Дело в том, что собственник хочет испытательный срок проводить через договора ГПХ, убедить что это чревато и таки очень чревато не получается. А с СТД я хоть смогу эту схему поломать

Если срочный договор заключен по всем правилам, с согласия обеих сторон, которое прописано в заявлении о приеме на работу, он имеет законную силу. Договор ГПХ, маскирующий трудовые отношения - это мина замедленного действия, которая может очень громко взорваться. Обязательно переубедите собственника. Я в таких случаях зову на помощь юристов)
Кстати, заключать СТД на период испытательного срока мне когда-то настоятельно рекомендовал именно юротдел. Мол, по внешним признакам всё тоже самое, что и при установлении ИС: если срок закончился, и ни одна из сторон не возражает - договор становится бессрочным. Зато, если работник не подходит - можем без проблем с ним проститься, в связи с окончанием срока действия СТД.
Я, правда, не пользуюсь этой рекомендацией. Но если того требует собственник - то всё же лучше так, чем ГПХ

Это не лучший выход.
Если всех работников принимать по СТД на период испытательного срока, это будет явно бросаться в глаза и рано или поздно кто-то да напишет жалобу на то, что вы принимаете на работу по СТД без веских оснований и тем самым нарушаете права работников.
Лучше не баловаться - если КЗоТ позволяет увольнять работников в случае непрохождения испытательного срока по п.11 ст.40 КЗоТ, то и увольняйте по этой статье.

КЗоТ позволяет... только доказать в суде, что сотрудник действительно не прошел ИС, практически невозможно. Наши внутренние документы, отчеты, акты и адаптационные формы не принимаются во внимание. Были прецеденты, не дай Боже снова такое. Судились года два. Восстановили в итоге.
И увольнение по такой статье скорее будет оспаривать, чем увольнение по окончанию СТД. Так что, и то плохо, и то плохо. Как говорится - из двух зол...

А не надо доводить дело до суда!
Не прошел работник испытательный срок - покажите ему 40 статью, объясните, что не подходишь ты нам, дорогой, и предложите расстаться полюбовно - по п.1 ст.36.... Отказов в таких случаях я еще не встречал :good:

А вот при любой проверке, даже никак не связанной с увольнением, всегда в глаза бросится то, что вы все 100% работников принимаете по СТД, и это обязательно вызовет ряд вопросов :dont know:

Значит, это был именно тот самый исключительный случай. Когда сотрудник категорически отказывался писать заявление (так мне рассказывали, по крайней мере), а его руководитель категорически был против его дальнейшей работы на предприятии. Сошлись на непрохождении ИС. А через полгода получили "подарочек" в виде иска. Согласитесь, от таких ситуаций никто не застрахован, иначе зачем бы мы постоянно перестраховывались)

Я не думаю, что здесь речь идет о 100%. Скорее всего, о проблемных участках) Кстати, ни одна проверка на моей памяти не уделяла внимания СТД. Вообще. Конечно, СТД не было так уж много. Но даже вопросов таких не задавали: "А есть ли у вас работники, принятые по срочному ТД?"

Мы высказали свое мнение по проблеме, и думаю, что нет смысла обсуждать дальше. Конечно, можно пойти и еще дальше - для перестраховки некоторые начальники при приеме требуют от работников сразу писать и заявления об увольнении без даты, но это скорее говорит об их неуверенности в себе и неумении решать вопросы в рамках правового поля.
Но, тем не менее, каждый имеет право на свою точку зрения, и моя точка зрения в в данном случае - четко придерживаться трудового законодательства, тем более, что там как раз такая ситуация этим законодательством уже предусмотрена.
Что же касается описанного вами случая, то я думаю, что тут как раз была ситуация, что называется "нашла коса на камень" и скорее всего это результат личной неприязни руководителя и работника + в грубой форме предложили написать заявление об увольнении (в стиле "я начальник - ты дурак").
А со всеми последующими работниками этот руководитель нормально ладил, или тоже были проблемы?

Сие неведомо, он сам вскоре уволился:lol: Правда, по собственному желанию. Ушел, так сказать, на повышение. Вот так вот.
А нам с юристами остались от него в наследство отписки, проверки и разбирательства:pardon:

Насколько я смогла разобраться в этой ситуации, они оба были хороши - и работничек, и начальничек))) Работник был объективно шалопаем, но таким воинствующим шалопаем. Мол, не хочу и не буду, а попробуйте-ка меня уволить - я вам всем устрою.


Суть моего поста была в том, что доказать в суде правомерность увольнения, в связи с непрохождением ИС, крайне затруднительно. Все наши потуги и попытки обосновать такое увольнение просто поднимались на смех. Так что, коллеги, особенно начинающие, обратите внимание, и лучше не связывайтесь с этой статьей.

