А как бы вы сами реагировали на "срин-шоты"? :D
А если без шуток и всерьез - надо прекращать эти прения, так как все все равно останутся при своих мнениях.
Но если все на самом деле было проведено с соблюдением всех принипов, то что в таком случае мы можем добавить? :dont know:
Мне кажется, что проблема в другом - Солнце11 сама, основываясь на своих собственных видениях и трактованиях законодательных актов (не скрою - в некоторой мере весьма смелых и оригинальных трактованиях!) приняла решение, сама воплотила его в жизнь, но подсознательно сомневается в правоте своих действий и по этой причине ищет теперь на форуме хоть что-то в свою поддержку, хоть малейшую зацепку, которая развеяла бы сомнения и подтвердила бы ее правоту ;)

О! Сколько праведного гнева!
Не нужно делать из меня гниду. Я делюсь с Вами, уважаемые участники форума, своими раздумьями на тему...
Если бы действительно данные сотрудники-солдаты были ответственны и честны, то ситуация изначально развивалась бы по другому сценарию.
На предприятии, как у многих сейчас в Украине, кризисная ситуация - нет работы, транспорт простаивает, сокращены рабочие часы и зп, многие переведены на удаленку, одно подразделение сокращено полностью, во втором объявлен простой.
И при всём услышанном и прочитанном тут, я не нашла четкой, законодательно подтвержденной, позиции, что сотрудника, заключившего контракт о службе в армии, нельзя уволить по сокращению штата. Со всем уважением и благодарностью за участие в обсуждении.:yes:

Перевести сотрудника-солдата (водителя автотранспортных средств) на другую работу? Не предоставляется возможным. Весь автопарк стоит. Вакансий на предприятии уже нет.
Короткая справка: Была на предприятии 1 вакансия "инженера по охране труда и пожарной безопасности", которая была предложена именно им ("солдатам") в первую очередь. Хотя из всех сотрудников, которые попали под сокращение, были двое других, обученные по вопросам охраны труда и имели опыт работы в этой сфере. В итоге: предоставить документы и информацию о том, что сотрудники-солдаты могут выполнять работу по должности "инженер по ОТ и ПБ" не смогли. И на эту вакантную должность был переведен действительно подготовленный и имеющий спец.знания и опыт один сотрудник из подразделения, которое попало под сокращение (7 человек). Свою подготовку в вопросах по охране труда и пожарной безопасности подтвердил документально - свидетельствами и трудовой книжкой.
Хорошо. Если не увольнять по сокращению штата и перевести некуда, то что же тогда делать? "Содержать" просто так? Из чего им платить ту среднюю зарплату (ст.119 КЗоТ), если нет деятельности, перевозки не выполняются? Все штатные водители (60 человек) уволены с предприятия в рамках окончания срока трудовых договоров.
Еще задачка: 7 человек под сокращение, из них: двое - это оставшиеся водители-"солдаты", двое - это подготовленные и обученные в вопросах охраны труда и техники пожарной безопасности сотрудники. Кому из них достанется вакансия инженера по охране труда и пож.безопасности при согласии всех четверых? Я действовала следующим образом: первым предложила именно "солдатам", но это просто водители АТС, поэтому просила их подтвердить документально возможность выполнять эту работу. Подтвердить документально отказались. Только после этого отказа, вторым по очереди, я предложила самому подготовленному сотруднику - начальнику подразделения, который согласился на перевод, хотя заработок его уменьшился и работает он пол дня. До следующего "подготовленного" (механика) очередь так и не дошла. Разве решена "задачка" не верно? )) Поэтому все остальные (6 человек, работающих на условиях бессрочных труд.договоров) были уволены с предприятия в связи с сокращением. В том числе и водители-"солдаты".

И никто не знает (тем более я), сможет ли предприятие возобновить работу своего транспорта. И когда это произойдет...

