Неправильно написано, пусть перепишет.
Рабочий день по этой должности 8 часов? Пусть напишет: принять на работу на неполный рабочий день (4 часа).
Это основное место работы?

Я бы посоветовал написать так:
"...Прошу Вас прийняти мене з 03.09.2014 року на посаду ..................з неповним робочим днем (з 08.00 до 12.00) з посадовим окладом ..... грн. та оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу"

Можно и так, но мы в заявлениях о приеме не пишем о ЗП, так как потом она может меняться, и выходит нестыковка.

А то, что при неполном рабочем дне, ЗП пропорционально отработанному времени, прописано в законодательстве.

Но дело такое, кому как удобней.

Вот именно потому, что она может меняться, я и предлагаю это изначально зафиксировать в приказе, чтобы потом не было разногласий.
А в случае изменения уровня з/п в дальнейшем издается соответствующий приказ, который доводится работнику по роспись.
В итоге все предельно прозрачно и никто не скажет потом, что мне платят не ту сумму, которую я заработал

так у меня на одну должность 2 человека

Маловато)

Тобто, особа згодна працювати за графіком, визначеним у ПВТР (повний робочий день/тиждень), але отримувати за це лише половину окладу? ;)

P.S. У заяві працівник пише те, що йому диктує кадровик.....

И что это меняет?!
Может быть и 4 человека, будут работать по 2 часа в день :)

Добрый вечер, если сотрудники пишут заявления о переходе на неполный рабочий день, согласно статьи 56 КЗоТУ , по соглашению между работниками и предприятием, необходимо ли при этом уведомлять сотрудников за 2 месяца о переводе на неполный рабочий день?

Не нужно, работник сам просит, администрация соглашается.
Уведомлять нужно, если администрация вводит режим работы с неполным рабочим днем.

И мне нужна консультация по НРВ. Два месяца назад 01.09. предупредили всех сотрудников, что с 01.11. предприятие переходит на 30 часовую рабочую неделю. Сейчас ситуация сложилась такая:
1. Часть людей (большая 80%) перейдет на 30 часов по 6 часов в день пн.-пт.
2. Часть людей перейдет на 35 часов по 7 часов в день пн.-пт. (7%).
3. Часть людей перейдет на 34 часа по 8,30 вт.-пт. (7%).
4. Часть людей (которые не согласятся перейти на НРВ) останутся работать 8 часов в прежнем графике.
Вожможно ли такое разделение, если предупредили всех, что переходим на 30 часов? Сколько приказов нужно издавать (на каждую категорию или можно одним, прописав для каждой категории график)? На 4 категорию нужно дельать приказ или достаточно просто не включать их в первый приказ (они заявления написали, что хотят уволиться по ст. 36 (п.6) увольнять не будем, оставим на 40 часов)? Благодарю за помощь.

Нет. Каждого нужно предупреждать о том, какие именно изменения условий труда будут конкретно у него.
Лучше на каждую категорию сделать отдельный приказ, в том числе и на 4 категорию.
А потом вы им предложите отозвать заявления и остаться работать на прежних условиях.

Получается, что на первую категорию можем уже издавать приказ на основании приказа от 01.09. Вторая и третья категория должны написать заявления про установление им неполного рабочего времени и перевести их на основании заявлений (приказ от 01.09. уже не может быть основаниме, правильно я поняла). На 4 категорию тоже издаем приказ, заявления отзывать не будут (как это оформлять и зачем), кому они нужны, они теряют свою актуальность. Все так? или еще есть нюансы?

Получается.
Правильно.
Не забывайте, что люди уже написали заявления, и их игнорировать нельзя - вдруг они уже и работу себе новую подыскали, как вы теперь можете запретить им уволиться?
Поэтому лучше будет поступить так: вызовите их для беседы, скажите, что ситуация изменилась и предложите им забрать свои заявления обратно и продолжать работу в прежнем режиме. Вам нетрудно, им приятно, и в суд никто не побежит.

По 4 категории заявления нигде не регистрировались. Уволить их готовы в любое время, но по 38 ст. Поэтому вряд ли захотят с ними разговаривать. Приказ будет - это и есть ответ на их заявление, с которым они будут ознакомлены под подпись, если уже у них что-то изменилось - пусть пишут новое заявление по собственному - держать никто не будет. Такая, по крайней мере, позиция руководства. Спасибо большое, очень помогли. Осталось объяснить руководству, что 34 и 34 часов в неделю - это новое изменение ІУП. Это ооооочень сложно будет сделать :)

Вы поступаете неправильно!
Вы людей за два месяца предупредили о предстоящих изменениях условий труда? Предупредили. И люди в связи с этим предупреждением заявления на увольнение написали (и вы обязаны принять решения по их заявлениям, независимо от того, регистрировались они, или нет!)..
Теперь вы говорите, что уволить вы их можете только по ст.38 - а на каком основании вы им отказываете в праве увольнения по п.6 ст.36? тем, что вы передумали? А они - не передумали! Не захотите с ним разговаривать - нарветесь на неприятности, если кто из них решит в суд пойти.
Неправильная позиция. Почему они должны писать новое заявление?!

