КП (по первой цифре) + ДКХП.

О-о-о!:good:
Вот и Ирена появилась на форуме!:yahoo:
Очевидно, весна влияет не только на природу, но и на девушек: все распускается, все появляется после зимней спячки!!!:bravo:То Наталья Р. потихоньку выходит, теперь вот Ирена!
Очень рада!:pp:

У нас руководство решило с новыми педагогическими сотрудниками (частное заведение — курсы) заключить срочные трудовые договоры с испытательным сроком в 3 месяца и потом их продлевать каждый раз.

Уже странно, ведь согласно ст. 39-1 КЗоТ, трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 23, считаются заключенными на неопределенный срок. Согласно же ч. 2 ст. 23, срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учётом характера предстоящей работы, или условий её выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами.

Предположим, это ещё можно как-то обосновать: возможность обеспечить педагогов работой зависит о количества набранных групп, а это величина непредсказуемая.

Что меня смущает, так это то, что с уже работающими сотрудниками (устный бессрочный трудовой договор) был заключён письменный строчный трудовой договор с испытательным сроком в 3 месяца! Смена бессрочного на срочный — это уже как бы ухудшение условий труда (какие основания?). Но вот испытательный срок после стольких лет работы?!

Вопрос: как это дело лучше оформить, чтобы ни у кого не возникало претензий? Может, какие-то заявления или приказ? (Хитрости со стороны работодателя исключены, а работники подпишут всё, что им скажут, просто хочется сделать всё правильно.)

А КЗоТ почитать Ваше руководство не хочет?

Законом України від 19.01.95 р. № 6/95-ВР)

ИМХО, там всё довольно чётко..

Я такой смены, согласно НПА - не знаю...:dont know::reverie:

Мотя,
получается, можно только разорвать трудовой договор и уволить сотрудников, а потом заключить новый договор и принять их снова?

Да.
Только учтите нормы КЗоТУ!
СТД можно заключать только в этих случаях:

....
Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Иначе - не избежать ответственности за нарушение трудового законодательства!

Эта ваша фраза говорит о полном взаимопонимании и взаимном доверии сторон.
В таком случае мне совершенно не ясно, зачем вообще при таком раскладе городить огород со срочными трудовыми договорами и испытательными сроками?!
Испытательный срок устанавливают, когда принимают кота в мешке и не уверены, справится ли он с работой, а срочные договора заключают в отдельных случаях, грубо говоря и утрируя, когда работника надо будет уволить без особого на то его желания.
А вам это зачем, если и работодатель не хитрит, а работники лояльны и готовы подписать все, что скажут? Повернется ситуация так, что надо будет уволить человека - по человечески попросите написать заявление на увольнение, понадобятся его услуги опять - вы его пригласите, он к вам опять вернется. Все предельно просто, честно и без затей...

Вы думаете, мне ясно? Тут никогда не знаешь, «чтО день грядущий нам готовит».
Мне это затем, чтобы всё было по закону, вот и всё. Какой смысл придумывать что-то несуразное, а затем это всё ещё и подписывать?! Вот и приходится вникать.

Если день грядущий уж сильно наступит вашей фирме на горло, то для таких случаев в КЗоТе и предусмотрена процедура увольнения в связи с изменениями в организации производства или сокращением численности работников

Мне импонирует ваше стремление соблюдать закон. Потому, чтобы не придумывать "что-то несуразное, а затем это всё ещё и подписывать", делайте все согласно КЗоТа, то есть по закону, а все остальные решения, не предусмотренные КЗоТом, - противозаконны.