"Стучите !"
(надпись на двери приёмной КГБ СССР)

Там тоже с удовольствием открывали...:reverie:

как же не приносим прибыль!?
а повышение эффективности работы сотрудников, к примеру? а оптимизация бизнес-процессов? это ведь то, на что hr влияет и осуществляет непосредственно!?

Sonja, вот вроде все верно, что Вы написали. но есть одно НО! пока все Ваши фразы не превратятся в конкретные цифры, Ваш руководитель не будет воспринимать Вашу должность как приносящую реальную прибыль. Проблема в том, что пока мало кто действительно считает прибыль от наших должностей, т.е. мало кто может сказать, что в результате обучения сотрудников отдела продаж продажи выросли в Х раз и общая прибыль компании увеличена на У млн. грн. в сравнении с планируемой.
а так... по идее каждый работник так или иначе приносит прибыль.

Тогда вопрос в том, кому это нужно!? Если hr хочет соответствующей оценки и признания, подсчитывает цифры и демонстрирует руководству. Кроме того, мое мнение, что это необходимо делать прежде всего для себя, дабы отслеживать динамику эффективности своей работы.

Вот, кстати, тоже интересно:) Кто и как показывает на цифрах руководству результат своей работы? Вот что Вы приносите директору на отчет?

если в общих чертах, то примерно так:
1) есть факт (сложившая ситуация/проблема/задача) в качественных и количественных характеристиках
2) есть цель (то, чего хотим достичь), в тех же параметрах
3) есть план (перечень мероприятий со сроками), который приводит к намеченной цели
4) отчет - что было, что имеем, в тех же качественно-количественных характеристиках

Вот мне тоже интересно. Понятно, что у HR-подразделения есть KPI, и что именно по ним оценивается эффективность деятельности. А использует ли кто-нибудь HR-метрики? Учитываются ли они при определении эффективности работы подразделения по работе с персоналом? И если используете, то какие именно?

Yudjina, к счастью или к сожалению, далеко не во всех компаниях есть KPI. Зачастую HR-у просто говорят что надо найти нормального сотрудника, сделать так, чтобы все было ладненько)))
Все мы на форуме часто говорим о том, что руководителю нужно доказывать что-либо или показывать цифрами. Вот я и предлагаю обсудить каким образом кто показывает на цифрах эффективность своей работы.

У нас KPI нет, но мы к этому стремимся! :bravo:
я в цифровых значениях еще не аргументирую,хотя зря. конечно. Я оперирую объемом проделанной работы: есть цель - есть задача - устанавливаются сроки - надо задачу решить и решение предоставить руководителю, что я и делаю. Вот примерно так сейчас.
Если неверно, то поправьте, буду благодарна!

Мои KPI
Подбор персонала
1. Эффективность процесса найма: соотношение числа закрытых вакансий к открытым за месяц/квартал (есть целевые значения, например: не меньше 50 %)
2. Качество подбора: соотношение числа непрошедших испытательный срок к числу находящихся на испытательном сроке за месяц/квартал (например, не больше 10%)
Кадровое делопроизводство
1. Экспертные оценки директора по персоналу, бухгалтера по зп по таким критериям как качесвто подготовки и своевременнть оформления кадровой документации.