СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Работа в HR-сфере Карьера в HR. Обязанности менеджера по персоналу. Структура службы по управлению персоналом. Взаимодействие с другими подразделениями |
|
Опции темы |
11.12.2010, 19:09 | #1 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 11.12.2010
Сообщений: 3
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Как показать эффективность работы HR?
Добрый день! У меня 1000 сотрудников и я один HR и еще есть 3 кадровика. Поделитесь пожалуйста, какое соотношение в вашей компании менеджеров по персоналу и сотрудников компании? какие показатели эффективности существуют в ваших службах персонала?планирую работу на год, впервые самостоятельно, по всем блокам управления персоналом.
|
14.12.2010, 16:57 | #2 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 11.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 843
Вы сказали Спасибо: 559
Поблагодарили 828 раз(а) в 331 сообщениях
|
Добрый день!
У меня было 1500 сотрудников и 2 кадровика и я - единственный HR. О показателях в общем говорить сложно Какие задачи перед Вами ставит руководство? Цель Вашей работы какова? И много зависит от самого предприятия: стратегия, стиль управления и т.д.? Есть ли вообще KPI?
__________________
PER ASPERA AD ASTRA! |
Этот пользователь сказал Спасибо Uspeh за это полезное сообщение: | Mardge (14.12.2010) |
14.12.2010, 18:24 | #3 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 20.02.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 118
Вы сказали Спасибо: 115
Поблагодарили 318 раз(а) в 92 сообщениях
|
Количество сотрудников HR подразделения в других компаниях Вам ничем сейчас не поможет. Потому что многое зависит от специфики компании, задач, которые выполняет HR подразделение, планов на следующий год (где-то планируется подобрать 10 человек за год, а где-то 100 человек, а где-то вообще уволить половину сотрудников).
И, действительно, о показателях эффективности можно говорить только понимая, какие задачи перед Вами стоят и какой результат от Вас ожидается. |
14.12.2010, 21:20 | #4 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 25.10.2010
Адрес: Zaporozhye
Сообщений: 282
Вы сказали Спасибо: 466
Поблагодарили 295 раз(а) в 132 сообщениях
|
И какие у Вас полномочия? А то сейчас как напланируем
У нас было 2ОК/700СС. Потом стало 1ОК/450СС. ОК - только ОК. Если хочень себе спеца в отдел - ищи сам... Последний раз редактировалось Konsta; 15.12.2010 в 11:38. Причина: исправление |
05.03.2012, 19:44 | #5 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 11.12.2010
Сообщений: 3
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Спасибо за ответ, возвращаясь к теме. Дело в том, что руководство ставит только задачи оперативного найма, при этом долгосрочного плана найма не существует. То есть стратегию по персоналу руководство не формулирует. Но я считаю, что в компании должно быть кроме найма еще и удержание персонала, мотивация и развитие, чтобы у компании было будущее. Консалтинговые фирмы указывают обычно бенч-марки, на основании которых можно убеждать руководство расширить штат и определить функции Службы Персонала. Вот я и ищу их, эти бенч-марки.
|
06.03.2012, 16:22 | #6 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 20.07.2010
Адрес: киев
Сообщений: 2,285
Вы сказали Спасибо: 1,083
Поблагодарили 3,440 раз(а) в 1,309 сообщениях
|
Значит Вашим вождям это не надо.((((((
всё. можно некислые деньги поднять на схеме: "набирая на 3 месяца-увольняя-как-не-прошедших-ИС" у Вас так? |
28.03.2012, 14:20 | #7 | |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 08.02.2011
Сообщений: 30
Вы сказали Спасибо: 7
Поблагодарили 9 раз(а) в 5 сообщениях
|
Цитата:
Вам нужно выяснить этап на котором находится компания (зарождение, стабильные позиции, кризис, прорыв и т.п.), общее видение руководства политики, стратегии, можно и цифр. И, отталкиваясь от этой информации, определить, что вы можете как HR предложить для достижения стратегических целей. Специалиста нанимают для того, чтобы он рассказал, что нужно делать; а не наоборот. |
|
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Sonja за это полезное сообщение: | Olya_Lyashuk (10.12.2014), plygun (04.04.2012) |