Как быть? Не поднимать тяжелого и не брать лишнего в голову, дорогая Анна!;)
Ну, что я могу сказать:dont know:...если Вы сможете предугадать, что через три месяца, к примеру, Ваш работник вылетит с работы за прогул, то что ж, выдавайте ему все сразу, сегодня...на всякий случай...Ага..и приказ уже сразу пишите...

В приказе о расторжении трудового договора Вы указываете дату приказа - это есть дата прекращения трудовых отношений с работником. И вот в этот последний день трудовых отношений Вы и производите с ним полный расчет и выдаете ему ТК.
Знаете, законодательство настолько несовершенно, та даже и не в этом дело...а в том, что абсолютно все нюансы прописать не может...

И потом, Анна, коль Вы читаете КЗоТУ, то почему Вы его читаете отдельно взятыми статьями? Ст.116 прочитали, а ст.117 прочитать забыли?
Читать НПА! В, частности, КЗоТУ. И понимать, что он нам хочет сказать...

Анна, статья, которую Вы упомянули в своем посте, исходит из нормального расторжения трудовых отношений с заявлениями, визами, диалогом между работодателем и "работовзятелем".
а случаи нарушения трудовой дисциплины рассматриваются отдельно. никто не предполагает, что вновь принятый работник будет прогуливать, недобросовестно выполнять работу, хамить клиентам и т.п.

Всем привет! Сотрудник не вышел на работу, и объяснил это тем, что плохо себя чувствовал. Думаю, как это табелировать, как "прогул з поважной причины" или как "Інші причини неявок"??? Как думаете?

Привет, rostian!;)
Честно? Я бы не морочила голову ни себе ни работнику....взяла бы с него заяву на отпуск без сохранения, да и все:de:...
Сейчас из-за одного дня мы тут будем думать: то ли прогул, то ли загул...
Ну, это если вашему руководству не принципиально устраивать гонения на работника...:th:
А я вижу, что не принципиально, иначе уже бы готовили бумаги на увольнение за прогул...:lol:

Спасибо, Моть! Но как правильно то? :? Сотрудника директор привел ("мажор"), но наказал с ним как со всеми обращаться . Мальчик "загулял" , и вот теперь надо "воспитать". Объяснительную он написал (заболел мол) , в приказе хотел написать "прогул", но мешает"заболел". Вот и думаю, как писать.

:ee:
Правильно так, как считаете нУжным!
Я не раз повторяла, что мнения форумчан ( в том числе и мое;)) - не есть истина в последней инстанции. То, что я Вам сказала - это мое мнение. Вы - можете поступать иначе, имеете на это полное право.
И как решите вы - я тоже не знаю: поставите ли ему ПР или НЗ....:dont know:
Хотя..НЗ - стремно ставить - вы же знаете причину отсутствия...
Лично я считаю, что это - ПР. Тем более - без уважительных причин. Бумагу не предоставил, сказал, что заболел...И вы обязаны ему верить?:dont know:
В каком приказе? О чем?

Я бы взяла заяву! Раз хочет гулять, то пусть гуляет бесплатно. Раз, два, три...по карману ударить, дальше "болеть" прекратит....Как со всеми? Премии - не давать! Каждую минуту опоздания фиксировать! Выпускать приказы (якобы) о выговорах за опоздания..и тра-та-та..
Задолбали эти мажоры, чесслово...:(

Оплачивать не будем по любому, ведь если "І" поставить, или "НЗ" то єто правомерно?
(вообще с оформлением єтого(неявок по разным причинам) непонятка, оформляю каждое отсутствие всеми документами, и акт про отсутствие, и докладную от керивника про отсутствие , и приказом про то, как это отсутствие трактовать...... Может это все лишне? Может можно просто в табеле ставить НЗ (или І или ПР), и просто брать объяснительную, а?

Мои вопросы ждут ответа!!! :help::help:

Какие вопросы ждут ответа?
Я свое мнение сказала..
А Вы - поступайте так, как считаете нУжным...:dont know:

напишите "прогул" да и всё.
у работодателя есть право, а не обязанность увольнять за прогулы.
зарплату не получит.
в довесок можно использовать меры морального давления с поправкой на особенности кандидата;).

Прогулы надо показывать в статотчетах...
Не все любят светить, пусть даже и в статистике, прогулами....
Ну, если предприятие - не слишком известное, то нормально...а вот те, которые на слуху у города - не хотят свою статистику портить...
Ну, как-то так....

