обязательно в письменном виде?

Устные неудобно прикалывать к приказу...

Я подчеркнула слово "зажадати". Желательно "зажадати" тоже в письменном виде. Вы не можете человека заставить дать объяснение. Если он отказывается - Вы делаете соответствующий акт и увольняете со спокойной душой. В Вашем случае, если человек просто не является на работу, нужно отправлять письма ему домой с требованием предоставить объяснения. Я не думаю, что нужно ждать, пока он явится на работу. Этого может никогда не произойти.

Где можно посмотреть образец такого акта?
Просто я так поняла, что этот акт тоже должен подписать увольняемый?...

Получается нам остается ждать только когда он вернется на родину, но на это может уйти и полгода...

Почитайте пост №17 и 19 в них Анатолий советует воспользоваться услугами связи. Родственники наверняка с ним общаются и могут перезвонить ему что бы он прислал заявление или объяснение

Акт он может и не подписать. Заставлять Вы его не можете. И разыскивать не обязаны. Если человек не ходит на работу, не предоставляет объяснений и не выходит на связь, то все, что вы можете сделать - отправить ему на домашний адрес несколько писем, сделать запрос в поликлинику по месту жительства, подождать ответа, а потом уволить за прогул. Но существует риск, что человек объявится, когда Вы его совсем не ждете и предоставит больничный или какой-нибудь другой документ, подтверждающий, что причина была уважительная. В таком случае его придется восстановить на работе. Вам решать, как поступить. Но мне кажется, что если его нет несколько месяцев, то сложно будет ему подтвердить каждый свой "прогулянный" день.
Акт об отказе давать объяснения - самый обычный. Мы такие-то подтверждаем, что такой-то сотрудник отказался давать объяснения по поводу своего отсутствия на работе... и т.д.

Шановні колеги! Хочу порадитись. Чи буде визнано правомірним звільнення за прогул, якщо працівника не було на роботі 04 серпня 2010 року без поважних причин (про що стало відомо в цей же день), а звільнення відбулося 15 вересня 2010 року (лише тоді
вдалось взяти з нього письмове пояснення). Дата звільнення 03 серпня 2010 року (останній робочий день), наказ про звільнення від 15 вересня 2010 року (день взяття письмових пояснень). Ми знаємо, що стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня його виявлення ( у нас пройшло більше, але з об'єктивних причин). Чи можна тут скористатися іншим пунктом цієї статті КЗпПУ " стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку"?

Після 4-го серпня, звичайно, пройшло більше місяця. Необхідно дотримуватись 2-х строків, встановлених ст.149 КЗпП.
Але якщо працівника не було на роботі не тільки 4-го серпня, але і в наступні дні до звільнення, то ситуація міняється на вашу користь. Тобто ви можете його звільнити за прогул 1-го вересня, наприклад. Але знову ж таки, необхідно факт прогулу зафіксувати і зажадати від працівника пояснень.

Если Люба пишет:" Дата звільнення 03 серпня 2010 року (останній робочий день)" видимо после этого работник на работе не появлялся. В этом случае я бы добавили еще одну докладную о том что с 04,08,10 по 15,09,10 работник отсутствовал на работе. И тогда ни какие сроки нарушены не будут.

Вспомнила еще одно! Этот сотрудник у нас по "строковому договору" работает..до конца года. Вернее у нас так все работают, но каждый год мы продляем действие договора и по окончанию срокад оговора еще не ыбло ни одного увольнения. Получается 31.12.10 мы можем уволить сотрудника в связи с окончанием срока действия договора? нужно ли от него заявление на увольнение в таком случае и....тогда же нужна будет подпись в приказе.. а её не будет...