стоп.
где находился "Вася" в течении рабочего дня?? Прогуливал??

ОК, не зная даты закрытия больничного, может и не быть в курсе, когда должен выйти работник, когда должен быть на работе. При таком хитром сотрудничке любой вариант надо просчитывать. А увольняь снова за прогул, после предыдущего увольнения когда его восстановили, что-то не особо хочется.

Я бы не поленился и сам сходил бы в поликлинику с запросом и выяснил бы, открыли ли ему больничный. А запрос, отправленный по почте, еще неизвестно когда дойдет и в чьи руки попадет...

Поделитесь опытом. Какие веские аргументы были у уволенного за прогул сотрудника, что его даже восстановили по решению суда?

много. Очень много мелких деталек, которые инспекция по труду штампует только так, если им надо. А потом передает материалы в суд. ...ну вот навскидку
свидетели, подтверждающие факт пребывания на работе (никакие акты об отсутствии на рабочем месте более 3 часов от работников предприятия и отдела кадров не помогли)
неознакомление под подпись с колдоговором
неознакомление под подпись в личной карточке с перемещением в другое подразделение
непредоставление дней как одинокой матери (пр-е не знало об этом факте, а сам работник умолчал), соответственно неоплата компенсации при увольнении
получение трудовой через день и подписание приказа через день
неприглашение на заседание профкома, вернее, не приход работника
решение профкома после увольнения, на день позже.

если суд, то зацепок море, сразу вам говорю.
не хочу вспоминать об этом, тем более что этот работник снова клонит туда же.

Если у сотрудницы ребенок до 14 лет, то дело только в этом факте:
Имею в виду не отпуск, а тот факт, что сотрудница является одинокой матерью и попадает под действие статьи 184 КЗоТ.
Все остальное не имеет значения.

нет, на момент ее увольнения ребенок был удочерен новым мужем, есть св-во о рождении новое
мы компенсировали то, что в период до удочерения не предоставляли отпуска.

то и сокращать ее запрещено. Или у нее уже ребенок старшего возвраста на сегодняшний день?

Пока писала вы уже и ответили

the_lelay, я именно это и имела в виду.
:read:
;)

Я уточняла про текущее сокращение. ;)

Что считается массовым увольнением при сокращении?
 

Добрый день,

подскажите, пожалуйста, что считается массовым увольнением при сокращении? какой процент от общей численности штата?

Спасибо

Стаття 48. Масове вивільнення працівників з ініціативи роботодавця
1. Масовим вивільненням з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації юридичної особи) є одноразове або протягом:
1) одного місяця:
- вивільнення 10 і більше працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 20 до 100 працівників;
- вивільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 101 до 300 працівників;
2) трьох місяців - вивільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації незалежно від чисельності працівників.

Добрый день.
Но рекомендую глянуть в КД, там может быть другой процент. У нас до 5% без разрешения профсоюза отрасли и свыше 5% только с разрешения профсоюза - отрасли.

Svetlana_K - Стаття 48 это статья какого закона, подскажите пожалуйста.
п.с. Разобрался - О зайнятости населения.
Спасибо.

Добрый день, уважаемые форумчане! :D

У руководства появилась "необходимость" сократить сотрудника, который является опекуном несовершеннолетнего ребенка (есть решение суда об опекунстве). На основании ст.184 КЗоТ это запрещено.

Вопрос: данную категорию работников совсем никак нельзя уволить/сократить (без дальнейшего трудоустройства и без полной ликвидации предприятия), если сотрудник не желает увольняться?

Заранее очень благодарна!

А сколько лет ребенку?

В июне исполнилось 8 лет

Хочу заметить ( для дальнейшего понимания), что опекуном можно быть только малолетнего ребенка, т.е. до 14 лет. Поэтому слово "несовершеннолетнего" - при употреблении "опекун" ребенка - нонсенс.
http://forum.hrliga.com/showpost.php...15&postcount=5

Это не в укор Вам (всего знать невозможно;)). Это для расширения кругозора.

Никак не уволите.

А какая разница?
Ребенок - лицо, не достигшее совершеннолетия.

Читаем 184 статью КЗоТа:
Какую категорию из перечисленных вы имели в виду?

Думаю, вот эту:
Потому как:

Уважаемые знатоки, большое Вам спасибо за подробную информацию! :good:
Уволить не сможем, значит будем убеждать сотрудника или... гипнотизировать :lol:

Простите, но чисто из любопытства - а чем он вам мешает?

Нам как раз не мешает, а очень даже помогает. Но Киев взялся за оптимизацию персонала... И считает, что этот сотрудник нам не нужен :cry:

Вот пусть Киев его и увольняет, если они такие умные!