тада варианты, в НПА не прописаныые:
типо
Генерал-лейтенант барон Роман едорович Унгерн-Штернберг фон Пилькау был исключительным человеком, кристальной честности, бессеребренником, не знавшим и не признававшим никаких компромисов, безумной храбрости.
Именно ему современные монголы обязаны существованием своего независимого современного государства! И считали они его Богом войны
НО в гневе он был страшен. Расстреливал офицеров зв малейшее подозрение, наказывал буквально за всё. Например, в его дивизии страшнейшим проступком считалось пьянство.
Например, как то раз, в виде наказания за какой то проступок несколько офицеров получили команду: "На дерево, шагом марш!" Точно воробьи пять офицеров просидели на ветвях дерева, стоящего у палатки барона, всю ночь.


После освобождения Монголии барон Унгерн издал т.н. Политический приказ № 15. В нем, в частности, в связи с тем, что в дивизии сильно разбухли всякие интенданства и тыловые части, в которые с удововольствием линяли малосознательные офицеры, увиливающие от строя, были такие строки:
"Стыдно офицерам сидеть в обозах, нестроевых и комендантских командах, в интенданстве и прочих подобных учреждениях, а потому, чтобы отличить доблестных воинов от этих людей, всем тыловым чинам приказываю надеть погоны поперек плеча"
После этого многие интенданты подали рапорта об окомандировании в строй, и отдельным из них Унгерн наложил резолюцию: "Разрешаю погоны носить продольные".

В Саудовской Аравии придуман нестандартный вид общественных работ, которыми заменяют небольшие сроки тюремного наказания.
Как сообщает «Эхо Москвы» со ссылкой на РИА «Новости», саудовский шариатский судья приговорил молодого человека к рытью могил на городском кладбище в обмен на досрочное освобождение.
Подсудимый стрелял из ружья в своего родственника, но не попал. Первоначально он был приговорён к 8 месяцам тюрьмы и 400 ударам плетью.
Каждые 10 могил будут сокращать время пребывания в тюрьме на 1 месяц. Относительно телесного наказания агентство умалчивает.


ну логика понятна, да???

причем работа должна быть прикольная:
помыть лично 5 самых грязных машин, походить день в костюме клоуна, подмести лично территорию в 1000 квадратов, :lol::lol::lol:
в общем, креативьте!!!

Честно говоря НПА не нашла по поводу неявок з нез’ясованих причин, но если подумать логически, я считаю эту отметку в табеле временной. Пока нет сотрудника, мы и не знаем почему его нет, вот и ставим НЗ. А вот когда сотрудник появился, мы по идее узнаём почему его не было на рабочем месте и делаем корректирующий табель, в котором указываем причину отсутствия (если месяц уже закрыт).
У нас был похожий случай, сотрудник прогулял два дня, а потом на третий день сломал ногу и больничный на месяц. Думал, что про эти два дня мы забудем. Но не тут-то было, потребовали объяснительную. Он написал, что простудился, но в больницу не пошёл, а когда пошёл на третий день в аптеку, упал и сломал ногу, ЛН принёс. Директор поставил резолюцию, что причину считать неуважительной и считать эти два дня до больничного прогулом, но не увольнять.
Но если не хотите прогул, поставьте І, думаю, так тоже можно, если директор сочтёт причину уважительной.

Увольнение за прогул: разные мнения
 

Уважаемые форумчане!
В последнее время стала часто подниматься тема увольнения за прогулы.
И возникают вопросы: какой датой увольнять? Многие форумчане (и я, в том числе) считают, что увольнять надо последним днем фактической работы прогульщика, независимо от даты приказа, даже, спустя и месяц....
Возникает вопрос: а как же ст.ст. 47, 116 и 117 КЗоТУ? Причем, вопрос - совершенно справедливый и ставящий в тупик кадровиков. Потому, что данный момент не прописан в КЗоТУ: как быть с прогульщиками.

Итак, на сегодняшний день имеются два, совершенно противоположных мнения:
1. Увольнять надо последним днем фактической работы прогульщика.
2. Прогульщика нельзя увольнять последним днем фактической работы.

Эти мнения, как и остальные - оба имеют право на жизнь. Но ведь как-то надо определиться - раз и навсегда: как нам поступать? Не можем же мы поступать один раз - так, другой раз - эдак?

