Прием на работу работников-пенсионеров ничем не отличается от приема прочих работников. Как всех принимаете, точно так же и пенсионеров принимайте.
Раз приказ уже издан, то какой смысл проходить конкурс? :dont know:
Я не понял, что именно вы имели в виду под словосочетанием "прописать все". Если речь идет о сроке - то в приказе вы можете указать, что приняли работника на определенный срок по результатам конкурса.

Я не понимаю, такой момент: Приняли на работу пенсионера.В приказе не прописано, что принят по срочно трудовому договору.Что делать дальше? Этот работник должен теперь написать заявление на заключение срочного договора с предприятием...Вобщем, помогите начинающему кадровику советом.Обратиться с вопросом просто не к кому.Боюсь, что не совсем ясно выразилась.:dont know:

Если уже приняли человека на работу на постоянную работу, то перевести на срочный трудовой договор нельзя.
К тому же то, что он пенсионер, не является основанием для заключения с ним СТД.
Для СТД есть условия - ст. 23 КЗоТ.
Andry цитировал ее чуть выше.

Большое спасибо за консультацию!:bravo:

Подскажите пожалуйста, какая разница между контрактом и срочным трудовым договором?

Как следует из КЗоТ, срочный трудовой договор - это ОБЫЧНЫЙ трудовой договор, но заключенный на определенный срок или на время выполнения определенной работы.
А контракт - это ОСОБАЯ форма трудового договора, в котором срок его действия, права, обязанности, ответственность сторон, условия материального обеспечения и организации труда работника, а также условия расторжения договора устанавливаются по согласию сторон.

Можно ли по контракту принимать кассира?

Нет, нельзя.
Контракт нельзя заключать абы с кем, сфера применения контрактов определяется законом.
В Постановлении Кабмина от 19.03.1994 N 170 "Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору" прописано:
Да и какой смысл? Чем, по вашему, так отличается работа кассира от работы любого другого работника, что с кассиром нужно заключать контракт? Почему бы вам не принять его на работу на общих условиях, как всех?

Руководитель настаивает на том, чтобы принять этого работника на время. Так как сейчас нестабильное время и возможно грядет сокращение штатов. Срочный трудовой договор не подходит, т.к. это не сезонный вид работы, контракт тоже...

Уважаемый Andry, подскажите, пожалуйста, где посмотреть список лиц, с которыми можно заключать контракты? Я прочитала Постанову и ответа для себя на вопрос "почему нельзя заключить с кассиром?" не нашла.
Заранее спасибо! ;)

Все :) Нашла :good:
Правильно нашла? :reverie:

Правильно :)
Хотя я бы не стал утверждать, что этот перечень полный - законодательство все время меняется...

Два года назад Наташа Befis провела колоссальную работу по систематизации контрактной формы ТД. Результат можно увидеть здесь.

как сложно жить :theme_closed:

держитесь, запад нам поможет :)

Окончание срочного договора
 

У меня такая ситуация: срочный тр.договор с работником заканчивается 30 марта, а руководителю необходим он еще на месяц,т.е до 30 апреля. Правильно ли я поступлю след. образом: 30 марта увольнение - с приказом и записью в труд. книжку, а 31 марта заключу новый срочный договор с этим работником до 30 апреля? Не перейдет ли он в безссрочный?

Я бы посоветовал сделать дополнительное соглашение к действующему договору.

перейдет, если нет законных оснований для заключения СТД.
это если СТД в письменном виде заключали. И если для продления СТД не будет законных оснований, то ч. 1 ст. 39-1 КЗпП, — СТД станет бессрочным.

Уважаемые эксперты подскажите как правильно поступить. Вахтёр А вышел из отпуска по уходу за ребёнком до 3-х лет. Вахтёр Б принятый на место вахтёра А переводится на место вахтёра В, который в отпуске по уходу за ребёнком до 3-х лет. Нужно ли издавать приказ о переводе или достаточно заявления от вахтёра Б? Все ВАХТЁРЫ.

Вахтёра Б, принятого по срочному трудовому договору на место вахтёра А, необходимо уволить (без заявления ) в связи с окончанием срока трудового договора, а следующим днем по его заявлению принять по срочному трудовому договору на срок до выхода вахтёра В из отпуска по уходу за ребёнком до 3-х лет.