Солнце11 - Ваше руководство ДОЛЖНО сохранять за ними место работы, должность и средний заработок на предприятии до дня их увольнения со службы. Четкую позицию по сложившейся ситуации примет суд со всеми вытекающими ... А он как известно примет их сторону и никак не вашу. От денег, как правило ещё никто не отказывался ... Решешайте с ними вопрос мирно :)

Да. Меня больше всего "гложет", что я не имею возможности получить живую подпись сотрудника-солдата, которого уведомили и которого уволили через два месяца в связи с сокращением.
Я также знаю, что может служить доказательством информирования сотрудника о грядущем сокращении - это квитанции об отправке письма с описью вложения и с датой отправки, само уведомление Укрпочты о вручении письма получателю с отметками сотрудников почтового отделения. Ведь в судах рассматривают дела без участия одной из сторон, в адрес которой была направлена повестка о вызове в суд в конкретную дату и время, и эта сторона не явилась. Доказательством информирования неявившейся стороны не будет учитываться наличие или отсутствие подписи в повестке. Повестку отправили почтой. И в учет берутся штемпели и отметки сотрудников почты.

Плюс к документам Укрпочты у меня имеются ответы самих сотрудников в вайбере на их информирование и о грядущем сокращении, и о вакансии, и о увольнении, - в виде скрин-шотов. При этом к приказам в бумажном виде были составлены акты о том, что сотрудник-солдат с приказом ознакомлен, а подписать их отказался, в связи с чем копии были направлены заказным письмом по месту жительства услугами Укрпочты. При этом есть ещё документ в виде скрин-шота официального смс Укрпочты о доставке письма адресату.
Какие ещё варианты можно применить в такой ситуации я не знаю.:dont know:

В законе (ст.119 КзоТ) нет четкой формулировки, что сохраняется должность и средний заработок на предприятии до дня их фактического увольнения именно со службы. Одни понимают формулировку так, как изложили Вы, другие - иначе.
Сокращение штата возможно как в рядах военнослужащих (см. ст.26 Закона о воинской службе) так и на предприятии, на гражданке (ст. 40 КЗоТ). Поэтому увольнение, как сокращение штата, и было проведено. А не увольнение на основании ст.36 п.3 КЗоТ

В общем, я всем Вам рассказала что есть такая ситуация, что есть "пробелы" и "неучтёнки" в законодательстве, в которые лучше не попадать.
Ещё раз ВСЕМ СПАСИБО за участие в обсуждении, за потраченное на меня время.

Давайте ещё раз. "За працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб - підприємців, у яких вони працювали на час призову. Даже если бы "особливий період" закончился ... :) Только путём мирных переговоров :yes:

Зачем? Зачем просить помощи, пусть, даже, и не у мэтров?
Чтобы потом те, которые откликнулись и пытались помочь, пусть, даже не соглашаясь с Вашей точкой зрения получили в ответ:
____________________________________________
Скажу так: чтобы из Вас здесь никто не делал гниду - обращайтесь в юридические консультации! Вот там и спорьте с консультантом.. причем, за каждый Ваш спор - соответствующая плата!
Споры в виде денежного эквивалента - немного отрезвляют! И приходит, немного, другое понимает того, что люди, находящиеся здесь - бесплатно отвечают! По своему собственному желанию! Причем, опять же, бесплатно помогли сотням тысяч за время существования нашего форума! Помогли избежать судов, увольнений, штрафов... Помогали в судах, не раз, взяв и апелляцию и кассацию...и все это выиграв!!!! БЕСПЛАТНО! Да, кричу, имею право ответить на Ваше предвзятое отношение (это я мягко сказала...относительно "гниды") к форумчанам!
Так что не надо из нас делать монстров!
Общаться в формате, который Вы задали - противно!:dl: Сначала закинуть леща в формате "мэтров", а потом рассказать о том, что эти мэтры сделали из Вас гниду.... :eek::eek:

А платно - все и всегда все выдержат! Деньги не пахнут!
________________________
П.С. Я не знаю - где и кем Вы работаете, сколько Вам лет, какой опыт работы у Вас - это неважно: важно, что Вы не понимаете простую вещь:
если люди в чем-то с Вами не согласны, что-то видят иначе, то это не означает, что они из Вас делают гниду! С таким восприятием Вам тяжело идти по жизни!
Даже, не отвечайте мне! Вы, уже, показали себя, придя в новый дом и обхаяв его жителей!
:hi:

Коллеги, сорри, не нашла по поиску.
Заявление об увольнении в феврале 2022 по согласию сторон написано в декабре 2022. Можем ли мы издать приказ об увольнении в феврале 2022 уже сейчас, в декабре 2021? Я не нахожу причин, что не можем, но кадровик буксует.
Благодарю

Кадровика, возможно, беспокоит, что потом по какой-то причине придется этот приказ отменять.
Но вообще можете.

