Если в контракте (или др. документе) прописано, что дир. должен согласовывать этот вопрос с учредителями, тогда - нужно писать заявление или письмо.
И правильно говорить не "перевести его на 0,25 ставки", а установить режим неполного рабочего времени.
Приказ можно сформулировать так, например: продолжаю выполнять обязанности директора с установлением /или - на условиях неполного рабочего дня (недели)... (указать график и режим работы) с оплатой пропорц.отраб.времени с 19.09.2012.

Встановлення неповного робочого часу
 

Доброго вечора!
Підкажіть будь ласка чи можна на підприємстві одночасно встановлювати працівникам неповний робочий час відповідно до ст. 56 КЗпПУ (написані заяви від працівників) і працівникам, які відмовились написати заяви, повідомивши їх за 2 місяці про встановлення неповного робочого часу згідно зі ст. 32 КЗпПУ.
Заздалегідь вдячна!

Те, кто не согласны работать на новых условиях, подлежат увольнению по п.6 ст.36 (відмова від продовдження роботи у зв'язку з зміною істотних умов праці)

Только пусть работодатель не забывает про обязательное выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка. А если к тому же такой работник "перегулял отпуск", то про удержания из з/п такого работника при увольнении он уже может забыть.

Перевод на неполный рабочий день
 

Здравствуйте. Помогите, пожалуйста, разобраться. При очередном пересмотре штатного расписания директор решил воспользоваться ситуацией и "насолить" неугодному работнику. Организация бюджетная (более 100 чел.), никаких сокращений не происходит, финансирование остается на том же уровне. Некоторые работники получили повышение, некоторым просто чуть изменили названия отделов (без изменения обязанностей). Названия должностей, и обязанности соответственно, у всех примерно одинаковые (т.е. нет принципиальных отличий в должностных инструкциях), и вот при таких изменениях только ОДНОГО работника предупредили о переводе на полставки, в приказе просто написано "из-за недостаточной нагрузки", это при том, что в отделе работает 4 человека с одинаковыми обязанностями (так как можно иметь претензии только к одному?), и при том, что план отдела выполняется на 100% и обязанности по "должностной инструкции" данным работником в частности также, что можно проследить по дневнику отдела и др. документам. В частном разговоре зав. отделом призналась, что ей поставили условие - не вмешиваться, иначе она тоже может остаться без должности. Т. е. налицо злоупотребление служебным положением и подтасовка фактов. Что можно в данном случае предпринять работнику? Есть преимущества в образовании (оно высшее специальное, в отличии от многих других, и в беспрерывном стаже в данной орг-ции - более 12 лет). Сейчас длится 2-х месячный период после предупреждения. Помогите, пожалуйста. Спасибо.

Если все на самом деле так, как вы описали, то для начала надо обратиться в профсоюз.
Потом можно начинать писать жалобы в инспекцию по труду, обращаться в суд за защитой своих прав.
Но воевать в нашей "правовой" стране с ветряными мельницами - дело неблагодарное, и результат зачастую просто не стоит затраченных усилий. Все законы у нас писались в расчете на то, что их будут выполнять все без исключения - работники будут добросовестно работать, руководители - грамотно руководить, профсоюзы - защищать права работников, а на деле - "директор решил "насолить" неугодному работнику", зав.отделом боится вмешиваться, потому как "...ей поставили условие - не вмешиваться, иначе она тоже может остаться без должности"... Действия профсоюзного лидера прогнозировать преждевременно не хочу, чтобы не обижать его подозрениями, хотя многие понимают, чего от него можно ожидать, ибо своя шкура дороже :(
В таких условиях и в таком коллективе если "насяльника" решил нагадить, то нагадит все равно, потому вариантов три - либо покаяться (самодуры это любят!) и помириться, либо начинать войну (затратить кучу нервов, времени и средств на всевозможные тяжбы, писать жалобы во все инстанции, судиться в судах, которые все решения принимают с оглядкой "на верха", добиться увольнения самодура-директора и дождаться назначения нового, который окажется еще хуже прежнего...) , либо просто уволиться и уйти с гордо поднятой головой.
Прочитал то, что написал, стало грустно и противно за то, что такое посоветовал, но, к сожалению, из песни слов не выкинешь, и это наши реалии...

