СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Трудовое законодательство и кадровое делопроизводство > Прием на работу. Испытательный срок

Прием на работу. Испытательный срок Трудовой договор. Срочный трудовой договор. Контракт. Документы при оформлении на работу. Испытательный срок. Коллективный договор. Гражданско-правовой договор

Ответ
 
Опции темы
Старый 26.10.2011, 11:42   #281
Мотя
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для Мотя
 
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 20,576
Вы сказали Спасибо: 14,972
Поблагодарили 20,475 раз(а) в 10,190 сообщениях
По умолчанию

Ув. Nata_MIr!
Мы тут только советуем и рассуждаем, а решение принимать - Вам!
Удачи вам!
__________________
Сколько людей - столько и мнений.
Мотя вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Мотя за это полезное сообщение:
Nata_MIr (26.10.2011)
Старый 26.10.2011, 11:56   #282
Mardge
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Mardge
 
Регистрация: 29.03.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 4,177
Вы сказали Спасибо: 5,182
Поблагодарили 6,551 раз(а) в 2,815 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Стаття 23. Строки трудового договору
Трудовий договір може бути:
1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;
2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.
Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Трудовий договір вже укладено, і укладено безстроковий.
Як я розумію, укладення трудового договору = прийняття на роботу.
Як можна укласти строковий трудовий договір з працівником, з яким раніше було укладено безстроковий т.д.?
В даній ситуації, працівника можна перевести тимчасово на час перебування у відпустці працівника, що цю посаду обіймає. Але це не вирішує вашу проблему, оскільки після закінчення строку переведення працівник має повернутися на свою посаду.
Я підтримую варіант Наталії.
Mardge вне форума   Ответить с цитированием
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Mardge за это полезное сообщение:
Мотя (26.10.2011), Наталья Р (26.10.2011)
Старый 26.10.2011, 12:07   #283
Мотя
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для Мотя
 
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 20,576
Вы сказали Спасибо: 14,972
Поблагодарили 20,475 раз(а) в 10,190 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Mardge Посмотреть сообщение
Я підтримую варіант Наталії.
Я - тоже!

Цитата:
Сообщение от Мотя Посмотреть сообщение
Мне кажется, что надо принять вариант Натальи Р.:
- уволить
- принять по СТД на место временно отсутствующего...
НО!
Если преследуется именно эта цель:
Цитата:
Сообщение от Nata_MIr Посмотреть сообщение
яким способом людину перевести, щоб вона не опинилась на вулиці чи в ЦЗ?
...то это не лУчший выход из положения:
Цитата:
Сообщение от Мотя Посмотреть сообщение
И, опять-таки..это - не лУчший выход для самого уволенного...
При сокращении он получит выходное пособие и будет ГОД сидеть дома и плевать в потолок и получать пособие по безработице - почти зарплату! Чего бы годик не отдохнуть, имея доход? И ему будет идти страховой стаж ЦЕЛЫЙ год!
А что он имеет, если он будет принят по СТД, а барышня выйдет из отпуска завтра-послезавтра? АЖ ничего....
Мне, почему-то, кажется, что здесь что-то другое....
Т.к. именно в этом варианте человек и окажется выброшенным на улицу и без всяких гарантий при постановке на учет в ЦЗ...
__________________
Сколько людей - столько и мнений.
Мотя вне форума   Ответить с цитированием
Старый 26.10.2011, 13:09   #284
Наталья Р
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Наталья Р
 
Регистрация: 25.05.2010
Адрес: АР Крым
Сообщений: 1,363
Вы сказали Спасибо: 3,925
Поблагодарили 2,422 раз(а) в 951 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Nata_MIr Посмотреть сообщение
і як вийти з цієї ситуації? яким способом людину перевести, щоб вона не опинилась на вулиці чи в ЦЗ?
Ну если вопрос стоит именно так, то только один, на мой взгляд -перевод с согласия работника на другую постоянную работу.
Если есть возможность введите в штатное расписание новую должность, переведите работника, а на следующий день возложите на него обязанности "декретчицы". Мы не знаем сколько времени женщина захочет быть в отпуске, она может и завтра выйти, может через год, может оформить 2-й отпуск, а может вообще уволиться. Возможно еще кто-то из отдела оформить отпуск. Вашему сокращаемому сотруднику будет гарантировано рабочее место(если цель именно сохранить).
Хотя я не понимаю в чем будет экономия если сокращаете должность экономиста, и тут же принимаете( или переводите) этого работника практически на такую же должность. Т.е. если в отделе было 2 экономиста, один из них в отпуске по уходу за ребенком - фактически затраты только на 1 человека. После сокращения и планируемого временного назначение - то же самое.
Наталья Р вне форума   Ответить с цитированием
Старый 26.10.2011, 13:12   #285
Мотя
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для Мотя
 
