Як вам такий метод підбору?

[foxchinese]

Ольга-2009, согласна с Вами, ориентацию на результат таким способом можно проверить.

Сообщение от Konsta

Вторая ценность статьи в том, что она, хоть и не очень убедительно, говорит о вредности применения тестов. Правильно адаптированные тесты и их расшифровку трудно найти даже за очень большие деньги.
Поэтому, применение тестов для оценки кандидатов, мягко говоря, не корректно.

Тесты, как и любые другие методы, хороши только тогда, когда они релевантны стоящим задачам. Применять что-либо, в том числе и тесты, постоянно, для любого случая - бессмысленно. Также бессмысленно спрашивать всех подряд об их продукте. Просто во всем важна целесообразность.
И будучи по своему скромному мнению психологом, и именно той самой московской школы на которую Вы ссылались, хочу отметить, что с 80-х ситуация с адаптированными тестами сильно изменилась. Сейчас отнюдь не мало грамотно валидизированных тестов, как переведенных и адаптированных для нас, так и созданных непосредственно российскими психологами. Если Вас заинтересуют подробности, рекомендую в первую очередь заглянуть в классику жанра - "Словарь-справочник по психодиагностике" Л.Ф. Бурлачука. В начале 2000-х вышло его 2-е, дополненное издание.
При этом хочу отметить, что я вовсе не пропагандирую применение тестовых методик, т.к. и сама ими пользуюсь чрезвычайно редко. Как правило без них можно увидеть в человеке все тоже, только гораздо быстрее. Но все же, прочтя Ваше сообщение, очень захотелось ответить, что есть и такой инструмент, и при правильном и умелом применении он отнюдь не вреден.

И, кстати, прошу прощения, но все же не удержусь и, как психолог, замечу для Вас, что раппорт вовсе не тоже самое, что и рапорт (мне показалось, что в одном из Ваших сообщений речь шла скорее о рапорте, хотя в тексте стояло "раппорт").

[Konsta]

foxchinese, благодарю Вас за уточнение. Возможно, вспомнил про раппорт, когда писал про рапорт
Что касается тестов, рад, что Вы подтвердили мой дилетантский довод, согласившись с тем, о чем я писал – неквалифицированное применение этого инструмента дает только отрицательный результат. Вот и Вы подтвердили, что для хорошего психолога тест лишь вспомогательный инструмент.
К сожалению, мода на тесты еще не прошла. И их, в неадаптированном варианте, тупо применяют при отборе кадров новоиспеченные, после 3-х месячных курсов, дипломированные «психологи». Именно против такой практики я и протестую.
Мне повезло пообщаться с настоящими психологами. Так, предмет «Психология и управление трудовыми коллективами», у нас вел Вербицкий (если правильно помню). Довелось пообщаться с другими психологами и психофизиологами (ЧК Малкин, Китаев-Смык), проф. Федоровский из кл. Корсакова. Так что было от кого понабраться
Рад, что есть возможность пообщаться с Вами. Спасибо за наводку – попытаюсь найти. Хотя сам предпочитаю лично пообщаться с человеком.

[NORD WIND]

Любопытно конечно. Я например практически не пользуюсь тестами направленными на диагностику личности, все важное можно увидеть просто задавая открытые вопросы. А вот инструментальные тесты по профилю должности, разработанные совместно с руководителями отделов, куда данный человек нужен активно пользуюсь. Для меня самым важным инструментов в подборе есть наблюдательность и текст клиента, то что он транслирует.

[Konsta]

Сообщение от NORD WIND

... А вот инструментальные тесты по профилю должности, разработанные совместно с руководителями отделов, куда данный человек нужен активно пользуюсь. Для меня самым важным инструментов в подборе есть наблюдательность и текст клиента, то что он транслирует.

Не до конца уверен, что понял правильно. Не могли бы Вы уточнить?

[Катерина]

Сообщение от Ольга-2009

Во многом согласна, хотя уточню: применить этот метод как нюанс при отборе на вакансии, на которых важна ориентация именно на результат, наверное, можно.
Но не более, ИМХО,

Можно. Хотя ориентацию на результат часто можно выявить легче и быстрее, чем описано в статье.

[foxchinese]

Сообщение от Катерина

ориентацию на результат часто можно выявить легче и быстрее, чем описано в статье.

Вот-вот

[NORD WIND]

Сообщение от Konsta

Не до конца уверен, что понял правильно. Не могли бы Вы уточнить?

Я говорю о том, что пользуюсь тестами по профессиональным знаниям и компетенциям. Они разарбатываются с руководителями тех отделов куда ищу персонал. Строю свое собеседование так, чтобы соискатель больше говорил, рассказывал о себе, своих достижениях, своей идеальной работе, что его вдохновляет в работе, что его может удержать долго на месте работы. Исходя из этого очень хорошо можно понять кто находиться перед вами. (исследовать на совпадение ценностей компании и соискателя) + Простая наблюдательность и анализа его рассказа дает для меня гараздо больше чем сухие тесты. И результат есть, текучки нет!)))))

[Людмила Сергеевна]

Сообщение от agnieshka

Може щось корисне і є в цій методиці, але мені важко уявити ситуацію описану в статті: коли ви шукаєте вантажника і починаєте на співбесіді питати про продукти. В кращому випадку такий пошукач мовчки вас послухає і переведе розмову на умови праці, графік і т.д. Власне, як на мене, такий метод є неприйнятним при пошуку персоналу нижчої ланки, та й для інших не зовсім адекватний.

Согласна
Думаю, далеко не каждый грузчик столь высоко интеллектуален, что б различать и понимать указаные в статье категории. Однако как грузчик он может быть незаменим. Думаю, этот метод не стоит использовать при работе с абсолютно всеми вакансиями. Многие не предполагают высокого ментального уровня, зато необхлдимы физические данные (состояние здоровья, выносливость, умение группироваться - для грузчиков) и личностные.

[TatyanaD]

1. Вариант: На одном из сайтов некая независимая лаборатория "Х" разместила вакансию, нужен аналитик... В ответ на отправленное резюме предлагается заполнить анкету (для прохождения следующего этапа отбора), после отправки анкеты, через какой-то период времени приходит ответ: "Для участия в следующем этапе отбора предлагаем Вам выполнить контрольное задание - во вложенном файле...Ваша задача - проанализировать имеющиеся данные и предоставить максимум аналитической информации, которая будет полезна для работы компании. Информация должна быть подана наглядно, содержать выводы, графики, прогнозы, рекомендации и т.д."...

2. Вариант: Аналогично: вакансия, ответ на отправленные резюме, заполнение стандартной анкеты, задание: "Определить вид рекламной компании, наиболее оптимальный для Вашего региона. Определить предварительную смету на проведение рекламной кампании в Вашем регионе. Выяснить количество аптек в Вашем регионе. Разместить предоставленный Вам комплект демонстрационного оборудования в аптеках Вашего региона для проведения маркетологического (исследование так названо работодателем) исследования. Претендент на должность будет выбран по наиболее полной и точно проведенной работе. Объем отчета по проведенной работе не должен превышать 2 стр. формата А4.В ответном письме уточните адрес на который Вам будет удобно получить комплект оборудования с необходимыми для работы документами. Подтвердите Ваше обязательство внести гарантийную (заставную) сумму претендента за отправляемое Вам демонстрационное оборудование и т.д."....
И в первом и во втором вариантах указан срок в течение которого необходимо выполнить задание. Что Вы думаете по этому поводу???

[Anchapa]

Щось дуже попахує на безкоштовну робочу силу...