Результаты аттестации
 

Уважаемые коллеги!
У нас в компании подходит к концу очень ответственный проект - Аттестация по результатам последнего полугодия. Такое у нас в компании, в связи с тем, что компания молодая, проходит впервые.
Поделитесь, пожалуйста, опытом, в какой форме лучше и эффективнее всего, оповещать результаты аттестации. Кто должен это делать и в каком формате?

Коллеги!
Ну, неужели вам нечем поделиться?! :?

а каковы были инструменты оценивания?
общее описание процедуры...

А Вы еще не оповестили сотрудников?
Предлагаю такие варианты:
1. В письменном виде каждого или по электронной почте (в зависимости от развития у Вас электронного документооборота).
2. Устно на общем собрании генеральный директор зачитывает список лиц, повысивших свой уровень в результате аттестации, список лиц, подтвердивших свой уровень, и не подтвердивших.
3. Руководители непосредственные в рамках собрания отдела сообщают о результататх аттестации своему отделу каждый.
4. Общими списками на доске объявлений.

Кроме всего прочего стоит оповестить сотрудников о том, что повышение, подтверждение и неподтверждение квалификации "грозит" тем-то и тем-то.

Вчера сдал в университете "Звіт.." вот часть, что написал про аттестацию.

Організація робіт по атестації співробітників.
Атестація співробітників на підприємстві проводиться не рідше за один раз на рік. При необхідності може проводитися позачергова атестація з метою перевірки знань і навиків знов прийнятих співробітників, або при істотних змінах у виробництві, що вимагають нового рівня компетентності. Для проведення атестації наказом директора призначається атестаційна комісія з числа керівних працівників, висококваліфікованих фахівців, призначаються терміни проведення атестації. На засідання атестаційної комісії запрошуються працівник, який атестується, та його керівник.
На підставі всебічного розгляду виконання основних обов'язків, відповідей працівника, професійного рівня працівника і його ділових якостей комісія приймає одне з таких рішень:
- відповідає посаді, яку обіймає;
- відповідає посаді, яку обіймає, за умови виконання рекомендацій щодо здобуття освіти; проходження перепідготовки, підвищення кваліфікації; стажування на відповідній посаді;
- не відповідає посаді, яку обіймає.
Результати атестації вносяться до протоколу атестації , що підписуються головою і членами комісії, які брали участь у атестації, і повідомляються працівникові, який атестувався, та його керівникові відразу після проведення атестації. Атестаційний лист зберігається в особовій справі працівника.
Про результати кожного засідання атестаційної комісії її голова повідомляє керівникові організації. За результатами атестації керівник згідно із законодавством приймає остаточне рішення і видає відповідний наказ.
Рішення про переведення працівника за його згодою на іншу посаду або про звільнення з посади приймається керівником організації у двомісячний термін від дня атестації.

Да, мы конечно же уже оповестили сотрудников, кстати, выбрали предложенный вами третий вариант и сделали общую рассылку с краткой статистикой аттестации. Очень удачно получилось.
Но, мне очень важно знать еще какие методы используете вы, уважаемые коллеги. :)
Ведь, в нашей компании прошла только первая аттестация, а впереди еще и еще...Поэтому, делитесь опытом, зранее всех благодарю.
Отвечая на вопрос, по поводу метода аттестации: мы использовали метод Perfomance Appraisal. Оценивали два высших уровня - непосредственный руководитель и вышестоящий.

По результатам такого типа оценки (хочу заметить, не аттестации)... Вы можете давать обратную связь в таком формате:
интервью с сотрудником, в котором участвует его руководитель и представитель отдела персонала, результатом которого будет составление плана индивидуального развития. Что и как можно развивать дальше? Где сильные стороны? Где слабые и как их минимизировать?

Мы проводили такое интервью и оно было открытием для многих.

следует добавить еще к методу:
первым этапом было интервью
вторым-заполнение оценочных листов самим сотрудником
третьим - согласование непосредственным руководителем
и, в итоге - утверждение вышестоящего руководства.
Вся процедура у нас автоматизирована, для аттестации в компании разработана спец. программа.

Согласен с Илит , это оценка, а не аттестация , поэтому регламентированных ТЗ требований нет, я проводил оценку по 2 составляющим: оценка по целям и оценка компетенций. по уровням : сотрудники и менеджеры , по процедуре : подготовка профилей должности , моделей компетенций, и перечень целей на 2007 год, затем заполняем : форму самооценки(сотрудник :) ) , форму оценки сотрудника (заполняет менеджер), форму целей на 2008 год, проведение оценочного интервью(сотрудник ,менеджер и HR), в отдельных случаях тестировние (не всех и не всегда)итоговый лист (рекомендации менеджера по премещению\повышению\участию в проектах, изменения з\п, и.т.д. ) , форма обратной связи для сотрудника .Это так упрощенно работы ьыло много в том числе и анализ результатов + составление графиков обучения :roll:

Аттестация персонала. Простейшая
 

Добрый день!

Может кто-нибудь порекомендовать простые способы аттестации персонала на уровне секретарей, офис-менеджеров.

Предмет аттестации - знание информации о компании, основных партнеров, ключевых клиентов и пр.

Как лучше проводить такие мероприятия? В письменной форме или устное собеседование. С предупреждением или без?

Заранее спасибо всем, кто выскажет своё мнение.