А какое основание увольнять по ст. 36 п. 6, если условия труда не изменились?

Работников как раз и предупреждают за два месяца, чтобы они имели время найти себе новое место работы. Вы их предупредили, кто-то из них нашел себе новое место работы, прошел собеседования.
По закону они вправе уволиться по п.6 ст.36 в любое время после того, как вы их ознакомили с предстоящими изменениями условий труда, не дожидаясь истечения 2-х месячного срока.
То, что вы передумали менять условия труда, вовсе не означает, что они теперь должны отказаться от нового места - в противном случае, если они откажутся от увольнения, а вы через месяц опять поменяете точку зрения, с ними уже на новом месте работы никто не будет серьезно воспринимать и никто с ними даже говорить уже не будет.

Во всем этом меня смущает один момент: предупредили то всех, но перевели на НРД только самых слабонервных.
Стойкие отказались переходить, их оставляют на работе и оставляют прежние условия труда.
Как себя чувствуют остальные категории, которые не упирались?
И как объяснить в случай чего, почему из 100 человек, которых предупредили перевели только 50, по какому критерию?

Ну вот тут я с Вами не согласна, что работник может в любое время в течении 2 месяцев уволиться по п. 6 ст. 36, поскольку условий, обозначенных в данном пункте, не наступило. Как и не наступит их, если оставить человеку 8 часов работы. Поэтому и считаю, что оснований для увольнения по ст. 36 п. 6 нет. Переводить или не переводить людей на НРВ - это право работодателя, а не обязанность. Пердупредить обязаны за два месяца - а переводить нет. Может просто не возникунуть необходимости или измениться условия за 2 месяца, а если при этом появятся желающие уволиться по п. 6 ст. 36, там мы что же обязаны их уволить с выплатой пособия, Вы считаете?
Что касается моральной стороны в вопросе Вика_86, могу сказать, что те, кто остается на 8 часов, еще не знают своего "счастья" и будет их немного человек 5-7 из 140, так что большого бунта не будет. Но всех этих людей ожидает снятие надбавки (возможно в нашем варианте, а это практически 0,5 зп) и увольнение по соственному - и это в лучшем случае. Так что завидовать вряд ли кто-то будет. Уже сказала, такова позиция руководства, наша задача - только грамотно воплотить в жизнь.
И пока шла наша с Вами дискуссия, за которую я Вам благодарна, принято решение, что устанавливаться в приказе будет разное время разным работникам, как я и писала - 30 часов, 35 и 32; и отделльным приказом - кто останется без изменений "в связи с производственной необходимостью". Вот так((( Директор считает, что если мы предупредили, что работать будем 30 часов, а на самом деле введем 35 часовую рабочую неделю - мы тем самым улучшим условия для работников)))) причем они сдельщики, получают зарплату от выработки. Вот такая логика и переубедить - невозможно :))))

Вы считаете, что каждые 2 месяца можно предупреждать людей о каких-то изменениях, и держать людей в тонусе, раздумывая принимать ли изменения или не принимать? А потом "улучшать" условия труда, таким образом?
Деморализация коллектива.

А если вот так: человек пишет заявление по собственному, предупреждая работодателя за 2 недели. Потом раз - и передумал. Потом опять пишет, опять передумал. И так пока не надоест. Кому нужные эти дерганья?

Здесь неважно количество людей, важен сам факт. Это если о моральной стороне.


Мне грустно от того, что работодатели за каждой правильной бумажкой не видят людей, не понимают, что от бумажки зависит качество жизни работника. Трудно всем, но если уже идет к тому, что люди будут увольняться, может расстаться правильно не по бумажке, а по совести. Тем более таких людей 5-7 человек, фирма не разорится, если выплатит пособие.

