Ну и оставьте её в покое, якый такый наказ? Кстати, у Вас табель вёлся на неё всё это время? И что отмечали?

;)

а у конторы есть разрешение на видеонаблюдение?

Відверто кажучи незнаю, але усі працівники знають про те,що відеоспостереження ведеться і на кожному кроці розклеєні попередження про це.

Добрый день!
Отвечу на ваш вопрос по поводу данного дела.
Значит так: вы не имеете права создавать приказ о прогуле, т.к. до этого приказа вам необходимо было в письменном виде с уведомлением высылать ей письмо-запрос, затем там идет процедура очень тяжкая с профкомом.
Но ближе к делу: есть такая статья в Хозяйственном кодексе, которая дает расшифровку по поводу того ЧТО СЧИТАЕТСЯ ПРОГУЛОМ!!!!!!!!!!!!
Так вот: основанием не выходить на работу у вашей декретчицы есть - Св-во о рождении ребенка. И вы не в праве...!!
Ваше предприятие занималось тем, чтоб добиться правда-ли это.. Писали запрос в больницу, где она рожала на подтверждение данного факта? Думаю, нет.
Поэтому: принимаете заявление от нее на отпуск по уходу за ребенком. Приказ делаете датой от следующего дня или в день получения заявления, а отпуск ей в приказе ставите ЗАДНИМ ЧИСЛОМ, т.е. сразу после закрытия больничного листа на следующий день.

Номер статьи подскажите, пожалуйста!
Ссылку на НПА, пожалуйста, приведите, где указано, что предприятие должно этим заниматься.
И по этому пункту, пожалуйста, приведите НПА.

Основанием не выходить на работу - есть желание работницы взять этот отпуск, а отнюдь не свидетельство о рождении.
Извините, а зачем предприятию это делать? :dont know: Неужели заняться больше нечем?
Ну, хорошо. Предположим, написали: рожала? Ответили: рожала.

А, сотрудница ребенка в детдом отдала (например). Ей что, отпуск положен :dont know:

Пожалуй, я прерву свой отдых от профессиональных тем...потому, что возникла необходимость отзыва меня из отпуска для предотвращения стихийного бедствия, которое может последовать после этого поста:
Ув. krasickaja!
Наш форум является не форумом ЖЖ про поболтать, а СООБЩЕСТВОМ КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ, поэтому я Вас очень попрошу сразу же подкреплять свои доводы убедительными аргументами в виде ссылок, цитат на действующие НПА.
Чтобы не сбивать с пути тех, кто хочет видеть аргументированный, профессиональный, грамотный ответ.
Договорились?
Я не спорю с правильностью или нет Ваших ответов, я хочу видеть им подтверждение, чтобы это не было ОБС.

По-перше: найголовніша помилка роботодавця при звільненні працівника за прогул - це не встановлення роботодавцем причини по якій працівник не прийшов на роботу. Про це у вас запитають при судовому засіданні.
Оцінка причин як поважних здійснюється судом при розгляді спору про звільнення. Очевидно, поважними причинами варто визнати такі причини, що виключають вину працівника. При такому розумінні поважних причин п. 4 ст. 40 КЗпП не суперечить п. 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, який кваліфікує поведінку працівника як порушення трудової дисципліни (прогул - це різновид такого порушення) за наявності вини працівника. Однак оцінка дій (бездіяльності) працівника як таких, що містять чи не містять ознаку вину, являє істотну складність. У цьому зв'язку істотного значення набуває судова практика, що склалася, а також роз'яснення Пленуму Верховного Суду України. Наявність поважних причин визнається у разі доведеної непрацездатності працівника, хоча б вона і не була підтверджена лікарняним листком, відмови працівника від переміщення, якщо робота протипоказана працівникові за станом здоров'я. Поважними можуть бути визнані і причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би заподіяти працівникові або іншим особам шкоду, що значно перевищує ту шкоду, що заподіяна власникові невиходом на роботу. З іншого боку, прогулом без поважної причини вважається самовільне використання відпустки (вихід у відпустку), відгулу тощо. Водночас не можна визнати прогулом без поважних причин самовільний вихід у відпустку, коли працівник має суб'єктивне право на її одержання в точно визначений строк .