Andry всё очень правдиво написал, у меня, как у юриста с опытом трудовых споров, нечего добавить и нечему возразить.
От себя только напишу, действительно, если работник неугоден "насяльнику", то он его всё же "выживет" тем или иным способом, тут даже сомневаться не приходиться. А работать в постоянном напряжении, тратить нервы, здоровье - приятного мало.
Я всегда советую обращаться в инспекцию по труду, прокуратуру, суд только в тех случаях, когда работник абсолютно уверен, что он уже не будет тут работать (не важно, по своей воле или нет). И даже тогда для себя надо принять решение - стоит ли?
Во-первых, для того, чтобы иметь шанс в борьбе против "ветряных мельниц" - надо нанимать хорошего юриста, который имеет опыт в подобных спорах, а это отнюдь не бесплатно и вполне наверняка только первой инстанцией вы не ограничитесь, а это дополнительные затраты на юридическую помощь.
Во-вторых, это колоссальная трата времени и нервов, подобная тягомотина может затянутся на годы, надо быть морально готовым к этому и не рассчитывать на решение судебного спора в максимальный срок, предусмотренный законом.
В-третьих, в большинстве бюджетных организациях ниточки тянутся на самый верх, а оттуда к креслам наших судей. Поэтому нет стопроцентной гарантии в положительном решении вашей проблемы при любых обстоятельствах. Коррупция, необъективное рассмотрение вопроса в суде - всё это надо учитывать.

Таким образом, перед тем как "воевать" взвесьте все за и против. Если вы идете на принцип, хотите хоть как-то наказать руководителя и у вас достаточно времени и сил - вперёд, я поддерживаю стремление защиты своих прав в любом проявлении. Но если вы рассчитываете, что победа окупит ваши затраты и потраченное время - тогда ввязывать в это не стоит.

К сожалению, эти преимущества в данной ситуации ничем вам не помогут. Предупредили вас не об увольнении в связи с сокращением, а об изменении условий труда (ст.32 КЗоТ). Изменять условия труда, при наличии на то причин, собственник может любому сотруднику, даже самым защищенным категориям. Главное условие - предупредить об этом за 2 месяца. Поэтому даже и судиться тут не о чем, сделано все в рамках закона. К сожалению, выбор невелик - или соглашаться на новые условия, или уходить по п.6 ст.36, получив выходное пособие.:reverie: Потом можно и жалобу накатать :pardon:

Можно и жалобу, но, к сожалению, кроме морального удовлетворения, это ничего вам не даст.

Теоретично зміни істотних умов праці можуть стосуватися лише одного працівника. Але виключно за умови, що на підприємстві відбулися зміни в організації виробництва і праці.
Тож ваша ситуація "поза законом".

Добрый день! Я к вам с вот каким вопросом, можно ли ставить работнику меньше часов чем в норме? Тоесть в месяце нормой будет 167, а фактически отработано 136. Остальные дни работник сидит дома. В табеле мастера доставляют за все эти (нерабочие) дни им "8". Тоесть сидят они дома, а денежки считаются.
Подскажите, руководствуясь чем, им (работникам) можно закрывать ЗП за фактически отработаное время?!
Буду очень признательна за помощь!

Можно, если вы его переведете на неполный рабочий день.
Или, если вы не можете обеспечить его работой, оформляйте простой в соотвествии со ст.113 КЗоТ.

А как-то так, чтобы оставшиеся дни ставить "выходной". Тоесть 136 часов рабочих и 32 часа выходных?! Или это совсем нереально?:dont know:

Почему же, вполне реально, КЗоТ дает вам эту возможность:
Но при этом, необходимо учитывать, что, как значится в письме Минсоцполитики от 23.08.11г. N 8515/о/14-11/13 "Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2012 рік", платить вы ему будете полную ставку:

Спасибо за помощь!) Но это тоже нам не подходит. тут стоит вопрос о том, чтобы сделать меньше выплат, сократить таким образом экономику.
Будем искать другие способы или все таки воспользуемся 113 статьей!)
Еще раз спасибо!

В таком случае у вас есть только два выхода:
1. Если работой всех вы обеспечить не можете - сократите одну штатную единицу, чтобы была возможность загрузить работой всех оставшихся.
2. Обратитесь в Верховную Раду с предложением внести изменения в КЗоТ, чтобы привести требования закона в соответствие с требованиями вашего предприятия....

Добрый день! Подскажите пожалуйста у нас была на 0,25 ставки приняли курьера, на основное место работы (не совместительство), относятся ли эти работники к статье 56 КЗоТ неполное рабочее время. В заявлении на прием они не писали, чтобы их принять на неполный рабочий день, а просто писали на 0,25 ставки. В штатном расписании стоит 0,25 ставки.

Вам - сюда!

А должно было быть наоборот: в заявлении - принять на неполный рабочий день. А "0,25 ставки" вы можете указывать/не указывать в ШР - как считаете нужным, но в приказах и заявлениях это указывать не надо.

А может кто-то поделиться примером приказа (протокола) для оформления Простоя на предприятии и оформления Неполного рабочего времени?! :redface:
Буду очень признательна любой информации касательно этих приказов и всего что с ними может быть связано! Ссылки и вложения приветствую!!
Заранее огромное спасибо всем!!!!

