Верно или неверно, определять не нам;) В каждой компании свои правила игры. Поэтому и интересно узнать ответ на заданный мной вопрос:)
У меня, например, на одном из предприятий была установлена ставка и определенная сумма, которую я получала за закрытую вакансию (при условии, что кандидат прошел испытательный срок). Для каждой позиции была разработана тарифная сетка: токарь - одна сумма, менеджер - другая и т.д. У меня, в данном случае, не было необходимости показывать на цифрах что и как. Просто отчет в конце квартала: позиция - кол-во сотрудников - сколько отработали. Другое дело было с обучением. Директор не особенно охотно тратил на это деньги и тут приходилось уже показывать эффективность только на цифрах: прошли обучение столько-то человек - заплатили за это такую-то сумму - до обучения продажи (кол-во производимых деталей и т.д.) было таким-то - после обучения стало так-то (увеличилось число контрактов, увеличилась мощность производства) - выгода такая-то.
На другом предприятии была необходимость обосновывать расширение команды. Я просила у директора по продажам отчет за определенный период, вместе с ним и торговой командой анализировали цифры, прибыль, соотносили с планами и целями, выясняли причины. Было принято решение создать фокус-команду. Написали все вместе план директору. Я написала план внедрения, развития и адаптации, набрала команду. Потом процедуру повторили, сделали сводный отчет и я показала директору обобщенный отчет и отчет по каждому члену команды.
У каждого своё!:) Интересен обмен опытом:)

Скажите, участники, пожалуйста,а что за сокращение KPI?:redface:

Key Performance Indicators, KPI— система оценки, которая помогает определить достижение стратегических и тактических (операционных) целей. KPI позволяет производить контроль деловой активности сотрудников и компании в целом в реальном времени. Для термина KPI используется одно понятие - Ключевые индикаторы выполнения поставленных целей и задач

Самый главный KPI для HR службы - это чистая прибыль делёная на кол-во сотрудников работающих на предприятии.

Я бы с этим поспорила. Главный принцип устновления KPI - возможность влиять на их достижение. Сотрудник понимает что именно он должен сделать, чтобы получить вот такой результат. Если Вы в данной организации занимаетесь только операционными функциями, Ваше влияние на прибыль очень опосредованно.

Опосредованность влияния не отменяет сути этого влияния. Вот в этом и заключается величайшее мастерство ЕйчАра: доказать собственникам ЭТО влияние.

Величайшее мастерство HR - это качественно выполнять задачи, которые стоят перед службой управления персоналом. Стратегический HR нужен далеко не везде, где-то достаточно просто отличного выполнения операционных задач, вот такие потребности у организации и у собственника.

Согласен. В компаниях, которым по сто лет от роду не работал и уже не буду работать. Там не интересно. Как может быть интересно выполнять ЗАДАЧИ !?! Люди делятся по одной из квалификаций на пять категорий. 1)исполнители - 78% от всех людей на земле; 2) решатели задач - 18% от всех; 3) решатели проблем - 5.2% от всех; 4) искатели проблем - 0.7 % от всех; 5) создающие условия (обычно это собственники, которые не суют свой нос в оперативную работу)- 0.1 %. Когда на предприятии случается непредвиденные обстоятельства, которые не были описаны ни одной инструкцией, тогда вспоминают о тех людях, которые находяться в 4-ой или как минимум в 3-ей группе. Себя отношу с 5-ой (часто к 4-ой) группе.

Интересная классификация;)