Законодавство має "дірки", але наше підприємство мало таку судову практику. Запевняю вас у вижченаведеному. Все вирішує суд, а не ми.

Мне все равно - из какой статьи в гугле (и кто автор) Вы привели данный опус (хотя, коллеги просили Вас привести действующие НПА, а не статьи из гугла), однако, мне непонятно: причем тут вообще увольнение за прогул?:reverie:
Разве речь шла об увольнении?:dont know:
И разве Вы видите явную дырку в законах, чтобы сейчас говорить об увольнении в данном случае. о котором НИКТО, заметьте, речи не ведет, т.к. мы имеем ст.184 без всяких дырок.:?
А Вы вообще - в курсе - о чем идет речь в данной теме?
:dont know::reverie::?
А это Вы зачем нам выделили? Что хотели этим сказать?
Я вот ничего абсолютно не поняла, если честно....:(
Т.е. был точно визначений строк? Или как? А кто это строк визнчив? Рук-телепат? Или Вы сейчас ведете речь о графике отпусков?
Я правильно Вас поняла? В котором срок - точно обозначен!
Тогда при чем здесь данная ситуация.
Вы не могли бы более точно сформировать Вашу мысль?
И, желательно, своими словами с цитатами из НПА, а не словами из статей.
Мы не можем додумывать!

Звільнення через прогул дійсно у наші плани не входить

Але й наказ про прогул Ви теж не можете видавати. Бо в неї поважна причина. Вона може написати пояснювальну та додати но неї свідоцтво про нарождення. В даному випадку (хоч і багато часу минуло) встановлено поважну причину.

Щодо відпустки у визначений строк, то людина, в котрої закінчився лікарняний лист у зв"язку з пологами, наприклад 10.10.2010 одразу має право на відпустку по догляду за дитиною до 3-х років з 11.10.2010.
Графік відпусток на увазі я не мала.

Это Вы так решили?
Вы - директор компании, где работает данная работница?
Я правильно Вас поняла?

Скажите, где почитать.

Скажіть будь ласка, чи не є свідоцтво поважною причиною?
Я вважаю, що є.
Стаття 18. Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею
трирічного віку
Після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами
за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до
досягнення нею трирічного віку.
Так чи не має права жінка одразу на відпустку після лікарняного? Має!

Я не могу ничего считать, т.к. я не являюсь Первым руководителем предприятия, на котором трудится данная сотрудница. Это - в его компетенции.
Ув. krasickaja!
Предлагаю Вам два варианта:
- не выкидывать из статей законов слова, которые мы не имеем права выкидывать

либо

- отправиться изучать мат.часть так, как положено!

Вы же сами даете цитату, вчитайтесь в нее:
При наличии желания - да, предоставляется!!
Существует существенная разница (тавтология намеренна;) ) между понятиями "Право" и "Реализация права".
Право мало иметь, его нужно еще и реализовывать, т.е. осуществлять определенные "телодвижения".

Тепер ми дійшли до того, що ця жінка не реалізувала свої права вчасно.
Але, вона надала певний документ, написала заяву про відпустку. Що ще треба?
А той час, протягом котрого вона повинна була чи вийти на роботу, чи бути у відпусці (якби заяву було написано вчасно) - можна (за бажанням адміністрації підприємства) видати наказ про дисциплінарне стягнення (не про прогул). І все.

Ув. krasickaja!
Мне, конечно, очень льстит то, что Вы принимаете меня за попугая потому, что это - очень умные птицы и живут они долго.
Однако, всему же есть предел.
Я у Вас спросила:
Вы - молчите...и...продолжаете быть совершенно не в теме..странно, как по мне...чесслово...
Или Вы заканчиваете заниматься непониманием происходящего момента или....я уберу ВСЕ посты. которые уже начинаю считать троллингом.

Вернитесь к стартующему посту и прочтите:
Вы, простите, читать умеете?
Или Вы читаете с задней страницы?

Интересно, а за что собственно с нее "дисциплінарно стягувати"? Основание какое?

Поддерживаю предыдущего оратора.

Працівниця відмовилась від пояснення. Вона уже написала заяву на відпустку з часу,коли фактично звернулась із заявою про надання відпустки по догляду ....
А що на Вашу думку варто ставити в табель такій працівниці за весь той час до моменту написання нею заяви - (наказ "заднім" числом видати не можна)- на разі маємо пусті клітинки.

