Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига - Увольнение в период испытательного срока

- Увольнение (http://forum.hrliga.com/forumdisplay.php?f=74)

- - Увольнение в период испытательного срока (http://forum.hrliga.com/showthread.php?t=3183)

О-о-о-о!
В нашем полку прибыло грамотных юристов!:yahoo::good:
Ув. pegasso!
:welcome::handshake:

Цитата:

Сообщение от pegasso (Сообщение 148846)

...при приеме на работу и в дальнейшем должностные инструкции работником подписаны не были и не выдавались. Работник не был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором.

Здесь нарушена норма ст. 29 КЗоТУ:

Цитата:

Стаття 29. Обов’язок власника або уповноваженого ним органу проінструктувати працівника і визначити йому робоче місце

До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний:
1) роз’яснити працівникові його права і обов’язки та проінформувати під розписку про умови праці,....
2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
....

Да, здесь не ведется речи о том, что надо это все делать под расписку работника..
Однако, из чего видно, что собственник ни с чем этим не ознакомил работника?:dont know:
В этом-то и все дело..Из-за этого-то и недопонимание в таких делах...
Именно поэтому мы советуем все этого осуществлять под расписку..Иначе, вот в такой ситуации, как Ваш, как собственник докажет, что ознакамливал? А работник будет утверждать, что НЕТ!

НПК:

Цитата:

1. Формулювання"до початку роботи" у будь-якому випадку означає заборону допускати працівника до виконання роботи відповідно до трудового договору до того, як будуть виконані вимоги ст. 29 КЗпП.
2. Компетентні державні органи ніколи не встановлювали правових, організаційних форм, в яких власник може довести до відома працівника інформацію, зазначену в п. 1 статті, що коментується.Але в самій статті прямо зазначається на те, що інформація про умови праці,наявність на робочому місці, де працівник буде працювати, небезпечних ішкідливих виробничих факторів, про можливі наслідки їх впливу на здоров'я, проправа на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно дозаконодавства, угод і колективного договору повідомляється працівникові підрозписку. Коли працівник своїм підписом засвідчує факт ознайомлення ззазначеними умовами, доцільно запропонувати йому окремо підписом на посадовій інструкції підтвердити факт ознайомлення з останньою. Справа в тому, що багато роботодавців користуються можливістю доручити працівникові виконання обов'язків, що виходять за межі спеціальності, кваліфікації або посади, для роботи за якими приймається працівник. За таких умов ознайомлення з посадовою інструкцією при прийнятті на роботу під розписку буде виключати спори про зміст трудової функції працівника. На відміну від правил п. 4 ст. 29 КЗпП, правило п.1 додержується далеко не завжди. Тим часом, немає ніяких підстав для висновку про те, що можливість відповідальності власника за невиконання цього обов'язку виключається.
3. Що стосується роз'яснення працівникові його прав і обов'язків, ознайомлення його з правилами внутрішнього трудового розпорядку, то підтвердження цього факту розпискою працівника не вимагається. Однак було б доцільно запропонувати працівникові при прийнятті на роботу після ознайомлення з правилами внутрішнього трудового розпорядку і колективним договором підтвердити і цей факт своїм підписом. Це виключить можливі питання при виникненні трудового спору у зв'язку з порушенням працівником трудових обов'язків і притягнення до дисциплінарної відповідальності.
4. Про інструктаж(навчання) працівників з питань охорони праці і протипожежної безпеки див.коментар до ст. 153 КЗпП.
5. Слід нагадати, щозгідно з ст. 20 Закону "Про охорону праці" допуск до роботи осіб, якіне пройшли навчання, інструктаж, перевірку знань з охороні праці,забороняється. Зрозуміло, що це стосується й осіб, які приступають до роботи після укладення трудового договору.

Цитата:

Сообщение от pegasso (Сообщение 148846)

В периоды работы тестирование, аттестация, собеседование и другие варианты проверки знаний не проводились.

Тестирование надо было приводить еще до приема на работу...аттестация...какая еще тут аттестация?:dont know: Человек только принят на работу...

НПК:

Цитата:

Нормативним актом, щовстановлює порядок проведення атестації найбільшого кола працівників, продовжуєзалишатися постанова Ради Міністрів СРСР "Про запровадження атестаціїкерівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств іорганізацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту ізв'язку". Дію названої постанови було поширено на підприємства таорганізації деяких інших галузей народного господарства (організації системиДержгідромету СРСР, Держпостачу СРСР, Мінторгу СРСР, Мінторгу УРСР, Мінгео).Хоча перелічені організаційні структури до цього часу не збереглися, правила,які допускають можливість проведення атестації працівників, на нашу думку,зберегли чинність щодо підприємств і організацій, які належать до відповіднихгалузей відповідно до Класифікатора видів економічної діяльності.
24. Порядок проведенняатестації відповідно до названої постанови визначається Положенням про порядокпроведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та іншихспеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільськогогосподарства, транспорту і зв'язку.....
27. Атестаціяпроводиться один раз у три - п'ять років. У межах одного відомстваперіодичність проведення атестації повинна бути однакова. Конкретні строки, атакож графік проведення атестації визначаються керівником підприємства(організації) за згодою з виборним органом первинної профспілкової організаціїі доводяться до відома працівників, що атестуються. При цьому в черговуатестацію не включаються особи, які пропрацювали на займаній посаді менше одного року; молоді спеціалісти в період строку обов'язкової роботи занаправленнями після закінчення навчальних закладів; вагітні жінки, а також, нанашу думку, жінки, зазначені в частині третій ст. 184 КЗпП (крім випадків, колиатестація проводиться за їх згодою і не тягне негативних для працівниканаслідків).
....