По соглашению сторон. Это терминология
Вопрос: зачем? Это не противозаконно, но как-то очень нелогично. Это другой год, все расчеты-отчеты пойдут в 2022, а приказ в 2021:dont know: Как-то очень уж заранее.
Причин видимых действительно нет. Есть такая кадровая практика - издавать приказ об увольнении в день увольнения. Из чисто практических соображений:de:

Поддерживаю eloissу, - как-то с большим запасом по времени между датой издания приказа и датой фактического увольнения. Практика "сближения" даты создания приказа об увольнении с датой самого увольнения продиктована тем, что за период "уведомления о дате увольнения" или от даты написания заявления об увольнении (как у Вас по соглашению сторон) может многое произойти. Например, человек захочет взять отпуск и только потом уволиться. Человек может заболеть. Человек может погибнуть - не дай БОГ, конечно!! У человека настолько изменилась жизненная ситуация, что передумал увольняться... В общем жизнь зачастую преподносит самые неожиданные сюрпризы.
Поэтому несмотря на отсутствие запрета в законодательстве, я бы сдвинула приказ об увольнении ближе к дате самого увольнения.

У вас нет гарантии того, что соглашение сторон можно пересмотреть и составить другое соглашение: на более позднюю дату, на более раннюю дату увольнения.
По соглашению же сторон - могут передумать обе стороны заключать соглашение об увольнении!
:reverie: А Вы - кто?

Добрый день, коллеги.
Есть работники которые принимаются на время отсутствия основного работника, отпуск, больничный.
Последний день отпуска основного сотрудника выпадает на субботу (на предприятии 5 дневная рабочая неделя), можем ли увлить сотрудника субботой, а провести приказ в пятницу.
Ранее работала с СТД (там хоть суббота, хоть воскресенье, хоть праздник) без разницы.
Заранее благодарю.

Добрый день! Сотрудник не выходит на связь с начала войны. Как уволить такого сотрудника? какая процедура? Кто сталкивался? Помогите разобраться пожалуйста.

Новый Закон позволяет Вам уволить такого сотрудника через четыре месяца. Процедура особо не меняется) Просмотрите темы о прогулах, там это миллион раз уже осбуждалось... Коротко: собираете факты и доказательства отсутствия работника на работе и на связи: служебные записки, акты об отсутствии, пишете письма с уведомлением на домашний адрес и адрес регистрации. Последнее надо делать сейчас, чтобы успеть получить уведомление с отметкой или возврат письма (или самого сотрудника:yes:)

Добрый день! Скажите, пожалуйста, будет ли нарушением, если мы уволили сотрудника, а данные о трудовой деятельности, т.е. скан трудовой книжки не отправили? И нужно ли уведомлять об увольнении сотрудника ПФУ?

Нет, не будет. Сотрудник может сделать это самостоятельно. А Вы не отправили именно его трудовую книжку или просто еще не начинали отправлять сканы на портал ПФУ?
Это что-то новенькое:D нет, не нужно, ПФУ и так об увольнении узнает из отчета по ЕСВ. Всему свое время:meeting:

Нет, еще сканы не начинали отправлять... :cry:

Я вот тоже так думаю, но массово нагнетают, что нужно сканировать приказ о приеме, о переводе, увольнении, отпуске по уходу за ребенком до трех лет и добавлять на сайт ПФУ запись + загружать скан приказа.

Нормативки не нашла по этому поводу, но нашла видео семинаров.
Помимо отчета ЕСВ.

Пишу и глаз дергается.

:swoon: А большинство предприятий, тем временем, еще даже не брались за сканирование ТК...
Какой-то дурдом:? Интересно, а семинары такие платные? :D
Прошлой осенью мы задавали вопрос ПФУ, нужно ли вести записи по сотрудникам на портале, и вообще добавлять еще что-то, кроме ТК. Они от нас отмахнулись, как от тяжелобольных:lol: Мол, представляете, если все начнут тулить свои записи со сканами по каждому приему/переводу/увольнению, кто как понимает и с кучей ошибок - что будет с тем порталом, а главное - с реестром?

Я не платила за семинар:lol:
В июле этого года приняли изменения в порядок, я их почитала, но к выводу тулить сканы приказов не пришла. Вот аргументируют, что согласно нового порядка это все нужно делать.