А что же пишут умные авторы в умных статьях? Ведь, кто-то до нас разбирал же данный вопрос, не одни мы думаем о чем-то....

Давайте посмотрим. Вот из последних, свежих статей:
http://www.hrliga.com/index.php?modu...p=view&id=8678

И другое мнение, в нашем профессиональном журнале:
(Справочник кадровика, октябрь, № 100)

Конечно, при таких диаметрально противоположных мнениях - кадровик не то, что запутается сам, а еще запутает всех остальных. Ведь в КЗоТУ ничего не сказано, если разобраться: ни о процедуре увольнения: как правильно, как неправильно, какие именно документы надо собирать и т.д......, ни о том, о чем я сейчас веду разговор.

Так вот вопрос: что Вы на все это скажете, дорогие форумчане?
Свои мысли я уже высказывала - в начале поста - что думаю я: я уверена, что увольнять надо последним днем фактической работы.
Теперь уж и не знаю, что думать...:dont know:Куда бежать и кого слушать...Какие НПА читать...которых нет с ответом на вопрос....:reverie:

Добрый день!
Признаюсь честно, всю тему не читала, но у нашего СПД тоже есть "прогульщики". Я долго изучала КЗоТ, читала постанову 1168, консультировалась с двумя юристами на тему как же правильно уволить данных товарищей...
Составили акты, написали письма.. откликнулась одна прогульщица, вину признала и мы пошли в центр занятости увольнять ее за прогул, а специалист ЦЗ и говорит "прогульщице": "зачем ты соглашаешься на такую статью, не соглашайся! Следующие работодатели проверят по какой ты статье уволена, зачем тебе это? Соглашайся только на "по соглашению сторон".
И, конечно же без сотрудника ЦЗ тоже договор расторгать не хочет - судов боится.
От сюда такое заключение: это ж как так получается, если мы не согласимся уволить ее по п.1 ст 36 или по 38, она может вечно за СПД держаться...

Я не пойму, чего хочет работник ЦЗ...:dont know::reverie:
У вас есть:
- трудовой договор о приеме на работу Прогульщиковой О.П.
- КЗоТУ
- Постанова № 1168
- Факт о прогулах Прогульщиковой О.П.
- собственник хочет уволить - имеет право - по ст.40, п.4.
- все бумаги для этого есть
Остается вопрос:
На каком основании работник ЦЗ сует свой центрозанятовский нос туда, куда его не просют?

Друзья!
Комментарии приветствуются. :handshake::drinks:
Не только приветствуются, но и томятся - в ожидании их - нЕкоторые форумчане. В частности, автор темы.;):hi:

У меня встречный вопрос: какие аргументы в пользу первого варианта?
Почему нужно увольнять именно в последний день работы?
В каких НПА это написано?

Я всегда увольняла в тот же день, когда издавала приказ. Потому как не понимаю, как это может быть увольнение задним числом. Ни разу никаких проблем с этим не возникало.
А если он прогулял, а потом ушел на больничный - когда увольнять, и как б/л оплачивать? А если в отпуск? Или сначала был в отпуске, или на б/л, а потом - прогулял.
Фразу из Инструкции 58 я понимаю как последний день пребывания в трудовых отношениях, ведь уволить человека можно и в день отпуска и в день б/л, и в таком случае именно этот день и записывается в т.к., а не последний день фактической работы.
Опять таки вопрос выдачи т.к и з/п...
Слишком много "против" увольнения в последний рабочий день перед прогулом...

Опять таки: какие аргументы против увольнения текущей датой?

P.S. Мотя, спасибо за интересную тему для дискуссии. Действительно, этот вопрос часто поднимался косвенно в разных темах, и мне тоже давно интересно было почитать мнения по этому поводу. Может нам удастся поставить точку в этом спорном вопросе? ;)

И с отчетностью по труду, как по мне, это не вяжется. Пока работник состоит в трудовых отношениях с предприятием, он учитывается в среднесписочной численности. Даже если прогуливает, часы прогула засчитываются и отображаются в квартальной форме 1-ПВ. А в случае более-менее длительного прогула и последующего увольнения последним днем работы возникает вопрос: по какому праву он входил в отчетность, к примеру, июля и августа, если был уволен еще в конце июня?
То же самое с табелированием. Получается, что оно велось, когда работник к предприятию уже не имел никакого отношения...

