ЛПР и внутренний рекрутер: проблемы взаимодействия и репутация

[Mavpochka]

Добрый день, уважаемые коллеги.
Выйдя из декрета столкнулась с необходимостью работать с новым руководителем. И систематически сталкиваюсь с не комфортными ситуациями в процессе работы с этим ЛПР. Последняя "фишка" или даже "эпопея о приеме на работу" еще длится и сложно себе представить - как из нее выкарабкаться, чтобы все остались в ситуации win-win.
Суть: ищем руководителя производственника (про приколы во время поиска даже не хочу рассказывать), находим. ЛПР№2 принимает решение показывать кандидата ЛПР№1, так как кандидат с нужным нам опытом и т.д. и т.п. На мой взгляд - кандидат, имея хороший опыт, вряд ли подойдет компании в плане личностных качеств и особенностей корпоративной культуры (громко сказано, но наверное вы меня поняли). Говорю об этом ЛПР №1, он отвечает, что все-равно попробуем, ЛПР №2 доволен.
Все вроде бы хорошо, все удовлетворены. И тут начинается самое интересное: приглашаем кандидата на денек на объект, кандидат (не зная негласных правил компании), начинает проявлять инициативу и в общем-то становится очевидным, что идет вразрез с внутренней политикой ЛПР№2 и ЛПР№2 тут же начинает кандидата "топить".
При чем все это делается так (звонок в пятницу):
"Рекрутер, привет. Позвони кандидату и скажи, что мы ее не берем."
"Хорошо", основания мне известны, человека не подготовили и он с места в карьер стал проявляться не как специалист, а как личность.
Кандидат в шоке, я испытываю сильную фрустрацию, но работа есть работа и ЛПР не я. В понедельник звонок моего коллеги: "Пришел кандидат. Че мне с ней делать?" Я немного в шоке, коллега продолжает: "ЛПР№2 ей сказал, что берем ее..." В итоге - берем на должность с меньшим функционалом и меньшей з.п., НО выходить на работу человеку не дают... ЛПР №2 утверждает, что в течение еще 2-3 недель нам пока она не нужна и ведет себя так, будто она нам не нужна вовсе. Меня это уже бесит, я предлагаю варианты по стажировке, медленному вхождению в курс дела, напоминаю о необходимости адаптации нового человека - да и вообще - не пора ли определиться окончательно??????

Короче, сталкиваемся с ситуацией, когда можем потерять кандидата, репутация компании страдает, ЛПР уходит от ответственности, а я принимаю решение уйти из компании (потому как я свою репутацию зарабатываю уже 6 лет и не понимаю такого отношения к кандидатам и перекидывания ответственности).

Как правильно вести себя с таким ЛПР - не представляю, ведь он такой не один, наверное во многих компаниях попадаются такие уникумы. Боюсь, что однажды не выдержу и перед уходом выскажу... Хотя как профессионал - этот человек молодец, в остальном...

[lisakate]

Столько просмотров и ни одного ответа...
Я, признаться, и сама несколько раз перечитала: и так близко мне то, что Вы описываете, и так опасно и ответственно вмешиваться со своим видением и советами.

И все же вмешаюсь)
Мне кажется, что дело не в одном ЛМ, а в системе в принципе. Вы не разделяете кадровую политику Компании и оттого Вам так дискомфортно. Ведь если бы вопрос стоял только об одном конкретном ЛМ, который не понимает всю важность ситуации так, как понимате ее Вы, его можно было бы решить иначе, напомнив этому самому ЛМ процедуры и стандарты Компании. Но, похоже, всех, кроме Вас все устраивает ((

Простите, если истолковала не то и не так...

[Шутюр баад]

Отвечу так:
Служебку на стол №1. и якорим ситуацию.
предлагаем формализованный протокол принятия решений( письменный!!!!) даём время подумать.
Профит.
человечку простым русским матом расказывем , как себя вести с № 2 , да ! на пальцах.

[Mavpochka]

спасибо за ответы
По пункту №1 - уже подобрала на Лиге инфо по составлению заявки на подбор, как-то пытались ввести эту форму, но в ситуации когда ответственность - это типа баскетбольного мяча, мало кто хочет эту заявку заполнять и подписываться. поэтому плавно переходим к
Пункту №2 - очень хотелось конечно кандидату рассказать, как надо себя вести, чтобы все было ок. Но... это может быть расценено как превышение полномочий Хотя, с точки зрения нашей профессии - это был бы вводный курс, старт адаптации. Если в ближайшее время и меня, и кандидата перестанут динамить, я конечно поговорю с ним по душам, постараюсь успокоить, вселить надежду, что все получится и компания ее примет. Ведь на самом деле, она находится в стрессе (с прошлой работы ушла, а сюда почему-то с цветами и оркестром не зовут) и ожидать от нее размеренных шагов и профессиональных достижений - необоснованно.

А вот донести до ЛПР№2, что так делать НЕЛЬЗЯ - очень сложно, тем более если формально ЛПР№2 - твой непосредственный руководитель.

[Шутюр баад]

жизнь- длинная, страна - маленькая.
Поговорите с кандидатом, он косяков меньше сделает...
а полудурок начальник............... ну бывает, чо уж.
но опять же, и это ненадолго.))

[Leva]

Сообщение от Mavpochka

На мой взгляд - кандидат, имея хороший опыт, вряд ли подойдет компании в плане личностных качеств и особенностей корпоративной культуры (громко сказано, но наверное вы меня поняли).

Очень знакомая ситуация и встречается она часто и практически во всех компаниях - может быть не в таком гипертрофированном виде. Многие линейные менеджеры выбирают "под себя" - более опытные "рубят" хороших кандидатов еще на этапе интервью. Менее опытные - на этапе испытательного срока, когда видят человека в действии.
Однозначного ответа как поступать в таких случаях конечно нет. Я стараюсь хорошо понять менеджера. Если менеджер "безнадежный" - я ему "потенциально неподходящих" кандидатов, какими бы они золотыми не были, не показываю. Исключения составляют случаи, когда менеджер менеджера отличается адекватностью и может влиять "позитивно" и "действенно" на заблудшую овцу.
Если менеджер не безнадеждый и кандидат "слышащий" - объясняю, готовлю кандидата, поддерживаю на этапе испытательного срока. А там он крепнет, понимает что к чему и плывет сам

[Мотя]

Сообщение от Шутюр баад

Отвечу так:
Служебку на стол №1. и якорим ситуацию.

[Uspeh]

Сообщение от Mavpochka

спасибо за ответы
А вот донести до ЛПР№2, что так делать НЕЛЬЗЯ - очень сложно, ...

Опять же, нельзя исключительно по Вашему представлению. Понятно, что процессы и процедуры не отлажены, но это другой вопрос.
Кто Ваш непосредственный начальник? Вот идите к нему и описывайте ситуацию (без эмоций, сухие факты, а ещё лучше цифры). Объясните, что Вы видите в этом такие-то:
1. проблемы
2. потери (опять-таки тут лучше в цифрах, потому, как на руководителя фраза "мы теряем хорошего специалиста" не действует, да и не должна, по большому-то счёту)
Избежать (улучшить) можно так-то и так-то. Это принесет такой-то результат.
Вот тут Вы и выясните является ли описанная Вами проблема исключительно важной для компании в целом или это просто Ваши личные переживания