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 20,576
Вы сказали Спасибо: 14,972
Поблагодарили 20,475 раз(а) в 10,190 сообщениях
По умолчанию

Наташ, так у них нет вакансий...
Если были бы, то не предложили бы этот вариант...
Если нет вакансий, то предложить нЕчего..поэтому надо выйти из ситуации с наименьшими потерями для работника, т.е. - провести процедуру сокращения, как положено по КЗоТУ.
В этом случае уволенный хоть как-то защищен.
Если бы действительно была забота о человеке, то не предложили бы призрачную должность временно отсутствующего, с которой он слетит через день..
интересная забота, однако...
Мне кажется, что тут забота идет в другом направлении...

Причем, Наташа, ты сама все понимаешь и знаешь, сама же недавно все это на своей шкуре (про шкуру - любя )испытала...
__________________
Сколько людей - столько и мнений.
Мотя вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Мотя за это полезное сообщение:
Наталья Р (26.10.2011)
Старый 26.10.2011, 14:01   #286
Nata_MIr
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 24.01.2011
Сообщений: 47
Вы сказали Спасибо: 25
Поблагодарили 9 раз(а) в 6 сообщениях
По умолчанию

Дякую всім за змістовні відповіді!
__________________
Вік живи - вік навчайся!
Nata_MIr вне форума   Ответить с цитированием
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Nata_MIr за это полезное сообщение:
Мотя (26.10.2011), Наталья Р (26.10.2011)
Старый 26.10.2011, 14:09   #287
Мотя
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для Мотя
 
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 20,576
Вы сказали Спасибо: 14,972
Поблагодарили 20,475 раз(а) в 10,190 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Nata_MIr Посмотреть сообщение
Дякую всім за змістовні відповіді!

Ув. Ната!
ОтпИшетесь нам, чем у Вас все закончится?
Если нетрудно....
__________________
Сколько людей - столько и мнений.
Мотя вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Мотя за это полезное сообщение:
Наталья Р (26.10.2011)
Старый 26.10.2011, 14:42   #288
Iren@
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для Iren@
 
Регистрация: 19.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 3,200
Вы сказали Спасибо: 2,630
Поблагодарили 2,677 раз(а) в 1,200 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Mardge Посмотреть сообщение
Як можна укласти строковий трудовий договір з працівником, з яким раніше було укладено безстроковий т.д.?
Елементарно, тому що за іншою посадою можуть бути інші умови роботи (зокрема, посадові обов"язки, режим та графік роботи, оплата, строковість) і працівник на них погоджується.
Цитата:
В даній ситуації, працівника можна перевести тимчасово на час перебування у відпустці працівника, що цю посаду обіймає. Але це не вирішує вашу проблему, оскільки після закінчення строку переведення працівник має повернутися на свою посаду.
Можна перевести тимчасово, а можна - постійно, це залежить від домовленості працівника з роботодавцем і формулювань у заяві та наказі.
Iren@ вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Iren@ за это полезное сообщение:
esar (26.10.2011)
Старый 26.10.2011, 15:33   #289
Nata_MIr
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 24.01.2011
Сообщений: 47
Вы сказали Спасибо: 25
Поблагодарили 9 раз(а) в 6 сообщениях
По умолчанию

Шановна Ірен@, посаду екноміста 2-ї категорії скорочують, а економіст 1-ї категорії - декретна посада. Саме тому економісту 2-ї категорії пропонують перейти на посаду економіста 1-ї категорії, на час відпустки по догляду за дитиною до досягнення 3-х річного віку до 20.11.2013 року. Тобто тимчасове переведення відпадає, бо посада скорочується, а постійне переведення не можливе, бо посада на яку переводять декретна... Палка двох кінців, яким би кінцем не били однаково боляче...