Если дир посчитает это прогулом - ставьте прогулы...а что еще выдумывать-то?:dont know:
То, что она - молодая мама - не означает, что она не может иметь прогулов!:dont know::reverie:
Интересно, а с какой радости оформлять все задним числом? От большой любви к несерьезной мамаше?

Дякую Мотя, за відповідь, мені цікаво що запропонує шановна krasickaja - з огляду на її позицію у цій справі.

Я бы тоже хотела бы получить ответ:
Укажите номер статьи!
Однако, ни я, ни мои коллеги ответа не видят до сих пор..:dont know:

В хозяйственном кодексе вообще такого слова "прогул" нет, я специально искала на всех страницах :dont know: (мне аж интересно стало, с чего бы это про прогулы в ХКУ искать, а не в КЗоТе)

Ничего, Катюша!
В каждом минусе надо найти свой плюс!:good:
Зато Вы освежили знания по ХКУ!;)

Ув. krasickaja, извините, но в Ваших ответах все смешалось: кони, люди, верблюды.... :roll: Прогулы и ХК... Хотя с самого начала никто о увольнении за прогул не говорил, ведь все прекрасно знают о существовании статьи 184 КЗоТ. Но, не смотря на то, что женщину нельзя уволить по п.4 ст.40, это не значит, что работодатель не может зафиксировать факт прогула и потребовать объяснение, а затем признать это прогулом без уважительных причин и объявить выговор.
И еще, почитайте внимательно п. 4 статьи 40 КЗоТ. Там говорится, что увольнение может быть только за прогул без уважительных причин. Т.е. прогул может быть и по уважительным причинам, но он не дает право уволить сотрудника. Вы же упорно не хотите использовать само слово прогул, считая, видимо, что прогул - это отсутствие на работе без уважительной причины.
Здесь опять все перепутано. Субъективное право на этот отпуск женщина имеет в точно определенный срок, но для предоставления этого отпуска она должна подать заявление. А вот если она его подала, а ей отказали, и приказ не издали, - тогда можно применить вашу цитату из НПК к КЗоТ.
Простите, а что вообще такое "наказ про прогул"? И опять таки, почему прогул не может быть по уважительной причине?
Я вам даже больше скажу: сразу после больничного женщина имеет право:
1. Выйти на работу
2. Пойти в ежегодный основной отпуск
3. Взять отпуск по уходу за ребенком.

Следуя Вашей логике, она сейчас может заявиться и сказать: я вот имела право на ежегодный отпуск после больничного, вот вам заявление, быстренько оформите мне отпуск задним числом, и потрудитесь оплатить его за 3 дня до его начала! Или: "я же имела право выйти на работу? Вот и считайте, что все это время я работала!". Точно также и с отпуском! Право-то она имела, но реализовывать его не стала! А захотела сделать это сейчас - и, как я поняла, в отпуске ей не отказывают, но только не "задним числом"!
Опять боитесь вы этого страшного слова "прогул". Увольнять же ее никто и не собирается!

А мене зацікавила фраза в дещо інщому контексті:
Це що ж означає, що згідно вашої логіки є ще якісь причини, що підлягаю стягненню? Якщо наказ має бути про дисциплінарне стягнення, яке, до речі може бути одним з двох: або догана, або звільнення, але другий варіант не підходить?

Девочки, мне кажется, что ув. krasickaja поняла свою ошибку и сейчас изучает мат.часть.

прочитала всю тему от корки до корки и так и не нашла ответа который меня заинтересовал. Тоже столкнулась с увольнением за прогулы и не могу понять, т.е. если у нас чел перестал выходить на работу к примеру 5-го числа, далее мы собрали документы (докладную от руководителя, акты, объяснительную), последний акт датирован к примеру 15-м, 16-го есть хадатайство от меня директору мол прошу уволить с 16-го потому-то..., и он ставит визу уволить согласно КЗоТ, прочитав эту тему сделала вывод, что нужно сделать приказ от 16-го где написать мол уволен с 4-го т.е. последний день када он работал. Правильно? А если да, то не пойму как табелировать с 5-го по 16?

