Герцен интересовался "Кто виноват?", а Чернышевский "Что делать7" Второй вопрос так и остался без ответа ...

Здесь уже коллеги набросали варианты, присовокуплю и свои 15 коп. :)

Какова задача бизнеса, не важно производство или чистая торговля? Прибыль!Много чего.. например:
- чтобы все процессы были оптимизированы: детали не скапливались перед одним станком, в то время как другим приходится стоять; чтобы заказы выполнялись вовремя ( и ваши поставщики и все цепочки работали слаженно) и т.д. и т.п.
- от ситуации на рынке и гибкости реагирования на нее
- от профессионализма сотрудников, что непосредственно отражается в первых двух пунктах
- в заинтересованности ( самомотивации) сотрудников --- тоже отражается
- от внутренних коммуникаций - вертикальных и горизонтальных, отлаженной обратной связи, без которой все предыдущие пункты ни разу не работают
и т.д.

Итак, если вы поставили - пусть сейчас, а не раньше - задачу увеличить прибыль, используя для этого результаты оценки, читаем дальше :wink:
Если нет, согласна с Владимиром, расслабьтесь - "все, что мог. он уже совершил"

Дальше.
Какую информацию по перечисленным мной (+другим) факторам, приносящим прибыль, вы получили и от оценки? Разложите ее по кучкам: "это говорит о том, что в этом месте у нас хорошо, а в этой кучке 4 негатива ... отчего бы это ...."
Что эта информация вам говорит? В компании все в порядке? Нигде нет затора - узкого места? Результаты оценки не дадут вам 100% ответ, но могут натолкнуть на размышления и дать направление.
Что еще интересно, было ли ваше исследование широким - исследовались ли связи между отделами или вопросы были только о самом человеке, насколько атмосфера в команде способствует высказываю всего, что наболело ...
Дальше надо собирать топов ( или сотрудников того отдела, который хотим улучшить-изменить)и проводить с ними стратегическое совещание - искать узкое место и тут же нарабатывать пути его расширения Штука очень серьезная, требующая тонкой модерации, лавирования между конфликтом и откровенностью. Но приносит результаты потрясающие. В основе Голдратт и его теория ограничений.
И работать.

Вторая польза - опять же согласна с коллегами - определить пробелы в компетенции сотрудников, их желание совершенствоваться и навыковыми тренингами поправить дело.

Можно только второе - денег и усилий затрачивается меньше.
Но лучше сначала - стратегическое совещание. Возможно, вовсе не обучение сотрудников - слабое звено. А тогда, вливая деньги в обучение, а не в логистику, например, можно и ресурсы потерять, и время, и самомотивацию сотрудников.

Annam, писать больше нету сил :D Если по технологии проведения совещаний и вообще по написанному есть вопросы, стучите в личку или звоните - расскажу в деталях.

Annam,у меня вопрос:а зачем Вам ,Вашему руководству и Вашему большому производственному предприятию надо было все это, вся эта оценка? Вы для начала для себе ответьте на вопрос.
Чего Вы ожидали здесь услышать??? :? Вам давали конкретные рекомендации,как это должно быть и как есть , и как работает.
У меня ОГРОМНОЕ производственное предприятие- и ничего, все работает,как по книге,потому что и руководитель,и эйчар и сам сотрудник знает зачем это ему нужно.
Если у Вас все так "как не в учебнике" тихо презентуйте Вашему руководству результаты и все,не напрягайтесь! :!:

Ну вот, ситуация и продвинулась. Шеф вызвал и сказал:" И что мне теперь делать со всем этим?" И на мои попытки объяснить ему те теоретические выкладки, что пишут в учебниках и те, что здесь приводили участники обсуждения, еще больше злился. И я поняла, что проблема в другом: как ему объяснить простым языком и как определить свою роль в дальнейшем процессе?
А это, поверьте, гораздо сложнее, чем умствовать теоретически...

Слышится какое-то раздражение на участников... Я правильно понял: вы НЕ читали того, что здесь писали по поводу "что делать?", а вопрос был в поддержке вас в трудную минуту?

У Вас есть реальные результаты оценки,если компания небольшая можно составить план индивидуального развития оцениваемых,возможно на тренинги кого-то послать(хотя это вряд ли актуально сейчас),это как вариант...плпн развития может быть разным... и посоветовать шефу обязательно дать обратную связь людям,это повысит лояльность к Компании,поможет пчувствовать себя нужным копании...

Это точно ... Могу помочь практически. Ваш шеф заплатит за консалтинг?

А иначе ... придется довольствоваться теоретической помощью. :dont know:

уважаемая, все, о чем я говорил вам - я делал на практике

Владимир прав, вам нужны были не практические советы, а просто поддержка словом и СОсетования на трудную долю HR в нынешнее время

Извините, что сразу не распознал "ДА, НО" по Берну

Тю, опять теоретизирую...

res

Уважаемая, а Вы сами понимаете, что и с какой целью Вы делали? Это не праздное любопытство и не желание "подколоть". Обычно сложности в объяснении возникают тогда, когда самому не совсем (или совсем не) понятна суть вопроса.

Фраза последних трёх-четырёх месяцев :thumbs up: :bravo: :thumbs up: