СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Оценка персонала

Оценка персонала Оценка эффективности деятельности работников организации

Ответ
 
Опции темы
Старый 11.11.2009, 13:43   #11
fairylady
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 19.01.2007
Сообщений: 11
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
По умолчанию

Добрый день!
по поводу оценки 360: по практике люди пишут что попало в оценке если:
- сама оценка не связана с их ответственностью за эти данные( в вашем примере если оценивали работу коллеги- которые не заинтеерсованы в результате и работе человека -то их даныне будут бесполезны 0и показывать только их уровень личных отношений)
- это не связано с результатами и поощрением оценивающего (если босс ставит оценки и у него бонуса или промоции за более высокий уровнь качества работы сотрудника нет- то он ставит что хочет и снова же- как относится лично к человеку)
- критерии оценки поведения(на основании котрого определяется уровень развития компетенции) неясны и неприменимы к работе (т.е. либо люди понять не могут че написано либо они в работе не ВИДЯТ этого а дополнительно следить никто не будет)
Я Согласна со Скворцовым- 360 -это улчше работате как обучение менеджеров на примере обратной связи+для HR- кк изучение псих. климата и внутр статусов в команде..
Выход: 1) проверье с менедежрами точно ли все компеетнци он МОГУТ ЛЕГКО БЕз ЗАтрта времени и сил ОЦЕНИТЬ в работниках,
2) прнимать при оценке мнения руководителя и люедй котрым передается ответственность по процессу(т..к ни заинтересованы в качестве работы и будут давать может заниженные но не завышенные оценки)
3) точно проверить что оценка компетенций по каждому факторц связана с ситемой поощрения(мат или не мат- это уже вопрос к компании стратегии)
fairylady вне форума   Ответить с цитированием
Старый 11.11.2009, 13:58   #12
Андрей Скворцов
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 10.11.2009
Адрес: Москва
Сообщений: 9
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
По умолчанию

360 изначально изобретена как метод обратной связи — "что про меня думают другие", и не должна иметь прямой связи с материальной стороной дела. Более того, это надо всячески разъяснять и доказывать сотрудникам, тогда и качество оценки будет выше.
Конечно, на принятие решений оценка косвенно влияет (к лидерам и аутсайдерам полезно присмотреться), но главная сила методики в том, что люди меняются сами (в лучшую сторону), получив корректную обратную связь.
Андрей Скворцов вне форума   Ответить с цитированием
Старый 12.11.2009, 01:25   #13
Катерина
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Катерина
 
Регистрация: 30.05.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 1,020
Вы сказали Спасибо: 720
Поблагодарили 671 раз(а) в 253 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Андрей Скворцов Посмотреть сообщение
360 изначально изобретена как метод обратной связи — "что про меня думают другие", и не должна иметь прямой связи с материальной стороной дела. Более того, это надо всячески разъяснять и доказывать сотрудникам, тогда и качество оценки будет выше.
Конечно, на принятие решений оценка косвенно влияет (к лидерам и аутсайдерам полезно присмотреться), но главная сила методики в том, что люди меняются сами (в лучшую сторону), получив корректную обратную связь.

Плюс как средство для осознания направления роста.
Получил обратную связь, поставил цели, куда расти... Соответственно, следующая 360 может показать этот рост.
__________________
Будьте реалистами — требуйте невозможного! (Че)
Катерина вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Катерина за это полезное сообщение:
Anna_Tyutyunnik (23.04.2010)
Старый 12.11.2009, 10:37   #14
dreamer
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 18.07.2006
Сообщений: 29
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
Вопрос

На настоящий момент я думаю, что 360 все-таки не самый подходящий метод для аттестации.
Понимаю, что это метод обратной связи.

У нас обсуждение крутится вокруг 360, а вопрос был в другом:
меня интересуют ДРУГИЕ методы оценки компетенций.

Оценка компетенций в нашей компании применяется в периодичной комплексной оценке (а по сути - аттестации), от результатов которой зависит уровень материального вознаграждения сотрудников.

Разрабатываем инструментарий и концепцию оценки мы сами, ошибки не исключены.
Возможно, ошибкой было применение 360 как оценочного метода.

Хотелось бы узнать и о других возможных и результативных методах.
dreamer вне форума   Ответить с цитированием
Старый 12.11.2009, 11:55   #15
yara
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для yara
 
Регистрация: 24.02.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 600
Вы сказали Спасибо: 278
Поблагодарили 918 раз(а) в 311 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от dreamer Посмотреть сообщение
На настоящий момент я думаю, что 360 все-таки не самый подходящий метод для аттестации.
Понимаю, что это метод обратной связи.

У нас обсуждение крутится вокруг 360, а вопрос был в другом:
меня интересуют ДРУГИЕ методы оценки компетенций.

Оценка компетенций в нашей компании применяется в периодичной комплексной оценке (а по сути - аттестации), от результатов которой зависит уровень материального вознаграждения сотрудников.

Разрабатываем инструментарий и концепцию оценки мы сами, ошибки не исключены.
Возможно, ошибкой было применение 360 как оценочного метода.

Хотелось бы узнать и о других возможных и результативных методах.
У нас грейдова система оплати, тому використовуємо 360 градусів для оцінки певних kpi.
Компетенції ж в основному оцінюємо в інтерв"ю і в ассесмент центрі. Але ця оцінка не впливає на з/п (лише в деяких випадках на кар"єрний ріст), ми використовуємо її для формування кадрового резерву і програми навчання. Як показує практика, найкраще поєднувати методики: асесмент і ОС від керівника є одним з найоптимальніших шляхів оцінки компетенцій
__________________
Ірина Шуляренко
yara вне форума   Ответить с цитированием
Старый 22.04.2010, 16:52   #16
Oleksandr Shatnyy
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 22.04.2010
Адрес: Львов
Сообщений: 2
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 3 раз(а) в 1 сообщении
Подмигивание

Добрый день!
Я бы, честно говоря, не зацикливался на 360 градусах и полемике о том круто это или нет.
В первую очередь я бы посоветовал вам поранжировать Ваши цели (Цели: оценка соответствия персонала занимаемым должностям, внедрение более справедливой оплаты труда (распределение персонала по 3-м категориям); составление плана обучения.) внедрения комплексной системы оценки. Лично мне кажеться, что совместить первую и третью цели достаточно непросто в плане затрат времени.
Первую цель я бы покрыл оценкой метрик. Не нужно выдумывать компетенций и тратить время на их оценку, если Вам всего лишь надо проверить 'match\not match'.
Вторая цель. Вот тут нужен комплекс. Ибо зарплата - это извечная проблема. в комплекс включите оценку производительности (те же метрики из первой цели), оценку знаний (покрываем третью цель), опыт (разное кол-во лет для разных уровней) ну и тут ещё можно добавить 1-2 критерия, которыми вы пареллельно сможете покрыть какие-то слабые стороны Вашей компании (провести семинар, сдать сертификат, отжаться 30 раз ну и т.д.). растяните всё это во времени и сможете даже минимально зарплатный фонд спланировать.
Третья цель. Как я уже писал - оценка знаний. Желательно не банальный тест, а продуманная модель знаний, разбитая по областям и требуемым уровням знаний на все ваши 3 категории сотрудников. Кстати, если метрик немало - можно к ним и компетенции производительности прикрутить, что даст Вам опять же возможность план обучения составить более точный.

Одним словом, надо баловаться.
Главное - не забывайте с какой целью Вы это делаете, а-то в инете можно начитаться про миллион подходов и инструментов и забыть как тебя звать
Oleksandr Shatnyy вне форума   Ответить с цитированием
Эти 3 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Oleksandr Shatnyy за это полезное сообщение:
EllE HRD (23.04.2010), Ilit (22.04.2010), IrinaHR (14.11.2010)
Старый 20.06.2010, 18:30   #17
Rimusato
Ветеран HR-Лиги
 
Аватар для Rimusato
 
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: м. Київ
Сообщений: 716
Вы сказали Спасибо: 141
Поблагодарили 291 раз(а) в 170 сообщениях
Радость

Цитата:
Сообщение от dreamer Посмотреть сообщение

У нас обсуждение крутится вокруг 360, а вопрос был в другом:
меня интересуют ДРУГИЕ методы оценки компетенций.
...
Хотелось бы узнать и о других возможных и результативных методах.
Не проще взять классику жанра и провести оценку по компетенциям?

Для работающего персонала - использовать "библиотеку компетенций" Литягина или мою
__________________
"В белом плаще с кровавым подбоем,..."

Последний раз редактировалось Yuliya; 20.06.2010 в 19:01. Причина: п. 2.17 Правил
Rimusato вне форума   Ответить с цитированием
Старый 01.11.2010, 10:55   #18
Ksuhsa
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 01.11.2010
Сообщений: 8
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 2 раз(а) в 2 сообщениях
По умолчанию

Добрый день, всем!
Кто нибудь может посоветовать систему оценки компетентности?
Компетентность как умение применять на практите знания и навыки.
Возможно кто-то применяет такую систему оценки.

Последний раз редактировалось Мотя; 01.11.2010 в 11:19.
Ksuhsa вне форума   Ответить с цитированием
Старый 01.11.2010, 13:37   #19
Мотя
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для Мотя
 
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 20,576
Вы сказали Спасибо: 14,972
Поблагодарили 20,475 раз(а) в 10,190 сообщениях
По умолчанию

Добро пожаловать на форум, ув. Ksuhsa !

http://forum.hrliga.com/showthread.php?t=11592
__________________
Сколько людей - столько и мнений.
Мотя вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Мотя за это полезное сообщение:
ili (01.11.2010)
Старый 01.11.2010, 14:06   #20
Ksuhsa
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 01.11.2010
Сообщений: 8
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 2 раз(а) в 2 сообщениях
По умолчанию

Спасибо, буд рада пообщаться
Ksuhsa вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Ksuhsa за это полезное сообщение:
Мотя (01.11.2010)
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 17:13.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2024 © МЕДИА-ПРО 2024 © HR LIGA