Добрый день. Перечитала все странички темы, и вот что-то где-то рядом схоже с моей ситуацией, но да все ж не то :)
Предприятие находиться в городе "А" - юридический адресс, положение про предприятие все прописано.
А есть структурное подразделение, которое находится в городе "Б". И единственный документ регламентирующий его географическое нахождение - это Положение про стр-ное подразделение. В нем четко прописано что место дислокации подразделение - город "Б".
А в этом подразделении есть 9 человек ( один из них человек с инвалидностью).
И вот в кратчайше сроки с нами разрывают договор аренды помещения для этого структурного подразделения и мы можем их приютить и обеспечить рабочее место по адресу главного офиса, т.е. в городе "А".
Разница между городами почти в 100км. Возможно мы сможем организовать доставку этих сотрудников, возможно предложим удалённую работу, но меня лично смущает тот факт, не будет ли это изменение истотных условий труда и предупреждение за 2 месяца.
В должностных инструкциях рабочее место не прописано. Никаких изменений в организационной структуре предприятия и штатном расписании не происходит. Людей сокращать никто не планирует. И возможно часть людей из этих 9ти человек воспримут перемены с энтузиазмом, но для некоторых это будет затруднительно, я это понимаю.
Конечно в идеале найти помещение в том же городе и оставить их там, но возможно это будет не так быстро как хотелось бы.
Поэтому, будет ли все же это зміна істотних умов праці, та необхідно попередження працівників за 2 місяці?
Подскажите пожалуйста?

Если вы сможете организовать удаленную работу - это не будет считаться существенным изменением.
Но если им предстоить ездить за 100 км - это будет изменение условий труда и об этом нужно уведомлять за два месяца.
Даже если вы организуете доставку, то следует иметь в виду, что 100 км - это около двух часов езды.
Стало быть, ваши работники 4 часа в день будут проводить в дороге. Не каждый согласится продолжать работу в таких условиях.
А если им предстоит езда общественным транспортом, да еще с пересадками - это будет пытка, а не работа.

Добрый день! Сотрудника предупредили заранее об изменении существенных условий труда - изменяется продолжительность рабочего дня. Сотрудник написал заявление об увольнении по п. 6 ст. 36, издали уже приказ. А теперь сотрудник пытается отозвать заявление. Может ли он в одностороннем порядке это сделать? Или если работодатель решил уже его уволить, то дело сделано?

У меня, как всегда, масса уточняющих вопросов - для понимания всей ситуации :yes:
Каким способом он пытается отозвать заявление? Что для этого делает? И когда, собственно, дата увольнения? По какой причине он передумал увольняться - потому, что подумал - и надумал? и теперь согласен на изменение существенных условий труда? или у него другие планы? И каковы настроения работодателя - удержать работника или поскорее избавиться? Ответы на все эти вопросы существенно влияют на результаты
В одностороннем - по этой статье, конечно же, нет. Тем более, что уже и приказ издали. В одностороннем можно отозвать только заяву по собственному желанию. Единственный вариант в вашем случае - достичь соглашения в этом вопросе. Если ответите на мои вопросы выше, я смогу четче сформулировать)

Доброе утро!
Заявление на увольнение и сам приказ датированы 18.12.2023. Дата увольнения - 31.12.2023. Работник подал заявление об отзыве заявления об увольнении 20.12.2023. Самое интересное, что работнику изначально дали время подумать, принимает ли он новые условия работы или нет. С сотрудником обсудили устно изменение условий труда в пятницу, 15.12, объяснили все варианты развития событий по-нормальному, дали время подумать до понедельника. Человек пришел в понедельник, написал заявление об увольнении и еще полдня ходил и морочил голову всей администрации, типа контролировал, выплатят ли ему выходное пособие или нет. Выводил всех на чистую воду. А когда я показала готовый приказ с подписью директора, удовлетворяющий ВСЕ требования сотрудника, ветер переменился и наследующий день, 19.12, началась песня об отзыве заявления. Настроение работодателя - избавляться

понятно... похоже, вам "повезло"... Этот будет доказывать, жаловаться и, возможно, судиться.

Еще один уточняющий момент. Я думаю, что всё у вас сделано как положено, но на всякий случай. Когда его уведомляли об изменении условий труда - было письменное уведомление? которое он подписал, что мол, не согласен с изменениями? (Это я спрашиваю на случай судебного разибрательства).

Что касается отзыва заявления. В КЗоте порядок отзыва заявления прописан только в статье 38. И это единственный случай, когда работник может в одностороннем порядке передумать увольняться, и работодатель не имеет права ему в этом отказать.
Во всех остальных случаях, работник, конечно, может подать заявление об отзыве увольнения - это его право. А вот работодатель не обязан соглашаться. Отмена увольнения в этом случае возможна только по взаимной договоренности. Если договоренность не достигнута - на выход. На заявлении об отзыве должна быть резолюция руководителя об отказе - на тот случай, если все-таки придется отбиваться от жалобы. Но у вас позиция сильная, может, и обойдется без разборок

Доброе утро! Да, письменное уведомление было

Вот и отлично. Он отказался работать в измененных условиях. А в трудовом законодательстве нигде не предусмотрен отзыв такого документа. Заявление на увольнение, кстати, в этом случае, играет весьма формальную роль. Так что, как я уже писала, позиция у вас сильная.
А работник, скорее всего, пытается манипулировать, не ради того, чтобы продолжать работать

Доброго дня! Підскажіть, будь ласка, в нас заплановано зміну істотних умов працівнику, підготувала документи, повідомлення, але працівник пішов на лікарняний. Як діяти в цьому випадку? Послати повідомлення поштою, а умови змінити після виходу з лікарняного?

Якщо у вас будуть докази, що він отримав повідомлення, то можна і так. Але краще дочекатися виходу, повідомити, а потім запровадити. Тим більше, що зараз не потрібно попереджувати за 2 місяці:
Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану: