СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
|
||||||||
| Управление компанией. Технологии управления Как привести компанию к успеху. Управление, руководство, лидерство. Управление эффективностью деятельности работников |
 |
|
|
Опции темы |
29.01.2007, 14:29
|
#1 |
|
Участник HR-Лиги
Регистрация: 29.01.2007
Сообщений: 11
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Стандарты работы компании
Коллеги подскажите, может кто-то посоветует из личного опыта!!!!!
|
|
|
|
29.01.2007, 15:46
|
#2 |
|
Эксперт HR-Лиги
 
Регистрация: 28.02.2006
Адрес: Киев, Львов
Сообщений: 781
Вы сказали Спасибо: 313
Поблагодарили 502 раз(а) в 187 сообщениях
|
А что хотите, чтобы посоветовали?
надо или нет? Или как их делать? Или... что именно?
__________________
С ув., Оксана Краснопольская "Бизнес - это люди и идеи..." |
|
|
|
|
29.01.2007, 16:52
|
#3 |
|
Участник HR-Лиги
Регистрация: 29.01.2007
Сообщений: 11
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Хотелось, что бы поделились опыток те, кому довелось их составлять. Возможно есть определенные блоки, которые должны присутствовать в стандартах!
|
|
|
|
|
30.01.2007, 12:09
|
#4 |
|
Участник HR-Лиги
Регистрация: 29.01.2007
Сообщений: 11
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Компетенции
Рябята кто внедрял систему оценки персонала на основе компетенций????????Если какие подводные камни?????
|
|
|
|
|
30.01.2007, 13:12
|
#5 |
|
Участник HR-Лиги
Регистрация: 30.10.2006
Адрес: Днепропетровск
Сообщений: 18
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Могу предложить такой алгоритм процеса:
1. Проанализировать деятельность сотрудника (выделить основные функции) 2. Проанализировать критические моменты (сложные рабочие ситуации) 3. Составить перечень профессионально важных качеств сотрудника 4. Оспределить весовой коэффициент каждого проф. важного качества. 5. Составить карту компетенций (характеристика, критерии, степень выраженности). |
|
|
|
|
30.01.2007, 13:39
|
#6 |
|
Участник HR-Лиги
Регистрация: 29.01.2007
Сообщений: 11
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Огромное Вам спасибо за алгоритм!!!Движемся в этом же направлении!!!!!
|
|
|
|
|
05.02.2007, 12:07
|
#7 |
|
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: м. Київ
Сообщений: 716
Вы сказали Спасибо: 141
Поблагодарили 291 раз(а) в 170 сообщениях
|
rita@ipg.com.ua
Я внедрял. Любое внедрение вызывает противодействие и непонимание. Главное при внедрение - системный подход. Что значит: от оценки при отборе персонала, его развитии/обучение, мотивация - везде в основе должны быть "ключевые компетенции". Иначе - все фикция. |
|
|
|
|
07.02.2007, 14:25
|
#8 |
|
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,077
Вы сказали Спасибо: 1,170
Поблагодарили 1,590 раз(а) в 485 сообщениях
|
Стандарты работы компании? А что Вы имеете ввиду под этим ? Какие цели? И для кого ( всей компании, HR -отдела)?
В зависимости от объема задачи, сюда могут входить кроме перечисленного - прописанные стандарты работы для разных групп сотрудников ( если А, то Б, а потом С) - сюда же - коммуникативные стандарты ( например, приветствие по телефону, ответы на станд вопросы, возражения и тд.) - прописанные иформационные потоки (вертикательные и горизонтальные) - прописанные корпоративные правила , ценности, цели и миссия. Очень удобно прописывать и оформлять это в виде "Корпоративной книги": все структурировано, в одном месте, может корректироваться, удобно при адаптации персонала и т.д. |
|
|
|