Цитата:
Сообщение от Мотя Посмотреть сообщение

Ув. Ната!
ОтпИшетесь нам, чем у Вас все закончится?
Если нетрудно....
Обов'язково)
__________________
Вік живи - вік навчайся!
Nata_MIr вне форума   Ответить с цитированием
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Nata_MIr за это полезное сообщение:
Мотя (26.10.2011), Наталья Р (26.10.2011)
Старый 26.10.2011, 19:57   #290
Наталья Р
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Наталья Р
 
Регистрация: 25.05.2010
Адрес: АР Крым
Сообщений: 1,363
Вы сказали Спасибо: 3,925
Поблагодарили 2,422 раз(а) в 951 сообщениях
По умолчанию

Вопрос спорный. Вот 3 источника где я нашла информацию:
1. ГАЛУЗЕВА УГОДА

між Міністерством аграрної політики та продовольства України, галузевими об’єднаннями підприємств харчової і переробної промисловості та Профспілкою працівників
агропромислового комплексу України
на 2011–2013 роки

5.2. Зміна безстрокового трудового договору на строковий згідно з чинним законодавством не допускається.
http://www.minagro.gov.ua/page/?11442


2. Переведення працівників, які працюють за безстроковим трудовим договором, тобто укладеним на невизначений строк, на роботу за строковим трудовим договором, не є зміною істотних умов праці, про які йдеться в частині другій і частині третій статті 32 та в пункті 6 частини першої статті 36 КЗпП, і, як правило, не допускається. Це зміна правового статусу трудового договору з пункту 1 статті 23 КЗпП на пункт 2 або пункт 3 цієї статті.

Якщо працівника прийняли на роботу за трудовим договором на невизначений строк, а опісля реорганізації підприємства і праці, скорочення чисельності або штату працівників, перевели за його згодою на підставі частини першої статті 32 і статті 492 КЗпП на іншу посаду, робота на якій за характером або умовами її виконання має строковий характер, то коли закінчиться строк договору чи завершаться роботи, можна застосовувати пункт 2 статті 36 КЗпП, тобто звільнити у зв.язку із закінченням строку договору.

Якщо через зміни в організації виробництва і праці роботодавець змушений визнати роботи строковими, а їх виконують ті самі працівники, яких найняли до цих змін за трудовим договором на невизначений строк, то після закінчення цих робіт застосовують вимоги статей 492 і 494 та/або підстави, передбачені в пункті 1 статті 40 КЗпП, тобто скорочення чисельності або штату працівників. У таких ситуаціях частину другу і частину третю статті 32, пункт 2 або пункт 6 статті 36 КЗпП застосовувати не можна.

Фінансові труднощі, ринкові процеси, неритмічність збуту продукції, особисті бажання роботодавця перевести працівників з безстрокових на строкові трудові договори, аби уникнути надалі процесів скорочення чисельності з виплатою працівникам вихідної допомоги тощо, не є обґрунтованими підставами для переведення. Такі дії роботодавців визначаються як погіршення становища працівників щодо законодавства і згідно зі статтею 9 КЗпП визнаються недійсними.
http://hrliga.com/index.php?module=p...p=view&id=1000

3. Якщо суд встановить, що безстроковий трудовий договір за бажанням особи та з урахуванням її інтересів був переукладений на строковий трудовий договір, після закінчення строку якого особу з роботи звільнено, підстав для визнання строкового трудового договору недійсним у частині визначення строку та поновлення особи на роботі немає
http://www.scourt.gov.ua/clients/vs....E?OpenDocument


В результате для себя делаю вывод - перевод работника с безсрочного договора на срочный возможен, но хлопотно это, я бы даже сказала рискованно.
Наталья Р вне форума   Ответить с цитированием
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Наталья Р за это полезное сообщение:
Nata_MIr (27.10.2011), Мотя (26.10.2011)
Ответ

Метки
Договора


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 11:01.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2024 © МЕДИА-ПРО 2024 © HR LIGA