Составлять акт по факту отказа.

Спасибо, Мотенька! Ой, а можно Вас попросить образец :redface:.

:lol:Можно, Кариночка, можно...попросить..;)
Скину позже..небольшие проблемы с инетом...:redface:

Можно так
 

І так читала, і сяк....
Або я чогось "не побачила", або ж.....

Маємо:
Працівник заробив 15 к.д. відпустки, за 14 з яких отримав гроші. Ці гроші він підприємству не повертав (перерахунок у зв'язку із перенесенням відпустки на інший період ніхто не робив). То звідки ж взялося 13 к.д., які слід компенсувати? :reverie:

Добрий день! Працівник використав 2 дня відпустка з 15 днів. Бухгалтерія провела перерахунок. В розрахунковому листі видно - компенсація за 13 днів. Тож в наказі ми й вказали виплатити компенсацію за 13 кал. днів. Бо написавши заяву на відпустку 14 кал. днів, працівник встиг використати 2 дні в інші він хворів.

На підставі чого бухгалтер здійснив перерахунок? Ви ж написали, що наказу про перенесення відпустки на інший період не було!

І звідки узявся розрахунковий листок ще до видання наказу про звільнення?
Зазвичай бухгалтерія розраховує працівника після отримання копії наказу про звільнення. А от щоби спочатку бухгалтер здійснив нарахування/відрахування, а вже потім кадровик видавав наказ про звільнення - ніколи навіть і не чула.

І мова в даному випадку йде не стільки про "використав/не використав", скільки про "вже отримав гроші за зароблену відпустку/ще не отримав грошей за вже зароблену відпустку".

Добрий день! Так, справа в розрахунку компенсації за невикористану відпустку. Ми подали наказ в якому було вказано: ПІБ, посада, звільнити 27.06.2012 за угодою сторін та виплатити компенсацію за 13 днів невикористаної відпустки. Ми про лікарняні знали в перший же день захворювання (07.06.2012 по 26.07.2012) про що й повідомили бухгалтерію, отже відпустка була перервана й в табелі були відмічені лікарняні. А бухгалтерія зробила перерахунок нарахувань та нарахувала компенсацію. Тож в мене й виникає питання, чи вірно ми видали наказ. Дякую, що допомагаєте. Чесно кажучи від цієї жари голова обертом йде. Але хочу, щоб все було вірно от й звернулась до експертів.

Если сотрудник написал заявление на отпуск с последующим увольнением (если я вас правильно поняла). Согласно законодательства в вашем случае отпуск должен быть перенесен, и, соответственно, дата увольнения.

Сотрудник написал заявление на отпуск, потом заболел и принял решение уволится. Отпуск переносить на согласился. Что все таки указывать в приказе. Компенсация за 13 дней или за 1 день? Спасибо!!!!

Карина, Вам же уже отвечали) Что мы имеем:
Положено - 15 к.д. отпуска
Оплачено - 14 к.д. отпуска
Осталось выплатить?)

Рассчитываем дни неиспользованного отпуска
 

Подскажите пожалуйста. Сотрудник увольняется с работы, мне надо ему посчитать за сколько дней ему положена компенсация за неиспользованый отпуск.? 13.01.2011 г. принята на работу, 15.08.2011 по 07.09.2011 была в ежег. отпуске . 16.04.2012 по 18.04.2012 брала дни в счет отпуска. Увольняется 30.07.2012. Подскажите пожалуйста как вы подсчитываете?
Спасибо.

Пропорционально отработанному времени. Вот, почитайте, может, пригодится:

Инна спасибо

Компенсация дней отпуска
 

Коллеги подскажите, возможна ли компенсация неиспользованных дней отпуска за счет переменной части, если сотрудник не ходил в отпуск 2 и более лет (накопилось более 48 дней отпуска)?
На каких документах Вы основываетесь?

Буду признателен за Ваш ответ.

Это что такое?
На ЗУ "Об отпусках", там все по поводу компенсации подробно расписано.

Премия.

Да, я смотрел КЗОТ. Два условия компенсации, 1) при увольнении или 2) по согласию сотрудника.

Ситуация в том некоторые сотрудники не дают согласия на данную компенсацию.
Возможно ли основываясь на КЗОТ, принудительно компенсировать дни неиспользованного отпуска?

Третье условие, при соблюдении второго:
Нет.

Выходит, даже если сотрудник не ходил к примеру лет 10 в отпуск (накопилось у него около 240 дней отпуска), работодатель не может никак компенсировать/уменьшить количество дней, а обязан смириться с ситуацией и выплатить компенсацию 240 дней при увольнения сотрудника?
Верно?

Работодатель обязан регулярно отправлять работника в ежегодный отпуск согласно графику. Описанная Вами ситуация - нарушение закона:
Уменьшить количество дней можно, начав предоставлять работнику положенный отпуск.

Позвольте, но имеет место ситуация, когда сотрудник переходит от партнеров после реструктуризации к нам с уже накопленным количеством отпусков. То есть предистория "почему?" меня на данный момент не сильно интересует.
Меня интересует можно ли как то сейчас решить данную ситуацию с наименьшими затратами.
Возможно кто-то обладает опытом решениям данной проблемой.
Спасибо за ответ;)

Я же не могу отправить сотрудника на такое количество дней в отпуск.
В год могу отправить на 24. И за этот же год набежит 24.
То есть я на месте буду толочься.