Цитата:

Сообщение от pegasso (Сообщение 148846)

Насколько корректна формулировка увольнения в приказе "звільнити 13.07.2011р., згідно ст.28 КЗпП України за результатами випробування"
Ведь согласно ч.2. ст.28 КЗоТ Украины "Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір.
На мой взгляд, более правильно было бы указывать "звільнити згідно ст.28 КЗпП України у звя'зку із невідповідністю працівника роботі на яку його прийнято"

Цитата:

НПК:

1. Працівник вважається таким, який витримав випробування, якщо строк випробування закінчився, а він до закінчення цього строку не був звільнений з роботи. В період випробування працівник користується всіма трудовими правами і має обов'язки відповідно до законодавства про працю, угод, колективного і трудового договору. Тільки одна особливість є в його правовому становищі - у період випробування він може бути звільнений з роботи як такий, що не витримав випробування. Підставою для звільнення за результатами випробування може бути тільки невідповідність працівника посаді, на яку він прийнятий, оскільки випробування встановлюється"з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається" (частина перша ст. 26 КЗпП). Отже, звільнення за результатамивипробування можливо, якщо буде встановлена невідповідність, як вона розумієтьсяв п. 2 ст. 40 КЗпП.
Термін"невідповідність" означає, що підставою для звільнення не може бути порушення трудової дисципліни. За такі порушення працівник може бути звільнений на основі відповідних статей Кодексу законів про працю, а не за результатами випробування.
....

Звільнення за результатами випробування оформляється наказом власника або уповноваженого ним органу. При цьому в наказі і трудовій книжці дається посилання на ст. 28 КЗпП,а підстава звільнення формулюється як "за результатами випробування".Звільнення за результатами випробування здійснюється у всіх випадках без згоди виборного органу первинної профспілкової організації.

А в ТК пишем: уволен, как не прошедший испытательный срок, ст.28 КЗоТУ.

Итак, я считаю, чтобы уволить как непрошедшего испытательный срок, надо:
1. Указание в приказе о том, что работник согласен с установленным испытательным сроком.
2. Выдача заданий на этот испытательный срок.
В задании ТАК и указывается, что это задание выдано ИМЕННО с целью выявить соответствие занимаемой должности в течении испытательного срока!!!
Иначе - какой смысл его устанавливать?:dont know:И что-то там выявлять?:reverie:
3. Оценка этих заданий. Вывод.
4. Докладная непосредственного руководителя о том, что работник не справился с этими заданиями.. В чем не справился? В каком-то одном месте? Ошибся, быть может или вообще завалил все дело....:dont know:

5. И самое главное - документы, которые подтверждали бы, что да: работник не соответствует занимаемой должности....ПОТОМУ что:
тра-та-та...
Какие? Их нет, я уверена...:reverie:

Если этого ничего нет, я уверена, что работник выиграет суд...и ему изменят формулировку ст.увольнения...или восстановят на работе...

И вообще - такое это хлипкое дело- увольнение как не прошедшего...я бы не увольняла по этой статье...- судов не хватит бегать потом...и доказывать то, что не сможешь доказать....

Цитата:

1. Указание в приказе о том, что работник согласен с установленным испытательным сроком.

В данном случае в приказе присутствует упоминание о испытательном сроке. Невзирая на то что в заявление о приеме на работу этого нет скорее всего суд поддержит позицию работодателя о наличии испытательного срока в рамках трудового договора. А вот если экспертиза не подтвердит, что подпись не принадлежит сотруднику тогда 100% работодатель проигрывает.:redface:

Цитата:

2. Выдача заданий на этот испытательный срок.
В задании ТАК и указывается, что это задание выдано ИМЕННО с целью выявить соответствие занимаемой должности в течении испытательного срока!!!
Иначе - какой смысл его устанавливать?И что-то там выявлять?
3. Оценка этих заданий. Вывод.

Кроме листа адаптации нечто подобного сотрудник не подписывал.
Меня настораживает вопрос о том, что могут всплыть акты "задним числом" об отказе сотрудника от подписи и написания объяснительных. Вот это вопрос?:?