Три дня не могла больничные посмотреть на портале, куда его еще загружать приказами, это какое хранилище электронных документов нужно иметь?:?

Я несколько раз проходила мимо семинаров-вебинаров, но вчера сдалась и посмотрела, но не переубедилась.

Вот и я изучила Порядок, но ничего подобного там не вычитала...

Я так понимаю: когда будет отменена действующая инструкция по ведению трудовых книжек, когда ПФУ рапортует, что работа по оцифровке данных ТК закончена (а на нее планировалось отвести не менее 5 лет, как мы помним), тогда, наверное, будет утверждена новая инструкция по работе с электронными трудовыми. Ну или что-то в этом роде
Записи записями, а вот зачем, в принципе, на портале ПФУ сканы приказов (внутренних документов предприятий) - пока не понимаю вообще. Ну, может, в последствии, таким образом будут формироватся электронные архивы какие-то... Когда-нибудь, в светлом будущем:pilot:

Получается приказ об увольнении таки надо отправлять в ПФУ?:dont know:

Наша пісня гарна, нова...:swoon:
Ну где это написано? Есть такой НПА, в котором есть такое указание? Семинары, тренинги, видео "от экспертов" - это всё чьи-то частные мнения, не являющиеся обязательными для исполнения.
В Вашей ситуации нужно бы уделить внимание сканированию трудовых книжек и отправке на портал ПФУ. Потому что это - обязательно и утверждено законодательством. А не искать себе новые проблЭмы на ровном месте

Добрый день подскажите пожалуйста как правильно уволить временного работника. Сторож заболел,на период его болезни взяли человека, работник закрывает больничный 23.09.22 стати до роботи 24.09.22, а смена у временного работника начинается в 8.00 23.09.22 и заканчивается в 8.00 24.09.22 . Каким числом мне увольнять временного работника? По закону знаю надо 23.09.22 ну не выводить же основного работника в ночь 24.09.22. Тем более комендантский час. Склоняюсь к нарушению уволить временного 24.09.22. Что подскажите? Заранее спасибо.

Работник ведь не выходит на работу в 00:00 24.09?:D В чем проблема?
Мне бы ваши проблемы... Вы когда принимали временного сторожа, какая формулировка была в приказе и в заявлении?

Формулировка на період лікарняного

Варіант 1. Якщо є можливість, основний працівник просить лікаря продовжити листок непрацездатності ще на один день. Тимчасового працівника звільняєте 24.09.

Варіант 2. Основний працівник завтра приходить і пише заяву на відпустку без збереження заробітної плати на один день. Продовжуєте тимчасовому працівнику трудовий договір на цей день и звільняєте 24.09.

Основной работник все равно не выйдет на работу 24.09 - это очевидно. И если бы не было временного на той же должности, Вы бы как протабелировали ему это 24.09?
Кстати, обратите внимание, в наших е-ЛН нет пункта "стати до роботи":pardon: Так что, оплачиваемый период нетрудосопособности включает 23.09, а дальше предприятие само разбирается, когда и куда "ставать":lol:
Я для чего задала вопрос про формулировку в приказе. Есть одна практическая фишка. В заявлении и в приказе в подобных случаях пишете "на період відсутності, в зв'язку з хворобою, основного працівника Петрова В.В. до фактичного виходу його на роботу". То есть, мы не можем указать конкретную дату окончания срочного трудового договора - поэтому ориентируемся на фактический выход на работу основного работника. Эта же фишка работает при приеме на период отпуска по уходу за ребенком. Основной работник может прервать отпуск по уходу в любой момент, соответственно, сроки трудового договора временного работника определяются фактическим выходом на работу основного.

Огромное спасибо за учебу никогда не видела и ни от кого не слышала такой формулировки . Ещё раз спасибо.

На здоровье:handshake: Научили давно хорошие учителя, старой крепкой закалки. Инспекции труда такая определенность тоже нравится:yes:

Доброго дня! Чи можу я звільнити інваліда п.3 ст. 40, якщо він відмовляється виконувати обовязки, прописані в його посадовій інструкції (інструкція ним підписана)?

Інвалід теж працівник і виконувати обов'язки повинен:yes: Тільки не поспішайте, все обміркуйте. Цю статтю можна легко оскаржити в суді.
А які у Вас є докази невиконання обов'язків, окрім підпису в посадовій?