Спасибо за быстрый ответ !

romber, на основании заявления работника издаете приказ о продлении сроч.труд.договора с вахтером Б на период отпуска вахтера В.
Увольнять не нужно.

Ирина, нелогично как-то получается: вахтера Б приняли на срок до наступления определенного события - выхода из отпуска вахтера А.
Раз вахтер А из отпуска вышел - значит, событие наступило, и в этом случае он должен быть уволен.
А работа до выхода из отпуска вахтера В - это уже совершенно другой трудовой договор...

Приказ о продлении срочного трудового договора, мне тоже кажется не логичным, т.к. приказ о приёме на работу на определённый срок был издан вместо конкретного вахтёра А, то как можно его продлить ...

Ну, чисто теоретически можно заключить дополнительное соглашение к срочному трудовому договору о продлении срока действия договора, но лично я бы этого делать не стал бы - прост о уволил бы в связи с окончанием срока договора а потом принял бы обратно. Потому как, на мой взгляд, речь идет о двух разных договорах, хоть и о аналогичной должности.

абзац второй ст.39 (1) не дает права на продление срочного трудового договора, в данном случае?
Продлить ТД, по согласованию сторон.

Надежней, конечно, уволить/принять, но кому хочется одинаковых записей в ТД?

Я бы уволила в связи с окончанием СТД. Потом, согласно написанному заявлению о приеме на работу - приняла бы на работу. Другого не вижу.
Насчет нескольких записей в ТК. Владелец ТК знал, что таких записей может быть несчетное к-во раз, коль изначально соглашался работать по СТД. Ничего не поделаешь.:dont know:
И потом - как можно перевести? О каком переводе идет речь?:dont know::reverie:
С одного СТД на другой? А как это?

Андрей, по-моему, как раз нелогично "сегодня" уволить человека, зная, что "завтра" примете снова.
А если вам надо заменить беременную сотрудницу, которая сначала использовала ежегодный отпуск, затем пошла в отпуск по беременности и родам, после которого оформила отпуск по уходу за ребенком до 3 лет, а потом без сохранения до 6 лет, то вы 4 раза примете по СТД и уволите работника, потому что "приняли на срок до наступления определенного события", которое если "наступило, то работник должен быть уволен"? В вопросе romber ситуация аналогична, только работник, которого надо заменить, не один, а последовательно - несколько. Если бы был разрыв между отпусками работников хоть один день - безусловно, "срочника" увольнять и принимать.
На нем и основывается мой ответ. Нигде в НПА не написано, что "перезаключение" это только уволить и принять, а не продлить СТД.
Если есть законные основания для перезаключения СТД (а они есть в данном случае), то хоть вы уволите и примете, хоть продлите СТД, он не станет бессрочным, а если нет оснований, то хоть увольняйте-принимайте, ТД фактически будет бессрочным.
Далее дискутировать по этому вопросу не стану. :hi:

Я очень дико извиняюсь, однако, еще раз попытаюсь спросить:
О каком переводе может идти речь?:dont know::reverie:
Кто-то может разъяснить? Или, в таком случае, я не совсем понимаю - что такое перевод согласно КЗоТУ?

Событие - выход работницы на работу. Если она после отпуска про беременности и родам оформила от пуск по уходу за ребенком до 3-х лет, и не выходя на работу ушла в отпуск до 6 лет - событие не наступило. А если она, находясь в отпуске по уходу за ребенком, несколько раз будет прерывать этот отпуск, а потом снова уходить в отпуск, то никуда не денемся - придется увольнять срочника каждый раз, как только она пожелает прервать отпуск..
По моему разумению, продлить можно лишь тот трудовой договор, по которому работает срочник: если его принимали на период отсутствия, к примеру, Ивановой, то после выхода Ивановой на работу срочный трудовой договор прекращается, и продлевать его до выходя из отпуска Петровой, о которой изначально в трудовом договоре речь не шла - это и нелогично, и неправильно: срочника принимали, чтобы заменить конкретно временно отсутствующую Иванову, и никого больше.
Я тоже прекращаю дискуссию. Я уважаю ваше мнение, но в данном случае остаюсь при своем.