Цитата:

4. Докладная непосредственного руководителя о том, что работник не справился с этими заданиями.. В чем не справился? В каком-то одном месте? Ошибся, быть может или вообще завалил все дело....:dont know:

Непосредственный руководитель запросил информацию о том, чем занимался сотрудник в период всего времени работы. В ответ по электронной корпоративной почте была направлена подробная информация. После чего последовала докладная записка на руководство предприятия, что по результатам работы сотрудник сорвал встречу со СМИ и за это его нужно считать таким, что подлежит увольнению.

Цитата:

5. И самое главное - документы, которые подтверждали бы, что да: работник не соответствует занимаемой должности....ПОТОМУ что:
тра-та-та...

Полностью поддерживаю. Первое от чего нужно отталкиваться - это ДИ. В ней черным по белому написано чем должен заниматься сотрудник, какими навыками владеть и как нужно правильно делать работу. В противном случае юристу работодателя тяжело будет в суде ответить на вопрос: Как вы оценили, что работник не соответствует данной должности?!! Ведь, даже если допустить, что именно он сорвал встречу со СМИ - это разовое нарушение. Не система. С точки зрения работодателя правильнее было говорить о систематичности и нарушении целых процессов, а не отдельного поручения/действия. Которое и доказать тяжело, что именно данному сотруднику поручалось учитывая электронный документооборот у работодателя.
Разумным шагом предупреждения и защиты с точки зрения предприятия - это выдавать ежедневно/еженедельно задания сотруднику под роспись. И тщательней контролировать исполнение и т. п.

Цитата:

Сообщение от pegasso (Сообщение 148851)

Кроме листа адаптации нечто подобного сотрудник не подписывал..

А это что еще за фрукт такой?:dont know::reverie:

Адаптация и выполнение заданий на испытательном сроке - две разных вещи, как говорят в Одессе...:governed2:

Цитата:

Сообщение от pegasso (Сообщение 148851)

Разумным шагом предупреждения и защиты с точки зрения предприятия - это выдавать ежедневно/еженедельно задания сотруднику под роспись. И тщательней контролировать исполнение и т. п.

Именно об этом и речь...

Сорвал встречу...не пришел на заседание, не явился на форум, не, не, не..
Это все - бабушкины сказки..

Что значит: сорвал встречу?:dont know: Подложил бомбу? Завязал всем руки?
А конкретней?

Вы же, как юрист, Пегассо, понимаете, что формулировка "сорвал встречу" - ни о чем не говорит..верно?
Это было его задание на испытательный срок? В котором так и гласилось?:reverie:
А какая у него должность?
Что ДИ вменяют?

Короче - дело - "белыми нитками" шито...я уверена на 90%...Суд будет на стороне работника...

Наш юрист советует при подготовке приказа о приеме человека с испытательным сроком сразу готовить еще один приказ, в котором установить критерии успешного прохождения испытательного срока для данной должности. Принимаемого работника ознакомить с обоими приказами. Также создать комиссию на предприятии, которая будет решать, прошел работник испытательный срок или нет. Так можно доказать в суде, что сотрудник знал, какие функции и как он должен выполнять для прохождения испытательного срока. А решение комиссии более объективно, чем решение только непосредственного руководителя.

ну в принципе не надо быть юристом, чтобы понимать, что ИС предполагает какой-то результат и определенные критерии.
непонятно, зачем приказ только готовить по этому поводу и создавать какую-то комиссию - это иллюзия работы. ИМХО.

Здравствуйте, уважаемые форумчане!
Прочла тему и она меня просто спасла, нашла ответы на все вопросы, вот только подскажите, как правильнее оформить на испытательный срок человека из центра занятости(по направлению) на 3 мес. или на 1 мес. , а то в ст. 27 я что-то запуталась ... :reverie:

Спасибо

Перевела на русский и все поняла, простите....

Рабочие профессии не более 1 мес., а юрисконсульта могу и на 3 мес. исп.срока оформить, правильно? :redface:

Увольнение в период испытательного срока.

Обязан ли сотрудник, находящийся на испытательном сроке, в случаи увольнения отрабатывать 2 недели?
Если можно подтверждение законом.
Спасибо.

Цитата:

Сообщение от Degevy (Сообщение 197735)

в случаи увольнения отрабатывать 2 недели?

Отрабатывать две недели ни один закон не обязывает!

Цитата:

Сообщение от Degevy (Сообщение 197735)

Если можно подтверждение законом.

КЗоТУ:

Цитата:

Стаття 26. Випробування при прийнятті на роботу

....

В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.
...

Цитата:

Стаття 38. Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні....

Цитата:

Сообщение от Asatan (Сообщение 193684)

Рабочие профессии не более 1 мес., а юрисконсульта могу и на 3 мес. исп.срока оформить, правильно?

Правильно.

Вы эту тему читали?

Приём и увольнение на испытательном сроке

Приняли Иванова с 01.07.14 на должность с исп.сроком 1 месяц( по приказу с указанием исп.срока и в трудовой). Можем ли уволиль по ст.38 КЗпЗ с 30.07.14.Можно ли увольнять по соб.желанию. или другая статья или можно по 38:dont know: