А давайте почитаем нормы КЗоТУ, на всякий случай:

Вам это о чем-то говорит?:reverie:



Какие такие изменения у Вас произошли? Вы можете ответить?

Это просто неграмотное выражение, из той же серии, что и "ушла в декрет" и "лекарство от головы" - когда без уточняющих вопросов невозможно понять, что именно имеется в конкретном случае.
Но мы то с вами в данном случае поняли, что речь идет именно о сокращении штата:DА Fisher_and в приказе применит правильную терминологию

Поэтому я и пишу: неверно! Имеет место сокращение!

"Так о каких годах работы Вы сейчас говорите?" - не буду отвечать. За 20 лет работы на больших предприятиях кадры не сделали ни единого изменения ШР, ни одного изменения структуры.

Опять 25-ть - кадры и сокращают работников п 1. ст.40 "сокращение штата" верно. Основание - изменение ШР и сокращение ОЦ "Ромашка" или решение (приказ) собственника про ликвидацию подразделения (изменения внутренней организационной структуры) и соответственные изменения ШР.
Может на схеме понятней будет:
1. Решение ЗЗ - ликвидировать ОЦ "Ромашка" ОС - реализовать/передать.
2. Приказ №1 - внести изменения в структуру: ликвидировать ОЦ "Ромашка"
внести изменения в ШР.
3. Приказ №2 - на основании 1 и 2 в соответствии с КЗпП предупредить/сократить ст 40 п.1.- да именно сокращение штата.

Неверное решение!

Неверный приказ.

Про сокращение я с первого раза понял. Стажем и опытом я не тыкал, а указывал, что мне такое не встречалось. От Вас такого не ожидал.
Дальше.
"Ліквідація ж структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв’язку з такими змінами при умові дотримання власником вимог ч. 2 ст. 40, ст. ст. 42, 43, 492 КЗпП України" - это цитата из решения верховного суда Украины.
Чем Вас не устраивает термин ликвидация. Подразделение можно создать и можно ликвидировать. Это не повод предупреждать людей, это основание для сокращения штата (в нашем случае).
Как убрать из структуры отдел (без людей) если он создан приказом. Сократить? Приведите Ваш пример формулировки - сократить/убрать/спрятать и т.д.
Везде пишется про необходимость обоснования сокращения, а оказывается ЗАЧЕМ, просто сократим и все.

Я тоже не пойму. То, что его нет в КЗоТе, - неудивительно, это не "трудовое" понятие, а общее.

Смотрю я на эту переписку, и думаю - двое взрослых, умных людей полдня тратят свое время, силы и нервы только на то, чтобы доказать друг другу свою правоту, причем в главном точки зрения совпадают, но расходятся в терминологии...
Вот неужели так важно ИМЕННО слово "ликвидация", а не сокращение?

Вот тебе и приехали..а так хорошо начиналось....:dont know:
Ну, ладно...
:cry:

Ликвидируйте, кто против....Ради этого не стоит ссориться....
Все, ушла.

Я и не думал ссорится. Мне важно мнение экспертов, но хочу чуть пояснений. Спасибо за помощь и понимание.

ВСЕХ С НАСТУПАЮЩИМ НОВЫМ ГОДОМ !!!!:ei::dme:

Понимаете, в любой деятельности принято оперировать специальными терминами, которые исключают неоднозначное их трактование. Поэтому Мотя и пыталась вам объяснить, чтобы вы, как специалист, также использовали именно эту терминологию.
Мы с вами понимаем, что ликвидировать можно и подразделение, и колбасу, и проблему. Но если мы использовать правильную терминологию, то правильнее будет говорить, что подразделение сокращают, а колбасу либо съедают, либо выбрасывают, не так ли?
Поэтому, раз мы с вами профессионалы, то мы не можем себе позволить использовать неправильную терминологию, и не следует обижаться на того, кто хочет вам помочь.
С наступающими вас праздниками и до встреч в Новом году!!!:dme::nd:

Доброго дня! Прошу Вас допомогти в такій ситуації: працівнику було надіслано повідомлення про звільнення у зв'язку із повною ліквідацією підприємства рекомендованим листом, але без повідомлення про вручення під розписку.
Як дізнатися, коли працівник отримав рекомендований лист, адже дата звільненя повинна бути не раніше ніж через два місяці після дати, поставленої працівником у повідомленні про вручення.