Я согласна с ув. Андреем. Никуда не денешься потому, что:
Такие случае в практике - постоянно и несть им числа, к сожалению....Правда - не знаю - к чьему....Когда работник соглашается работать по СТД на время отпуска по уходу другого работника - это не совсем хороший вариант. Поэтому я советую всем - не соглашаться...Каждый день, до трех лет - содрогаться от мысли: а вдруг сегодня я работаю последний день? Ага, спустя два дня после того, как устроился на работу (такое было у меня....что ж поделаешь:dont know:....)

Прекрасно, если человек может себе позволить выбирать и не соглашаться на работу.
Далеко не у всех есть такой выбор.
У меня 90% работников, принятых по СТД, стали постоянными.

И это - здОрово!:good:
Но здесь - 50х50.
Нет никакой гарантии, что работник, который ушел в отпуск по уходу до трех лет - таки и "просидит" в нем 3 года....Это - из практики...Лично я сама вышла "ни свет ни заря" на работу, а потом - опять ушла в отпуск..и так было у меня три раза....в зависимости от состояния здоровья ребенка....:dont know:
И обстоятельства - разные у всех. У одних СТД - это возможность остаться постоянно, у других - нет такой возможности. И что с этим будем делать?
;)

Да, в этом есть определенная логика, но, к сожалению, условия диктует рынок труда.
Что делать, если постоянную работу найти проблематично, а дети кушать хотят каждый день?
К тому же многие работодатели желают принимать на работу только сотрудников с опытом работы, и их тоже можно понять: кота в мешке никто не хочет - в небольших фирмах все специалисты, как правило, в единственном экземпляре и учить молодых и передавать им свой опыт зачастую просто некому, и работа по СТД зачастую является единственной возможностью для молодых специалистов приобрести такой опыт и проверить свои знания на практике.

Работодатель тоже никак не застрахован от того, что работник, принятый по СТД, не уйдет через неделю-другую: практика показывает, что многие работники, устроившись на новую работу, все еще некоторое время продолжают по инерции поиск более выгодной работы, и не факт, что если ему предложат аналогичную постоянную, а не временную, работу - он от нее откажется.

Согласна.
О работе по СТД - имела ввиду именно работу на месте сотрудника, ушедшего в отпуск по уходу....Останусь при своем мнении, можно?;)

Мотя, а почему "кто-то"? Это romber предлагал, вот пусть и отдувается. :D

:yes:
Подожду разъяснений, может, что-то пойму.:good:;)

Добрый день подскажите пожалуйста, как правильно поступить. Сейчас сезон отпусков у нас есть сторожа и на период отпуска я принимала по СТД человека, но сейчас каждый раз бегать в налоговую не прельщает. Могу ли написать такой приказ о принятии человека на период отпускной компании сторожей например с 01.07.2015 по 30.09.2015г. И если можно как правильно его сформулировать.Раньше принимала на каждый отпуск отдельно Иванов ушел с 01.06.по 31.06 приняла потом уволила, потом ушел Петров приняла уволила.

Согласно ст.23 КЗоТ по СТД можно принимать человека либо до наступления определенного события ( например, до выхода из отпуска Иванова И.И., как вы делали ранее), либо на определенный срок, установленный по согласию сторон - вот этот вариант как раз то, что вам нужно.
Приказ будет выглядеть так:

Да, только этот определенный срок должен быть обусловлен:
"з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника".
Поэтому в приказе необходимо указать, на каком основании заключается именно срочный трудовой договор.

В описанном случае я вижу условия выполнения работы (во время отсутствия постоянных работников). Поэтому я бы приняла на работу по срочному трудовому договору на время отсутствия сотрудника А, а затем продлевала бы срок трудового договора на время отпуска сотрудника Б, затем В и так далее.

Если написать просто "на время отпусков А, Б, В..." - мне это кажется не совсем правильным, ведь между этими отпусками могут быть и перерывы, и тогда формальных оснований для заключения СТД нет.

Если Вы, Andry, имеете в виду заключение СТД "в интересах работника", то это тоже вариант, но тогда он должен об этом написать в заявлении, и это нужно указать в приказе, как основание заключения СТД.