Так может из из КЗоТа эту статью убрать, раз она такая непростая? :D
Я призываю к другому - коллеги, особенно начинающие, читайте форум и учитесь пользоваться трудовым законодательством и правильно его применять, учитесь общаться с людьми (как с работниками, так и с их начальниками!), учитесь с ними договариваться и находить компромиссы. И тогда вы будете специалистами и мастерами своего дела, а не подмастерьями и перестраховщиками!

Из нашего КЗоТа много чего нужно убрать, и много чего нужно добавить, не мне Вам об этом рассказывать. Недаром лет 10 уже новый Кодекс пытаются принять)

Хм... о ком это Вы? мы тут все перестраховщики, между прочим... а вдруг проверка, а вдруг найдет, а вдруг бросится в глаза, а вдруг в суд подадут... надо бы найти вариант с наименьшими рисками... так и живем, и ничего тут зазорного. Издержки профессии.

Тем не менее, и в проекте нового ТК также предусмотрено увольнение в течение испытательного срока, если работник не соответствует занимаемой должности :dont know:
О себе, о вас, и о всех нас - мы не перестраховщики, мы специалисты, или, в крайнем случае, стремимся ими быть!
Тут я с вами полностью согласен - издержки профессии, любое увольнение по инициативе работодателя само по себе содержит риск, что его могут обжаловать в суде...
Потому я и рекомендую всегда договариваться полюбовно - если работник неправ, он это чувствует, и наоборот, если неправ руководитель - работник всеми силами будет стремится доказать обратное. Так что учимся разговаривать с людьми, дорогие коллеги, и находить разумные компромиссы, а не саблей махать ;)

Если соблюдены все формальности и неформальности, которые задокументированы, то почему бы и не уволить как такого, что не прошел испытательный срок?

Но повторюсь, в миллион первый раз: я всегда за мирное урегулирование вопроса, особенно, в вопросах увольнения по инициативе собственника или вот - на испытательном сроке....
Риск обращения в суд - есть всегда! Даже по увольнению по ст.38, ДАЖЕ по увольнению по ст.36, п.1.

Отсюда ремУзирую:
:yes: - при этом иметь в запасе все, что касается испытательного срока по этому работнику!
И...предложить по п.1 ст.36!
И здесь согласна:

Надо пытаться договориться полюбовно!

Ни один из вариантов не подходит!
Какой штраф? Об этом могут сказать только контролирующие органы!


П.С. При желании, можно уволить любого или вынудить уволиться....Не думаю, что вы всех подряд будете увольнять.....но СТД хотите - для всех подряд...Где логика?
И потом, не забывайте:

Прийнята на роботу на час лікарняного
 

Дуже потрібна допомога!!!!!
На підприємстві захворів машиніст насосних установок 4 р. (працює за змінним графіком роботи) є необхідність прийняти іншу людину, за строковим договором до фактичного виходу на роботу "хворого". Прийняти можна тільки на ту посаду, що є "вільною", тобто саме машиніст насосних установок 4 р. ?
Питання полягає у наступному: чи можна прийняти на посаду машиніста насосних установок не 4 р. а наприклад 2 р.???

Так, тільки на вільну посаду.
Ви можете силами власної кваліфікаційної комісії присвоїти йому 4 р.

Дякую за відповідь.
Я перепрошую, а яким чином ми повинні це зробити "власної кваліфікаційної комісії присвоїти йому 4 р." (просто ніколи цим не займалась:dont know:)

Якщо ніколи не займалися, то й не треба - не вистачить часу, поки розберетеся, вже і основний працівник з лікарняного повернеться :)

Тоді уважно читаємо Загальні положення ДКХП:
Тобто ваша атестаційна комісія розглядає його кандидатуру і рекомендує для призначення на посаду

Дякую, за Вашу допомогу:yes:

Доброго дня! Допоможіть розібратись. Ситуація така: вищий навчальний заклад, де весь професорсько-викладацький склад працює за контрактами. Працівниця, яка працює за контрактом, йде в декретну відпустку, потім оформляє відпустку для догляду за дитиною... Десь в цей період часу термін дії контракту закінчується, але звільнити ми її не можемо, отже трудовий договір автоматично стає безстроковим? Але як її після закінчення декрету знов оформити за контрактом? На підставі чого звільнити? Чи можливо продовжити термін дії контракту на період відпустки для догляду за дитиною до фактичного виходу на роботу?

Щоб знайти відповідь на це питання, рекомендую вам прочитати ухвалу Верховного Суду від 12.11.97 щодо продовження терміну строкового трудового договору.

Дуже дякую за відповідь. Але як мені перевести людину з постійного робочого місця знов на контракт? Спочатку звільнити?