Если:
,
то на вопрос:
Вам ответить не сможет никто.
Работник может заявить, что никакого письма он не получал.
Даже, если Вы проведете расследование, изучив путь письма от его пункта отправки до почтового отделения приема и узнаете фамилию почтальона, которая бросила это письмо в почтовый ящик. Все. Путь пройден.
Но адресату письмо могло не попасть. Хотя бы потому, что кто-то вытащил его из почтового ящика и просто выбросил....
Вы ничего не сможете доказать. К сожалению.
Отправляйте письмо заново. Только надлежащим образом, на этот раз. Больше не могу ничего посоветовать.

Дякую!

Доброе утро, коллеги! Вопрос уже обсуждался. но решила чуть развить эту тему. Так как дело дошло до суда(
Так вот был приказ о сокращении всех работников предприятия, предупредили всех как положено за два месяца! Затем в течении этих двух месяцев руководство предприятия все же решает оставить часть людей,а часть людей сократить. По предприятию издается приказ о том,чтоб пересмотреть списки сокращаемых, пересмотреть штатное, и сократить часть людей в задуманную дату с учетом того самого первого ознакомления.
Здесь уже обсуждали этот вопрос,что предупреждать не нужно,достаточно первого ознакомления! Но суд решает иначе,что должны были предупредить!И значит трактовка такова: ....в нарушении действующего зак-ва истец не был вновь предупрежден о предстоящем увольнении....
а что мы нарушили не понимаю...да, предприятие решило оставить некоторых работников, но к нему же это дело не имеет...подскажите как быть?

Если следовать этой логике, то достаточно работника предупредить о предстоящем сокращении один раз, и потом его можно будет уволить по сокращению когда угодно - мы же его письменно предупреждали о предстоящем увольнении!
А давайте посмотрим на эту проблему иначе:
Вы совместно с супругом подали заявление на развод, но потом помирились и разводиться передумали - значит ли это, что через год вы можете придти в в загс уже без супруга и потребовать оформить развод, мотивируя тем, что вы же уже год назад писали заявление о разводе, так почему вы должны вновь подавать заявление?

Я так понимаю, они не через год пришли разводиться, а развелись в оговоренные сроки, но не со всеми)

да,сократили не всех....я вот как рассуждаю...изменения конкретно этого работника не касались, мы не планировали его никуда переводить, либо переводить на сокращенный рабочий день, либо на сокращенную неделю. Этот работник сократился в оговоренные сроки! Не понимаю,где нарушение законодательства?

да,кого-то оставили,но он к этому отношения не имеет....неужели мы должны были издать уточняющий лист ознакомления конкретно под тех работников,которые все таки сократились?

Из приведенной цитаты я понял ситуацию по другому:Зачем вновь предупреждать?
Значит, мы чего-то не знаем...
Возможно на ситуацию повлияло издание приказа повторного приказа о пересмотре списков увольняемых:
И если бы не этот приказ, то у суда не было бы причин требовать повторного предупреждения об увольнении. Кто знает, что там было в этом приказе? Может быть, они додумались написать о том, что предыдущий приказ следует отменить...

вот я писала выше: и тот самый первый приказ никто не отменял! он как был так и есть!

да нет, не должны были...
когда я когда-то работал на госслужбе, то у нас при очередной реорганизации и переходе на новый штат сначала ВСЕХ за два месяца предупреждали о возможном сокращении, потом разрабатывали новый штат, при этом только несколько должностей реально сокращались, а остальные продолжали работать, и никаких проблем не возникало.
что-то тут не так, что-то не складывается... а можно ознакомиться с полным текстом судебного решения? или хоть скажите номер дела, я сам в реестре судебных дел гляну?

А зачем вы вообще второй приказ издавали? с какой целью?
Я так понимаю, именно это и ввело судью в заблуждение

написала Вам в личные сообщения, только не могу понять дошло ли?)

так я вам ответил

Помогите!
 

Добрый день. Мы комунальное учреждение здравоохронения в области, подчиняемся Управлению охраны здоровья и местной администрации. Вопрос: штаное рассписание учреждения не хочет подписывать вышестоящая организация, аргументируя тем, что мы должны привести штаное расписание к доведенному показателю бюджета на 2017 год. Выделенных денег хватает на реально существующую численость, больше мы не просим, но нам настаивают на сокращении вакантных должностей опираясь на статтю 51 Бюджетного кодекса Украины, согласно который «руководитель удерживает численость работающих и производит текущие расходы на заработную плату и премии (у нас не выплачиваються), только в рамках доведенного фонда заработной платы на текущий год». Как можно аргументировать и доказать что не стоит сокращать вакантные должности?