Не умные, а наглые :D. Считают, что законы создаются не для них... Уверена, что просто заставят сотрудника написать по собственному.

Вы напишите им докладную о том, что его нельзя увольнять, чтобы вас потом не сделали крайней - опекун ваш вполне может оказаться человеком достаточно подготовленным, чтобы обратиться в суд и доказать, что его заставили написать заявление и вынудили уволиться.

:good:
Только, я бы назвала этот документ: Служебная записка.
Докладная - нЕсколько иную смысловую нагрузку несет...

А в Киев отправьте официальное письмо со всеми ссылками на НПА, указав, что увольнение будет происходит (если будет) с грубым нарушением КЗоТУ, а в соответствии со статьей 265 КЗоТУ любое лицо, виновное в нарушении законодательства о труде, будет нести ответственность согласно действующему законодательству.
А коль грубое нарушение, то ст.172 ККУ...
Они берут на себя такую ответственность? Тогда пусть напишут официальный ответ-распоряжение - УВОЛИТЬ.
Все! В суде вы будете вооружены. Этим распоряжением. Другого я не вижу....:dont know:

Добрый день! Пожалуйста, дайте ссылку, где можно почитать об условиях постановки на учет в центр занятости после сокращения (п.1 ст. 40 КЗоТ Украины). В законе о занятости я что-то не нашла, может пропустила...

М-м-м-м..так порядок постановки на учет - для всех одинаков...
разница - в дне присвоения статуса безработного...
Да, пропустили:

Если я правильно понимаю, то статус безработного, уволенного по п. 1 ст. 40 КЗоТ, будет присвоен ему (если нет подходящей работы) с восьмого дня (или все-таки с первого дня???)после подачи заявления в центр занятости? Все дело в том, что такого уволенного центр занятости отправил с напутствием прийти через месяц, мотивируя тем, что "предприятие выплатило выходное пособие".

Все остальные основания являются неправомерными. Можете обращатся с жалобой в вышестоящую организацию про отказ в регистрации без законных оснований.

Регистрация проходит в первый день, а начисление пособия начинается с 8 дня

На предприятии, директор, взял за правило сокращать должности "неугодных ему людей". Его заместитель был очень любопытным человеком и чтобы не искать причины его увольнения, директор просто сократил его должность (а предложить естественно было нечего). Потом так же досталось еще троим. Как быть в такой ситуации остальным сотрудникам?

Кроме как, поискать другую работу, ничего посоветовать не могу.
Собственник (через директора) сам определяет "...организационную структуру, численность работников и штатное расписание".

Повлиять на этот процесс вы никак не сможете. Доказать предвзятость директора проблематично. Короче, овчинка выделки не стоит. :dont know:

Здравствуйте, подскажите, что делать? Предупредили сотрудника за 2 месяца о сокращении его должности и предстоящем переводе его на другую, в приказе он расписался и к концу срока не вышел на работу. Что делать, какие мои дальнейшие действия?:dont know::redface:

Прежде всего - необходимо связаться с ним и выяснить, где он и что с ним.
А потом действовать по обстановке

стандартные, смотрим темы на форуме о потеряшках, пишем письма....

Уважаемые коллеги, очень нуждаюсь в вашем совете
05.11.2013 был издан приказ о сокращении 3 шт единиц. в приказе указан день увольнения 08.01.2014.
06.11.2013 было выдано уведомление.
но если сотрудники уведомление подпишут 07.11.2013 или позже, что делать в таком случае? например, одного сотрудника сейчас нет на месте и он будет только завтра.

Про наступне вивільнення працівники мають бути персонально попереджені не пізніше ніж за два місяці (частина перша ст. 49-2 КЗпП).

Попереджений має бути кожен із працівників, який підлягає звільненню. Робити це доцільно у письмовій формі, а факт свого ознайомлення працівник засвідчує підписом і зазначає дату проведення ознайомлення, що надалі виключає можливість виникнення спору з приводу як самого факту попередження, так і дати його вручення. З наступного після ознайомлення дня починається збіг двомісячного строку, встановленого статтею 49-2 КЗпП.

Коллеги, подскажите!
Сокращаем начальника юридического отдела (чем то он не понравился руководителю???). Нужно ли предлагать ему вакансию охранника, если согласно КЗоТУ (ст. 49-2)

Ведь начальник отдела -это не профессия, а по специальности он юрист!
Хотя конечно же его квалификации достаточно выполянть работу охранника (но ведь в КЗоТе о квалификации ни слова нет)!
Спасибо.

Вы его сокращаете только поэтому? А остальных сотрудников отдела не сокращаете?

В таком случае это и не сокращение вовсе.

Вы поосторожнее, это же юрист, он на вас в суд подаст.