Мені здається, що таке цілком можливо:
Враховуючи, що йдеться про викладацький склад вищого навчального закладу.
А після виходу з відпустки - новий контракт.

Коллеги, проясните ситуацию для тех, кто в танке :help:
Если я принимаю ВПО через ЦЗ под компенсацию затрат на оплату труда - ЦЗ требует срочный ТД на срок (1 или 2 года) выплаты компенсации. Это достаточное основание для заключения СТД? :th: Считается с учетом интересов работника? И надо ли это как-то отражать в документах при приеме?

И в чем интерес работника иметь временную работу?

В конкретном случае - иметь гарантии занятости на период, превышающий сроки выплат компенсации в 2 раза :dont know:.

Добрый день.Подскажите вопрос принятия на работу интерна-стоматолога,если заведение охрани труда является частним (тоесть ФОП заключил договор с вузом).С интерном нужно заключить срочний трудовой договор?

Долго пытался понять, о чем вы спрашиваете, но так и не понял.
При чем тут "частное заведение охраны труда"?

Простите имела ввиду ( Заклад Охорони Здоров'я).Стоматолог-интерн хочет пройти интернатуру в частной клинике.

так не вопрос, пусть проходит!
Детальнее читайте тут

Cпасибо за ссилку,но еще вопрос если интернатура началась с 01.08 а принимают его в частную клинику на неделю позже.

Немного не понятно,нужно ли укладать договор срочний с интерном?
Нужно ли в приказе о приеме указивать куратора-интерна и делать ли доплату куратору?

Подскажите пожалуйста может есть кто-то кто сталкивался с приемом врача-интерна?

Вы внимательно прочитали разъяснение Минздрава, ссылку на которую я вам дал, или поленились?
Обратили ли вы внимание на следующее:
И если и прочитали, и обратили внимание, то объясните мне, как так могло получиться, что, как вы пишете, "интернатура началась с 01.08 а принимают его в частную клинику на неделю позже"?
По какой причине он не приступил к работе с 1 августа?
В приказе о приеме интерна указывается дата начала и конца обучения в интернатуре, должность врача-интерна и его должностной оклад.
Куратора указывать не надо.

На должность врача-интерна принимают по СТД.или заключают контракт на платное обучение.

Прочла поэтому и вопрос возник так как он был на больничном..Тоесть куратора не указиваем доплати ему нет,а договор все таки подписиваем?

Да теперь уже и не знаю, как с договором быть - все документы должны были быть оформлены задолго до 1 августа.
А то у вас как-то так получается, что первоклассник пришел в новую школу через неделю после начала учебного года, и говорит - зачислите меня, а то я раньше не мог придти, потому что болел
А в департаменте охраны здоровья хоть знают о том, что он у вас будет проходить интернатуру?
Позвоните туда и спросите, как быть, так будет лучше.

Умови строкового договору
 

Добрий вечір! Підкажіть будь ласка, чи можливо скласти строковий договір в усній формі? Я читала, що це можливо, але я не знайшла жодних підстав щодо цього.
Дуже дякую.

Не можливо.Див. Ст 24 КЗпП:
Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Добрый вечер! подскажите, пожалуйста, есть ли какие-то особенности перевода с должности на должность во время действия СТД с согласия сотрудника?

Нет. Точно такие же, как и при бессрочном.

Только, немного непонятно.
Есть два варианта:
1. Перевод по инициативе собственника - предупреждение за два месяца.
Если работник согласен, то он работает дальше, при новых условиях, нет - увольняется по ст. 36.п.6.
2. Работник сам пишет заявление на перевод. Тогда - в любой день, без двух месяцев.

У Вас какой вариант?

у нас второй вариант. Но мне задают вопрос, что при переводе договор автоматически становится бессрочным. Не нашла такой информации
вот тут читаю https://hrliga.com/index.php?module=...p=view&id=1732
тоже никаких на это ссылок
единственное вот что мне не понятна формулировка. Что понимать под словом "переукладені":

Ну во первых в статье, ссылку на которую вы выложили, достаточно, на мой взгляд, ясно сфоромулировано:
Упреждая ваш вопрос, что же это за работа такая, на которую он переводится, если она также предусматривает заключение СТД, поясняю - речь идет о случаях, предусмотренных ч.2 ст.23 КЗоТ, когда СТД заключается "на визначений строк, встановлений за погодженням сторін" (или для замещения временно отсутствующего сотрудника до дня его фактического выхода на работу, или в других случаях, когда работник по личным причинам не может заключить бессрочный трудовой договор - например, на время оформления визы для выезда на ПМЖ в другую страну)

Если вам этой информации недостаточно, вот вам ссылка на комментарий к ст.23 КЗоТ
Переукладені - перезаключенные договора, то есть не продленные старые, а договора, заключенные на новых условиях, при этом старый договор утрачивает силу.