Ну тогда ваш директор во-первых не разбирается в законодательстве, т.к. это будет не улучшение, а изменение условий труда, т.к. если вы человека уведомили, что он будет работать 6 ч. в день, а по факту заставлять работать 7 ч., то это нарушение условий договора и работник сможет уволиться по ч. 3 ст. 38, а вы им обязаны будете выплатить 3 з/п.
А во-вторых, он - не Господь Бог, чтобы решать, кому что лучше. Если ваши сотрудники из-за нехватки средств устроятся по совместительству на другие предприятия, и этот час им нужен для своих нужд, то это вовсе не благо. Из-за этого часа, кто-то сможет забирать ребенка из садика/продленки сам и тогда бабушка/дедушка смогут пойти на работу, или муж/жена смогут устроиться на другую более высокооплачиваемую работу, т.к. с ребенком сможет оставаться второй родитель.
Вы людей предупредили за 2 месяца, они за это время могли уже всю свою жизнь перепланировать, а теперь здравствуйте я ваша тетя! Видите ли, директор считает, что кому-то что-то лучше. Пусть лучше делает свою работу ЛУЧШЕ, чтоб всем была постоянная работа, и не нужно было условия труда менять по 10 раз.

Вика, я с Вами согласна, а вот руководство - нет. Наш директор почему-то считает этих людей предателями, которые не хотят при уменьшении оклада поднимать его предприятие в такое тяжелое время((( при комунизме проработал всю жизнь. Но что касается увольнения по 36 ст. п. 6 - тут хоть все законно, хоть и не по-человечески, как Вы заметили. А вот то что говорит (пишет) Светлана - уже совершенно незаконно. Абсолютно с ней согласна, изменение условий труда - есть изменения условий в любом случае, если они изменяют условия трудового договора или отличны от установленных правил ВТР. Вот тут не знаю даже, что делать, поскольку я юрист и такие неоднозначные задачи всегда поручают мне, "чтобы потом не было проблем" как говорит директор. Но при этом в приказе написали такого, что там не просто изменения условий труда, причем разных для всех, а еще и возможность рабатать или не работать или работать в другом графике по служебной. В общем, как кто-то писал на форуме - хаос полный, а директор этого не понимает, как я уже писала. Вопрос еще маленький, как назвать приказ человеку, который остается на 8 часовой рабочий день: "Про залишення 8 годинного робочого дня" "Про роботу головного механіка з 01.11.2014р." чи є ще варіанти? Мої не дуже подобаються(

В таком случае скоро он изменит организационно-правовую форму предприятия на "колхоз" и вместо зарплаты будет рассчитываться трудоднями...
Если ничего не меняется - то и приказа никакого не надо.
А при необходимости, как вариант, можете использовать такое название:
"О изменении графика работы" или "О изменении продолжительности рабочего времени"

чи впливає "0,5 ставки" , тобто неповний робочий день на стаж?

Если сумма уплаченного ЕСВ меньше минимальной, то влияет.
ст. 7 ЗУ №2240-ІІІ.

це я так розумію про страховий стаж йдеться, а на звичайний, тобто для пенсії?

Ага, я о страховом.

Подскажите, пожалуйста, как правильно оформить приказ об установлении неполного рабочего дня генеральному директору?
Я, Иванова Марья Ивановна, генеральный директор, перехожу на условия неполного рабочего дня......
или можно так:
УСТАНОВИТЬ
Мне, Ивановой Марье Ивановне, генеральному директору, неполный рабочий день...
Как будет правильнее?

А вот так:

Неповний роб.день
 

Підкажіть, дивно,але стикнулась з таким: чи може працівник працювати неповний робочий день тривалістю 7 годин 52 хв., тобто на 0,94 ставки?

В законодавстві не зустрічала обмежень щодо встановлення такої тривалості робочого часу.
Мабуть, що можна.

Согласно этому, думаю, может, хотя на практике, "в живую" именно 7,52 не встречала:

Стаття 56. Неповний робочий час

"За угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. "

Может человеку нужно на электричку успеть, вот и отпрашивался раньше, а чтобы не переплачивать установили такой режим.

Как это влияет на стаж? полгода получается человек отработал , если он на полставки?

Li_za, если у работника минимальная зарплата, то грубо говоря - да.

ТО есть если оформлен на полчтавки, но минимальная з\ 3940 грн - тогда стаж идет полный?

16.12.2015
Утвержден показатель средней зарплаты за октябрь 2015
Утвержден показатель средней заработной платы (дохода) в среднем на одно застрахованное лицо в сумме 3940 грн. 98 коп., который будет применяться при определении коэффициента заработной платы за октябрь 2015 г. при назначении пенсий согласно Закону Украины «Об общеобязательном государственном пенсионном страховании».

Да, в этом случае стаж идет полный.

Добрый день!
Нужно прервать работнице отпуск по уходу до 3-х лет раньше срока, это конечно легко сделать, но режим труда день/ночь/48, а ребенку нет 3 лет (ст. 176 КЗоТ). К тому же вредные условия труда (пластмасса)? Возможно установить неполную рабочую неделю без ночных смен? Подскажите пожалуйста как сформулировать приказ?

так никто и не смог ничего подсказать? ..... жаль