если он не вышел на работу 5-го, то увольняете 4-м, то есть последним рабочим днем.
Табелировать дни, в которые он отсутствовал на раб.месте как "відсутність з нез"ясованих причин".
Если причины выяснены и он все-таки прогулял (то есть он пришел и написал обьяснительную, или пришло уведомление с почты о том, что он забрал письмо, отправленное ему Вами и в 5-тидневный срок обьяснений по поводу своего отсутствия не дал), то проставляете прогул и увольняете. Приказ от 16-го, увольняете 4-ым.

А что это за срок такой? 5-дневный? :reverie:Где почитать?:read:
Кем такой срок отпущен?

мы отправляем письмо сотруднику с просьбой на протяжении 5 раб.дней с момента получения данного письма явится на предприятие и дать обьяснение причин своего отсутствия. В письме указываем, что в случае неявки будет рассмотрен вопрос об увольнении за прогул.

А если он не может явиться в течение пяти дней в силу того, что лежит в больнице? Без сознания, или в реанимации... или еще что-то подобное?
Тоже увольняете за прогул по прошествии пяти дней?

Итак, извините, ув. Nikita, но я Вам не поверила и...перечитала тему еще раз, уж в который раз и знаете что? Нашла в ней все ответы на все Ваши вопросы..
Не знаю, каким образом Вы читаете темы...:dont know:
Составлю короткий конспект:
А как Вы табелировали все это время, пока выясняли, составляли докладные, служебные, акты и т.д.? НЗ, наверное...

И после этого Вы утверждаете, что читали тему от корки до корки?
У меня другое: от корки до корки обычно читают темы модераторы и консультанты, причем, непонятно - зачем и почему....
К чему бы это? Наверное, к заморозкам...
Простите...

Если человек лежит в реанимации, то он не получит письмо на почте и не не придет уведомление о получении письма. А письмо вернется и я опять буду слать письма. Это, если человек проживает к примеру в Донецке. если же в Киеве, то я перед тем, как отправлять письмо, поеду к нему домой, расспрошу соседей (если его нет дома), составлю акт.....

Так, быть может, вместо того, чтобы слать по адресу однотипные письма с завидной периодичностью и ждать их постоянного возврата, стОит попробовать дать запросы в поликлиники, больницы? И ждать оттуда ответы?
Один раз Вы послали письмо на адрес, оно вернулось ни с чем...второй раз...третий раз...И сколько таких писем Вы намерены отправлять? В чем смысл постоянно их туда отправлять? А если работник не проживает по адресу, указанному у Вас в кадровых документах? Его право...так и будете посылать туда письма?
Расспросите соседей? А вот у нас соседи по "тамбуру" - развелись....и каждый из них живет где-то, я не знаю - где...И что я могу об этих соседях рассказать?

в моей практике не было такого, чтоб после письма никто не откликнулся. Письма отправляю и на адрес проживания и на адрес прописки.
Я с вами согласна, что слать письма вечно невозможно и есть необходимость посылать запросы в больницы и т.д.
А что делать, если запросы и письма результатов не дадут?

Дорогая lesana!
Все, когда-то, бывает в первый раз. И у Вас такое тоже может быть. Еще - не вечер, и не последний Ваш день работы перед Вашим выходом на пенсию. Я правильно понимаю? У Вас еще все впереди!;)
А Вы всегда уверены, что сотрудник проживает по тому адресу? Сегодня он проживает, а завтра - нет. :dont know:Его право.
Думать дальше...И преодолевать трудности по мере их поступления...;)

согласна с Мотей, 5 дней - это полная самодеятельность. сроки не определены законодательством, как и действия при поиске "провашего".
однако, всегда есть возможность восстановить работника, например, по решению суда.

Добрый день,ув.коллеги! я абсолютна согласна с вами по поводу дня увольнения(последний рабочий день, предшествующий прогулу) и даты издания приказа об увольнении(дата принятия решения). но остается вопрос с расчетом день-в день.по ст. 116КЗоТ. Ведь в данном случае работодатель не может выдать трудовую книжку и расчет в день увольнения, т.к. приказ делается позже! И автоматически нарушает др.ст.КЗоТ! Как быть?