Доброго дня, колеги! Нагадайте, в чому ризик, якщо прийму заяву на звільненя за власним бажанням (хвичайну - без поважних причин, без умов про бойові дії на території де розташоване підприємство іт.п.) і дата звільнення буде не через 2 тижні після дати написання заяви, а раніше. Наприклад, заява 29го листопада, а звільненя за власним бажанням уже через 3дні, 2 грудня. Керівництво не проти, і документи оформити встигаємо. Просто, як я пам`ятаю, частина кадровиків була проти недотримання цього періоду у 2 тижні у заяві (чи то повязане з відізванням заяви, чи що, не пам`ятаю)...

В практиці трудових спорів це використовується як аргумент проти работодавця. Так, робітник має право на відкликання заяви протягом двох тижнів. І навіть у день звільнення ще може відкликати заяву. Тобто: це не є порушенням норм КЗпП, але на практиці не рекомендується скорочувати термін попередження два тижні.
А в чому проблема? Звільніть за угодою сторін. І буде все гарно.

Доброго дня, колеги. Маю ситуацію: працівник під час щорічної відпустки виїхав за кордон (виключений з військового обліку) і по закінченні відпустки не повернувся в Україну. На зв'язок виходить, повертатись поки не планує. На підприємстві запроваджений дистанційний режим роботи на час воєнного стану. Підприємство розташоване на території де не ведуться активні бойові дії. Посадові обов'язки працівника (ПІ ним підписана) передбачають періодичне відвідання ним об'єктів замовника. Відповідно, ця частина обов'язків не може бути виконана. Які документи ми маємо підготувати, щоб звільнити його за п.3 ст.40? Мають бути акти, доповідні записки? Оголошена догана? Чи безпечніше буде спробувати домовитись на п.1 ст.36?

Доброго дня. Ситуація доволі розповсюджена... люди їдуть і, нажаль, не планують повертатись. Я завжди кажу, що п.1 ст. 36 - це варіант самий нейтральний, а тому - безпечний. Тобто, якщо ваш співробітник не заперечує, нехай звільняється. На період, що мине від дня закінчення відпустки до дня звільнення - оформляйте відпустку без збереження заробітної плати. Вам доводилось вже робити так зване "дистанційне" звільнення?

добрий день. Дякую за відповідь. Так, "дистанційні" звільнення вже робили і в 2022, і в 2023. Тут процедуру відпрацьовано. Але це було за бажанням працівників, вони були ініціаторами. Тут же людина досить вільно себе почуває, частину обов'язків, що можна робити дистанційно, виконує. Тобто, не платити зарплату не можемо, працює ж, щось та робить, знаходиться на зв'язку, спілкується із замовниками. Така позиція працівника геть не влаштовує роботодавця, але якихось законних важелів впливу не знаходимо, та вже й не хочемо шукати, просто розірвати ТД і все. Мабуть прийдеться якось вмовляти на угоду сторін...

Ну так, саме це ж і є угода сторін:dont know: керівника не влаштовує робітник, який на свой розсуд вирішив працювати дистанційно. Погодьтесь, для дистанційної роботи треба робити наказ, змінювати умови трудового договору. Це не робиться само собою, автоматично))) Керівник, до речі, не зобов'язаний підлаштовуватись під особисті обставини працівника. Отже, керівник просто пропонує робітнику розірвати трудовий договір. Якщо працівник погоджується - це і є угода сторін. Сподіваюсь, що у вас все влаштується, бажаю Вам успіху

Два моменти грають проти вас:
1) На підприємстві впроваджено дистанційну роботу.
2) Працівник дистанційну частину роботи виконує.

Тому краще або домовитись про звільнення за угодою сторін, або спочатку відмінити працівнику дистанційну роботу, попередити його за декілька днів (щоб у нього теоретично була можливість повернутися вчасно), а потім починати процедуру звільнення за прогул.

За п.3 ст.40 буде звільнити складніше, тому що впровадженням дистанційної роботи ви самі допустили ситуацію, коли частину обов'язків він не може виконати. До речі, ви визначали йому місце роботи під час встановлення дистанційки?

Також є ризик, що відміна дистанційної роботи тільки йому може бути розцінена як упереджене ставлення до нього.