 15 мая мы будем сокращены. сейчас в банке работает ликвидатор, он закрыт, опечатан и мы туда не имеем права заходить. Вчера мне звонили из главного офиса который расположен в столице (400 км от моего города) и сказали что они не планируют меня сокращать а хотят перевести в другой город работать (с той же зарплатой какая и была) и если я в понедельник не выйду на работу, меня уволят за прогул. Это, меня немного подкосило, если честно, очень бы хотелось получить консультацию насколько такой вариант правомерный с точки зрения трудового кодекса. Увольняться по собственному желанию совсем бы не хотелось, поскольку с такой статьей я врядли могу расчитовать на нормальное пособие по безработице.

1. есть такая 32 ст. КЗППУ (абз.1), которая гласит, что "Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством...", так что в этом случае необходимо Ваше согласие.
2. абз. 3-4 ст. 32 КЗППУ говорят о возможности изменений, о которых Вас должны предупредить за 2 месяца (и платить эти 2 месяца прежнюю зарплату), а потом Вы или соглашаетесь или Вас уволят по п. 6 ст. 36 КЗППУ
"... У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу."

Это все по закону, но Вы должны быть готовы к подать в суд и судиться, если Ваши права будут нарушены, просто не все люди готовы к ТАКОМУ.

І знову я за допомогою.
Ось така ситуація:
Робітник гуляє с 17 лютого. Начальник цеху опам'ятався 10 березня, що у нього нікому працювати, робітник гуляє-пиячить.
Хочемо звільнити за прогул.
Написали акти про відсутність на робочому місці на кожний день, починаючи з 1 березня, доповідну директору, з'їздили комісією додому, поспілкувалися з сусідами (склали про це акт), відправили листа з описом і повідомленням про вручення.
Здається, все?
Я можу звільнити його з 1 березня, видавши наказ 31 березня? Чи краще почекати, поки надійде повідомлення про вручення (або невручення) листа?

Щось у мене в голові неясно ось це:
• Сталися чудеса - прийшов звільнятися ! :)

Тут мова йдеться про те, що до працівника ви можете застосувати дисциплінарне стягнення не пізніше, ніж через місяць після того, як ви виявили порушення (адже не всі порушення можуть бути виявлені - псування обладнання, наприклад, може бути виявлене не відразу, а лише через деякий час). Тобто якщо ви виявили порушення, у вас є місяць на те, щоб притягнути винного до дисциплінарної відповідальності. Якщо протягом місяця ві цього не зробили - вже покарати його за це в дисциплінарному порядку ви не можете.
Але якщо ви виявили порушення лише після шести місяців після його скоєння, то у цьому випадку ви також покарати його за це в дисциплінарному порядку ви не можете.

Хочу звернути вашу увагу на те, що це стосується лише дисциплінарної відповідальності, і якщо ваш робітник, наприклад, вкрав інструмент, а ви це виявили після шести місяців після крадіжки, то до дисциплінарної вдповідальності йго за це ви притягнути не можете, але ви можете написати відповідну заяву у правоохоронні органи і його буде притягнуто до кримінальної відповідальності за скоєння крадіжки.

Прошу допомоги:
працівник прогуляв 12 і 13 жовтня, правда 13 з'явився на роботу, до роботи не приступав, намагаючись звільнитися за власним бажанням, але керівництво хоче звільнити працівника за прогул.
Підготували акти на 12 і 13 про відсутність працівника на роботі, акти про відмову дати пояснення.
Але наказ про звільнення підготували 17 жовтня, розрахункові ввиплатили також в цей день. Отже, дата звільнення працівника - 11 жовтня. А за трудовою працівник 17 жовтня не з'явився. Фактично працівник знає про підставу звільнення, але сказав, що ТК йому не потрібна.
Чи повинна я повідомляти про підстави звільнення і висилати копію ?
Крім того чи потрібно складати акт про відмову від ознайомлення з наказом?
щось заплуталася, допоможіть розібратися