Спасибо, ув. Мардж, что отозвались!:bow:
:ee:
Ой, ну, как же Мотя - без интересных тем-то?:D
Я в последнее время только тем и занимаюсь, что подкидываю пищу :sorry2:для размышлений:002:. Ввиду того, что вопросы-то сидят и нас буровят, а мы их откладываем и откладываем...вроде как они должны разрешиться сами...но такого не бывает....вот и задаю свои дурацкие вопросы...:redface::lol:
Да, Вика, хотелось бы!:yes:
И опять наше злополучное: я так понимаю, надо так понимать, вы так понимаете, суд так понимает, сколько нас - столько и понятий...;)
И, тем не менее, написано: день увольнения - это последний день работы. И все, что нам написали. И не написали - как надо понимать...
Отсюда и всякие кривотолки, вот и автор ответа в Справочнике кадровика думает по-своему...:reverie:
Да, Вика, много, и я с этим согласна, иначе бы не подняла данный вопрос.
Против много, а вот Инструкция говорит одну фразу, против которой не попрешь:
Как хочешь - так и понимай:de:, что и приводит к разным пониманиям....

Надя, а почему "последний день работы" нами зачастую воспринимается, как последний день выполняемых обязанностей. разве даже при прогуле человек не считается работником предприятия? а если он работник, значит он работает, просто в данный момент прогуливает (ну гад, конечно, но типа ж работает).
я за последний день работы, который фактически означает, что человек был в этот день членом коллектива, а не только выполнял свою работу.
не очень сумбурно?

Вот и я не знаю...:dont know:почему..
почему одни думают - так, другие - иначе...не знаю, не могу этого знать, Лен...:reverie:
Здесь у тебя другое мнение, Лен:
:dont know::reverie:

это мнение касается только того, что по факту было нарушение и его надо рассматривать отдельно от всего, что течет по задуманному сценарию.
встречала оба варианта увольнения в своей деятельности. оба варианта проходили все проверки без сучка и задоринки.

я склоняюсь к тому, что увольнять надо датой приказа. т.к. по всем данным у нас проходил работник, никуда он не испарился. однако, не могу категорически заявить о том, что только этот вариант единственный правильный.

Есть еще вот такое:
ЦКУ:
В данном случае ст.47 и 116 выполнить невозможно в силу сложившихся обстоятельств: прогул. Поэтому - что нарушает собственник? Не выполнив ст.ст.47 и ст.116?
Да, я забыла сказать:redface::mb:, что я хочу рассмотреть случай, когда работник после прогула на работу так и не явился.

Mardge, наверное, вот такой аргумент:
Но при этом у него как-то затребовали объяснения (письменные).

Да, respect, именно так.
Вот, собрали все необходимые документы, все есть, все в ажуре:good:...
И вот встал вопрос: какой датой увольнять? Все документы собирали месяц. Профком дал согласие. Работник все написал.(Был такой случай..пишет: я прогулял, но больше не буду. не увольняйте - третья объяснительная про "больше не буду") Прогул - налицо. Не подкопаешься.
Я поняла, что в цитате, которую я приводила, может быть, не обратили внимания (я ее не выделила:redface:), что речь поведется именно об этом случае:

Инструкция о порядке ведения трудовых книжек не может определять процедуру увольнения. Она только определяет порядок записей в трудовую книжку в случае увольнения.
И фраза из инструкции "Днем звільнення вважається останній день роботи." означает, что в графу "дата" нужно писать дату последнего дня работы, а не первого дня "неработы", и что днем увольнения считается последний день пребывания в трудовых отношениях, а не первый день " не пребывания" в них.
Т.о это определение дано именно в этой инструкции и применяется для осуществления действий, в ней предусмотренных:
Фраза из п. 2.26, вырванная из контекста (если понимать под последним днем работы именно последний день выполнения обязанностей), противоречит пункту 4.2 Инструкции.
т.е. в день увольнения (читаем, в последний день присутствия на работе и выполнения должностных обязанностей) сотрудник отсутствует!
Это как?

Если бы инструкция определяла порядок увольнения работников, то она бы противоречила КЗоТ, при котором увольнение во время отпуска и больничного (за исключением увольнения по инициативе собственника) не запрещено.
На больничном и в отпуске человек тоже не работает, но пребывает в трудовых отношениях.

Поэтому, на мой взгляд, данная фраза никакого отношения не имеет к тому, в какой день увольнять прогульщика.