Никак.
Ведь наверху прекрасно понимают - если бы вам были так необходимы эти должности,то вы бы их укомплектовали. А вам ведь не должности нужны, а фонд заработной платы...

Скажіть будь ласка, якщо на підприємстві в штатному розписі є тільки 2 штатні одиниці укладальника-пакувальника, які займають одна одинока мати з 1 дитиною, а інша розлучена з 2 дітьми. Скорочують 1 штатну одиницю укладальника-пакувальника, за таких умов що робити? Вільних інших вакансій немає

Да уж, учитывая ст. 184 КЗППУ - печалька.
Пока пришел в голову такой сложный но вариант: вывести 2 должности, а ввести в ШР 2 должности на 0,5 ставки. Работниц по ст.32 КЗППУ ознакомить с изменениями условий труда за 2 месяца, потом они или работают (вряд ли обе захотят на таких условиях остаться) или увольняются уже не по инициативе администрации, а по п. 6 ст. 36.

але податки всеодно сплачуються як із цілої ставки

честно говоря основной расчет на то, что они не согласятся продолжать работать, ну хотя бы одна из них. А потом вы доведете ШР до желаемого варианта.

Щось дивно ви сформулювали - "одинока мати з 1 дитиною, а інша розлучена з 2 дітьми"... А розлучена - не одинока мати? І скільки років цим дітям?
С.184 КЗпП забороняє звільнення жінок, які мають дітей віком до трьох років і одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.
Якщо розлучена з 2 дітьми також є одинокою матір'ю, і, як і інша одинока мати має дитину до 14 років, то ви взагалі не маєте права скорочувати штатну одиницю кладальника-пакувальника, якщо ваше підприємство не ліквідується повністю.

Решение нормальное, но вот только придется доказывать и обосновывать, что имело место изменение организации производства, если вдруг кто-то из них решит обжаловать это в суде, а не просто желание работодателя сэкономить на зарплатах.

а якщо посада і штатна одиниця не потрібні? То просто їх тримати?

учитывая Вашу ситуацию, такие изменения необходимо обосновать

Здравствуйте. Прошу совета в ситуации с сокращением. Сокращение уже на носу, 15 ноября, работники предупреждены персонально вовремя, отчет в центр занятости подан. На предприятии есть совет трудового коллектива, ему написано предоставление о сокращении и от него же получено согласие. Момент следующий, отсутствует протокол собрания (его по факту не было) и, соответственно, нет подписей и присутствия на нем работников, попавших под сокращение. На лицо нарушение, однако руководство продлевать сроки сокращения начинать процедуру заново отказывается. Как быть кадровой службе ?

под подпись я надеюсь?

письменное согласие?

Вы же не контролируете работу совета, если есть все что выше указано - письменно, то со стороны работодателя нарушений нет

Да, все письменно. Спасибо, успокоили. А то я в панике. Вернулась с декретного отпуска в рабочую коллею, а тут дела...:roll:

Добрый день! Какие последствия для предприятия при сокращении работника за 3 года до его пенсии? Спасибо! (есть 2 магазина, один планируют сократить, а там есть продавец предпенсионного возраста)

Согласно ст.42 КЗоТ работники, которым осталось меньше 3 лет до пенсии, пользуются преимущественным правом оставления на работе при увольнении по сокращению. Если других категорий, которые также имеют преимущественное право оставления на работе согласно ст.42 КЗоТ, у вас нет - то уволить вы его не можете. А уволите - восстановится через суд.

Кроме того, согласно ст.43 КЗоТ он имеет преимущественное право на заключение трудового договора при обратном приеме в течении года.

Другими словами, даже если в течении года вы захотите принять продавца, то должны будете принять не кого нибудь, а именно его.

Спасибо! Т.е.если в других магазинах остаются продавцы" без переважного права", то сократить мы должны их, а этих перевести в те магазины?

Здесь есть еще существенный момент:
Т.е., если у другого сотрудника, который не подпадает под этот перечень, имеется более высокая квалификация, то оставят на работе именно его.:yes:

Добрый день! Не нашла ответа на вопрос " ПОПЕРЕДЖЕННЯ ПРО скорочення під час лікарняного". Кто сталкивался откликнитесь, пожалуйста.
Насколько я понимаю, ознакомить работника во время больничного не противозаконно.