Об оформлении простоя читаем тут:
http://www.hrliga.com/index.php?modu...p=view&id=1007

Об оформлении режима неполного рабочего времени читаем тут.

Большущее спасибо!!!!!!

Пожалуйста.

Неполный рабочий день
 

Добрый день. После долгого перерыва работы в кадрах, приняла дела (отдел кадров).
И сразу есть вопросик: Согласно приказа некоторых работников по их согласию перевели на неполный рабочий день. Сделали приказ пофамильно. И внесли всем в трудовые книжки записи, что переведены на неполный рабочий день. Я нашла, что данные записи не делаются в трудовых (ведение трудовых книжек). Могу ли я сделать изменения в трудовых книжках? и на основании чего. Если данные записи внесены неправильно, чем это чревато сотрудникам?
Спасибо. Извините, если такой вопрос уже есть

кто-нибудь ответьте, пожалуйста. Я думаю, что данные записи ни на что не влияют. Но, есть некторые сотрудники, которые требуют, чтобы запись в труд.книжке считали недействительной.

В чем их недействительность?
Они просто лишние.
Насчет лишних записей Инструкция № 58 ничего не говорит.:dont know:
Как же мы можем что-то сказать - куда девать лишние записи?:?

то, что такие записи не вносятся в трудовую - я понимаю. вот где можно найти - Если данная записб внесена в трудовую книжку, то является ли это нарушением и что за этим идет.
Я нигде не нашла такого. Есть только, что записи о неполном рабочем дне не вносятся в книжку. А последствия (если уже внесена) не нашла.
Таким оьразом и внести в трудовую книжку изменения я не могу. Нет оснований. Правильно?

Выпишут замечание.

Спасибо

по поводу неполного рабочего дня в трудовых книжках (это я приняла кадры в таком состоянии). вот сейчас нужно привести в соответствие массу недоработок. буду очень много задавать вопросов. вы уж извините. такого накрутили в кадрах, что теперь расхлебывать нужно и прочищать

Так каких специалистов нанимали, такой и результат получили...
Сами же небо старались, чтобы подешевле вышло :)

Допоможіть будь ласка у вирішенні наступної ситуації. Працівнику встановлено неповний робочий день (4 години) з оплатою праці пропорційно відпацьованому часу. Посадовий оклад 2000грн. Чи можливо в такому випадку нарахувати не 1000грн а 1147грн. (мінімальну заробітну плату) і чи вірним буде таке формулювання наказу "Іванченко Марії Богданівні, бухгалтеру, встановити неповний робочий день з 09.00 до 13.00год. з посадовим окладом згідно штатного розпису з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу, не менше мінімальної заробітної плати з 01 березня 2013року".

Зачем?

Неповний місяць роботи можна зарахувати як повний за умови, що сума сплачених за цей місяць страхових внесків є не меншою, ніж сума внеску, обчисленого з розміру мінімальної заробітної плати.

Где вычитали?
Не было ли там еще слов - "Якщо сума сплачених за відповідний місяць страхових внесків менша ніж мінімальний страховий внесок, цей період зараховується до страхового стажу пропорційно сплаченому внеску"?:D

Дякую вам за відповідь. Я це знаю. Просто у мене виникла така ситуація. З початку року працівникам встановили неповний робочий день(4 години). Подавши в бухгалтерію тебель обліку робочого часу я пішла на лікарняний...вийшовши на роботу мені без пояснень віддали правлений табель в якому було кілька виправлень. В кількох (7 осіб) працівників замість 4 годин було проставлено більше (замість 84годин, згідно норми за січень, 88год. або 97год; я так зрозуміла що вираховували відповідно до посадового окладу). Тепер у мене питання як мені бути, адже працівникам встановлено 4 год. роб день а відпрацювали вони більше. І в тому місяці головний бухгалтер (він же співвласник) зробить так само як і в минулому. Як бути? Чи вважатиметься це понаднормовою роботою? чи достатньо взяти у працівників згоду? Якщо так то як це оформити?

Ні, не можна, це буде помилкою, адже працівнику заплатите більше, аніж він фактично заробив.
Раджу уважно перечитати ст. 95 КЗпП
А у вашому випадку працівник місячну норму не відпрацьовує, тому оплата його праці має здійснюватися відповідно до норм ст. 56 КЗпП, тобто пропорційно відпрацьованому часу (або залежно від виробітку).
Як - "просто так"? Без наказу? А працівники як фактично працювали?

Цілком вірно "просто так" без наказу. А працівники фактично працювали 4 години. Гол. бухгалтер сказав що ми повинні виплатити заробітну плату не нижче мінімальної , тому так вчинив.

У вас хороший главбух, добрый.
Контролирующие органы любят таких ;)

А що мені на даний момент робити з тими понаднормовими годинами.