Аналогичная фраза встречается и в типовых ПВТР:
И здесь она означает то же самое: в какой день выдать т.к. и произвести рассчет.

:reverie::?
К сожалению, процедуры увольнения мы не наблюдаем ни в одном НПА.
Как бы мы ни искали, ни трудились, ни убивались...ее просто НЕТ!
Хде написано, что мы обязаны ездить в нему на дом? Хде написано, что мы должны посылать запросы в больницы? Хде написано, что мы должны составлять тот же банальный акт об отсутствии на рабочем месте? Хде это все?
Я не читала.http://forum.hrliga.com/images/smilies/not%20know.gif
КЗоТУ нам скромно предписывает только одно: жадати пояснювання...
ФСЕ! И больше - догадайся, мол, сама что тебе и как правильно делать....всю процедуру придумай сама и остальным - расскажи, передай дальше.:reverie:

П.С. Ой, девчата, вспомнила: на ДР Лиги была тема: Дебаты! Ох, и интересная, скажу я вам!:good: Двум противоборствующим сторонам дебатов надо было убедить третью сторону в своей правоте.
Занимательная вещь! Мне понравилось!;)

:reverie:
Я и не утверждала, что она есть в каком-то другом НПА! ;)
И почему же это аргумент? Почему увольнять за прогул нужно в последний день работы?
Давайте тогда увольнять в последний день работы и в случае пребывания сотрудника на больничном, и в отпуске! :thumbs up:

А вообще, пока я не услышала или прочитала такое мнение о том, что увольнять за прогул нужно в последний день фактической работы, т.е. до прогула, т.е. задним числом, пусть даже год спустя....когда все это время он был с предприятием в трудовых отношениях... мне даже в голову не пришло бы как-то иначе понимать эту фразу из инструкции...

:de:
:lol:Вика, год спустя низзя...

....

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
:D;)

Если он прогуливает весь год, то можно, потому как этот проступок он совершает каждый день!

И тем не менее, все против нее прут, когда увольняют сотрудника в последний день отпуска. :D

Вика, та я не пру, я хочу разобраться, вот и все...:dont know::reverie:;)

Так и я ж тоже, Надь! :D :handshake:
Я к тому, что вот это "день увольнения - последний день работы" вспоминают только когда увольняют за прогул, а когда увольняют в последний день отпуска (а ведь такая возможность прямо предусмотрена статьей 3 ЗУ "Об отпусках"), эта фраза никому слух не режет и не беспокоит. А все потому, что в Пленуме ВСУ дано такое разъяснение... а может, и по другой причине - :dont know:

Не знаю...:dont know::reverie:Думаю, что там тоже сидят люди, такие же, как и мы и тоже какие-то думы думают, вот и думают они так как думают и размышляют...
Залезла еще на одну статью:
http://hrliga.com/index.php?module=p...op=view&id=728
http://hrliga.com/index.php?module=p...op=view&id=625

Ну, конечно, люди. Не роботы же! :D :lol:
Думают... и про одинокую мать тоже думают...они много чего думают.
Это же не мешает и нам тоже думать, и иметь другую точку зрения. ;)

Если увольнять работника тем числом, которым мы издаем приказ. То как считать компенсацию за неисп. отпуск?

Также как и всегда, по статье 9 ЗУ "Об отпусках":
Как видите, прогула в этом списке нет.

Ох, дорогие коллеги! От этой темы уже разрывается мозг, честное слово. Я все же считаю, что увольнять надо последним днем фактической работы, так сказано в инструкции по ведению труд.книжек. Но, с другой стороны, как-то не логично увольнять днем перед прогулом, да еще и приказом наперед. Это тянет за собой корректировку в бухг.отчетность, непонятки в статистическую отчетность (это касается увольнения с переходом на др.месяц). Есть такая фраза в ст. 116 КЗоТ :"Если работник в день увольнения не работал,то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете".Т.е. в КЗоТ уже предусмотрена ситуация, что в день увольнения работник не работал?! Мне кажется, что меньше всего споров будет, если увольнять днем приказа.сдаюсь!

В том то и дело, что в инструкции не сказано, что увольнять надо в последний день фактической работы (т.е. исполнения трудовых обязанностей, или присутствия на работе), потому что уволить можно и во время отсутствия работника. В инструкции сказано, что последний день работы - это день увольнения. Из-за этого определения и возникла путаница.