Если говорить о понятии "законная аттестация"... Наше предприятие относится к отрасли пищевой промышленности, и на сегодняшний день единственным документом, которым можно руководиться при проведении аттестации, является "Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи" от 5 октября 1973 г... Проблема в том, что процедура аттестации, описанная здесь, в условиях современного производства не очень удобна в плане соблюдения сроков подачи документов в аттестационную комиссию, сроков ознакомления сотудников с характеристиками, с датами проведения экзамена и т.п. Не говря уже о том, что наиболее важными для нас являются аттестации именно тех сотрудников, которые не приведены в Типовом перечне от 26 июля 1973 г. N 531, а он на сегодняшний день также является единственным и действительным... Согласно Положению, нельзя аттестовывать сотрудника, проработавшего в должности менее года, а каким же образом тогда можно выявить и доказать его несоответствие занимаемой должности, допустим, через 3-5 месяцев работы, когда уже даже невооруженным глазом видно, что такой работник не то что бесполезен, но еще и опасен в силу своей некомпетентности...
Поэтому очень важен вопрос: Может ли быть аттестация, прописанная внутренним Положением на предприятии, правомочным актом, если она не соответствует процедуре, описанной в названном документе 1973 года?? И возможно ли увольнение или перевод сотрудника как несоответствуюшего занимаемой должности, по результатам такой аттестации?

Коллеги, неужели действительно невозможно аттестовать сотрудников из региональной сети?! А если рассмотреть след. вариант: дать инструменты оценки директорам филиалов и в качестве независимых экспертов командировать сотрудников центрального офиса в регионы?

Оценка проведена. Что дальше?
 

Уважаемые коллеги! Предлагаю обсудить на форуме следующую ситуацию: отдел персонала по всем правилам провел оценку в подразделениях, предоставил руководству отчеты. Что дальше? :dont know: Возможно, у кого-нибудь из форумчан есть практический опыт "послеоценочных" действий. Поделитесь, думаю, многим будет интересно

что Вы оценивали? какие выводы по результатам оценки были сделаны?
+ как выглядела процедура - это была плановая аттестация в соответствии с требованиями законодательства?

Это всесторонняя оценка: компетенции работников, их личностный потенциал, рабочие взаимосвязи, даже оснащенность рабочих мест. Выводы и предложения указывались в отчетах, предоставляемых руководству компании по их запросу

Оценку "заказывали" также руководители, она к плановой аттестации не имеет отношения. Эти процедуры так же соотносятся, как законы, прописанные на бумаге и ежедневная бытность. Результаты, полученные в ходе оценки - отражают РЕАЛЬНОЕ положение дел в подразделениях и содержат предложения, которые можно реализовать, на некоторые из них даже затрат не нужно! :)
Похоже, руководство не знает, что делать с этими отчетами. Нужно что-то предложить, готовое решение по дальнейшей работе

так если в отчетах есть реальные предложения по изменениям, то их надо взвесить и принять. по сути аналитика есть, теперь ее надо только правильно применить в рамках компании.
кому не хватает профессионализма - на обучение,
кто использует больше чем надо бумаги - снижаем нормы объективно
кто приносит больше пользы в отделе аналитики, чем в отделе агресивных проджаж - пусть идет анализировать.

Да-да, именно это в отчетах и содержится. Но! Директорат не занимается организационными действиями, отдел персонала не имеет таких полномочий...Тупик какой-то...

Если не было изначально цели: чего хотят достичь в результате такой оценки, то сама оценка была целью. Значит, больше ничего делать не надо - работа закончена...

Но ведь цель - это результат, а не процесс. Чем же может быть мотивирована такая "процесс-ориентированная" позиция руководства?