Поэтому меня и интересует возможность компенсации

Что вы имеете в виду под понятием "переходит"??? Если он принят на работу по переводу из другого предприятия, то "накопленное кол-во отпусков" - не ваша головная боль. Он должен был получить полный расчет (в том числе и компенсацию за неиспользованные отпуска) при увольнении по переводу.

Почему?:dont know:
Вы ошибаетесь. Предприятие может предоставлять отпуска большей продолжительности, т.к. эти отпуска за разные отработанные периоды (года).

"Обмеження щодо загальної тривалостi щорiчних основної та додаткових вiдпусток не бiльше 59 календарних днiв, встановлене частиною третьою статтi 10 Закону України «Про вiдпустки» вiд 15.11.1996 № 504/96-ВР, стосується тривалостi щорiчної основної та додаткових вiдпусток за один робочий рiк."

Меня тем более. Независимо от предыстории у Вас есть 2 варианта: либо потихоньку предоставлять работнику "задолженный" отпуск, либо выплатить компенсацию при увольнении.

не хотите возится с его "кредитной историей"- не берите его по переводу.
только через увольнение, тогда ему предыдущий работодатель компенсирует деньгами все отпуска, а Вы начнёте совместную деятельность с нового листа.;)

А я так понимаю что все заинтересованы были в принятии по переводу, у меня такая же история, по одному сотруднику образовалась задолжность 86 к.дн., ничего не остается делать, как отправлять его в отпуск, уже план его отпуска написала на 2,5 г.

Был не перевод, а слияние компаний, а именно поглощение одним другого.
Поэтому фактически увольнения не было. Сотрудник просто был внесен в основной штат, а прошлых HR-ов уже нет, что бы настучать им по голове за то что не контролировали кол-во дней отпуска.

Я не ошибаюсь. Я говорю соответственно своему графику отпусков - больше 24 дней в год я не могу отправить, иначе у меня падает загрузка производственных мощностей.:th:

Вы я смотрю не слишком дружелюбны;)

На самом деле я думаю есть больше чем 2 варианта. Только пока ни Вы, ни я о них пока не знаем. Поэтому и обратился за советом к коллективному разуму.

Была мысль, оформить сотрудника по совместительству, на те же обязанности, под тот же оклад. А по основной - отправить в отпуск.
Следовательно я могу выплатить ему отпускные в период работы сотрудника. Как бы де-юре он в отпуске, а де-факто - продолжает выполнять свою работу.
Надеюсь Вы сможете это прокомментировать.

Есть на кого равняться)
Белыми нитками шито, конечно... Как и заключение с ним ГПД на время отпуска. Проверяющим разобраться, что к чему, будет проще простого. Но можете рискнуть :lol:

не обессудьте, да же в мыслях не было)
Но это в любом случае, уже нестандартный вариант решения проблемы. Авось придем к более легитимному решению:reverie:

Поверьте, была б возможность, я бы с радостью. Но ситуация от меня не зависела. Как бы управленческое решение учредителей не оспаривается:cry:

Подскажите пожалуйста, при увольнении сотрудника, которому положены дополнительные отпуска, например за ненормированный рабочий день или за работу с вредными условиями, Вы начисляете компенсацию за эти отпуска? Или компенсируете только ежегодный основной и отпуск сотрудникам с детьми? (статьи КЗоТа и ЗУ Об отпусках читала, знаю). Мне интересно как у Вас практикуется. :?

Заранее большое спасибо!!!

Тогда откуда взялась такая интересная избирательность?)) :dont know:
Как написано в КЗоТе и ЗУ "Об отпусках", так и компенсируем:

В том то и дело, что на том же обучении (:D) нас учили читать правильно читать законы: если написано, ежегодный отпуск - то это основной ежегодный (24 к.д.), если написано для детей - значит это отпуск для сотрудников с детьми. И вроде ничего другого по закону не положено. Вот я и задаю стремные вопросы, т.к. запуталаь совершенно...

Пожалуйста, не делитесь больше ни с кем этими "знаниями", и сами тоже забудьте это "обучение", как ночной кошмар :bm: :theme_closed:

Хотя нет, фамилию лектора, думаю, будет полезно узнать всем)

Angellos, читаем ч. 1 ст. 4 ЗУ "Об отпусках"
Почему лектор к ежегодным отпускам отнес только ежегодный основной, - непонятно.:?
Я думаю, будет лучше, если Angellos сразу выяснит спорные моменты, чтобы не начать руководствоваться неверными рекомендациями.
П.С. у меня есть предположение, кто лектор, но хотелось бы увидеть подтверждение (или - наоборот) моих догадок.

Здравствуйте. У меня сложилась такая ситуация.
Сотрудница с 1.03.2012 г. не появлялась на рабочем месте, все действия по ее поиску были проведены, но увольнять по статье мы не решились, так как сотрудницу нигде не могли найти. С 1.03.2012 в табеле стояли н-ки. Сотрудница сама явилась к нам вчера и как оказалась была в России. Написала объяснительную и заявление по собственному желанию. Правильно ли я понимаю, что компенсацию за неиспользованный отпуск я ей начисляю до 01.03.2012, а за дни отсутствия на работе по невыясненным причинам компенсация не положена?

Да.

Спасибо большое. Ситуация такая в моей практике первый раз, хотелось посоветоваться.

подскажите плз, дней компенсации 9,522 округляем до десяти дней? или так и оставить 9,5 дн.

10