СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Адаптация персонала

Адаптация персонала Как помочь новому сотруднику найти свое место в коллективе и работать максимально эффективно

Ответ
 
Опции темы
Старый 05.10.2010, 20:41   #1
Igor_Bespalov
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 19.03.2009
Сообщений: 27
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 13 раз(а) в 3 сообщениях
По умолчанию Адаптация новичка – практические советы руководителю

Адаптация новичка – практические советы руководителю.

Адаптация нового работника – важный и вместе с тем, зачастую недооцениваемый многими руководителями процесс, который во многом определяет будущую успешность и результативность работы сотрудника. В бизнесе известно немало примеров, когда компании теряли ценных и перспективных специалистов в первые месяцы их работы, по причине ошибок, допущенных в процессе адаптации. Цена подобных ошибок порой бывает весьма высока.

Для того чтобы помочь новому сотруднику продемонстрировать свои профессиональные и деловые качества, а также оценить его реальный потенциал, в процессе адаптации руководителю полезно придерживаться нескольких простых, но важных правил.


1. Открытость и доброжелательность

С первых дней работы закладывается фундамент отношений нового сотрудника с коллегами. Учитывая, что качество отношений в коллективе во многом определяет результативность работы всего подразделения, руководителю важно заранее подготовить свою команду к приходу новичка. В период адаптации каждому сотруднику особенно важно проявить максимум открытости и доброжелательности по отношению к новичку, быть готовым к диалогу и оказанию поддержки. Однако на практике добиться от работников подобного отношения бывает непросто.

Некоторые сотрудники первое время стараются держаться отстраненно, занимая выжидательную или даже критическую позицию по отношению к новому коллеге, что может помешать выстраиванию конструктивных рабочих отношений и создать напряжение в коллективе. Во многом это обусловлено естественной реакцией человека на изменение привычной обстановки и появление незнакомца среди «своих». Стоит помнить, что адаптация – это взаимный процесс, новичок привыкает к коллективу, а коллектив привыкает к новичку. Зная это, руководителю подразделения (самостоятельно или совместно с HR’ом компании) полезно провести предварительную беседу с подчиненными и обсудить выход в отдел нового сотрудника. Цель данного мероприятия – подготовить свою команду к приему новичка, снять критический настрой сотрудников, который может помешать совместной работе. При необходимости Вы также можете провести индивидуальные беседы с негативно настроенными подчиненными.


2. Ответы на вопросы

Новое место, новая работа, новые правила – все это вызывает у новичка массу вопросов, главные из которых: «Почему?», «Зачем?», «Где?» и «Как?» наиболее часто звучат от нового сотрудника в первые месяцы работы. Это совершенно нормально, чем больше вопросов задаст новичок вначале и чем больше понятных ответов он на них получит, тем проще и эффективнее будет складываться ваша совместная работа в будущем.

Иногда большое количество вопросов со стороны новичка вызывает недовольство у некоторых коллег. Постарайтесь убедить их проявить терпение и понимание в сложившейся ситуации, попросите помочь новому сотруднику как можно быстрее разобраться в неясных рабочих моментах.

Более того, поощряйте новичка задавать вопросы. Многие люди полагают, что чем больше вопросов они задают, тем глупее выглядят в глазах окружающих. Это распространенная ошибка, которая усложняет процесс адаптации. Помните и постарайтесь донести до новичка: не задает вопросов тот, кому абсолютно все понятно (что на практике – большая редкость), либо тот, кому ничего не понятно, но он не решается спросить.

Помимо этого, по тому, какие вопросы задает сотрудник, можно достаточно точно определить уровень его квалификации и профессионализма. Это, в свою очередь, поможет Вам сформировать объективное мнение о компетентности и потенциале новичка, чтобы впоследствии принять верное решение по итогам испытательного срока.


3. Последовательность

При постановке перед новым подчиненным рабочих задач, руководителю полезно придерживаться принципа «От простого к сложному». Важно помнить, что даже квалифицированному работнику необходимо некоторое время для освоения своих новых должностных обязанностей, адаптации в коллективе, привыканию к условиям труда и корпоративной культуре. Поэтому, если с самых первых дней перед новым сотрудником ставятся сложные, амбициозные цели и задачи, это может лишь усилить стресс, привести к перенапряжению и отрицательно сказаться на конечном результате работы.

Вместо практики «проверки на прочность в боевых условиях» целесообразно применять поэтапное усложнение рабочих задач с наращивание объемов работы.


4. Мотивация

В период испытательного срока руководитель и наставник должны грамотно использовать инструменты мотивации нового сотрудника. Общий принцип: «Хвалить нужно, перехваливать – опасно». Поощрение должно быть соразмерно достигнутому успеху.

Похвала за успешно выполненную задачу, даже не очень высокой сложности, для новичка является сильным стимулирующим фактором, так как в первые недели ему особенно важно убедиться, что работа выполняется надлежащим образом. Если воспринимать успехи нового сотрудника как норму и никак не отмечать их, работник гораздо дольше будет преодолевать внутреннюю неопределенность и выполнять задачи не с полной отдачей (задаваясь вопросом: «а вдруг я что-то сделаю не правильно, не так, как здесь принято?»).

Также необходимо поддерживать новичка в случае совершения им ошибок, дав ему понять, что это совершенно нормально в первое время и свидетельствует о том, что сотрудник осваивает свою область работы, привыкая к принятым правилам и стандартам. При этом полезно донести до новичка, что «ошибаться можно, главное – не совершать одну и ту же ошибку дважды».

Вместе с тем, важно не перехвалить нового сотрудника, так как это может привести к риску совершения им критических ошибок в результате переоценки своих возможностей, а также к негативному отношению остальных коллег к новичку.


5. Вовлечение

В первое время не оставляйте новичка одного, активно включайте его в командную работу, однако постарайтесь при этом избежать распространенной ошибки. Многие руководители поручают новичку задачи, которые требуют от него проявления инициативы в общении с коллегами. Это, безусловно, очень полезно, но в разумных объемах, иначе Вы рискуете вскоре услышать от своих подчиненных, что «этот новенький опять приставал к нам со своими вопросами!». Чтобы исключить этот сценарий, дополните метод, поручив другим сотрудникам задачи, которые потребуют от них привлечения новичка к совместной работе (например, сбор данных для отчета, подготовка материалов к встрече с клиентом и др.).

Полезно также заранее распределить зоны ответственности между сотрудниками и время от времени контролировать их работе, т.к. у некоторых работников может появиться искушение свалить всю «грязную» часть работы на плечи новичка. А это не добавит последнему энтузиазма, скорее наоборот, придаст ощущение «мальчика на побегушках» или «вечной золушки».


6. Право голоса

В первое время большинство новичков опасаются высказывать собственное мнение, чтобы не показаться некомпетентными или нетактичными. Это вполне объяснимо – сотруднику необходимо привыкнуть к принятым нормам и правилам общения. Вместе с тем, Вам важно дать понять сотруднику, что его мнение важно для Вас уже сейчас, а не через 1, 3 или 6 месяцев, когда он, наконец решит, что обрел право голоса. Начните с простых вещей – идеи относительно оформления презентации в Power Point, помощи в составлении коммерческого предложения или в выборе подарка для коллеги-именинника и т.п. При этом избегайте давления на сотрудника, не выпытывайте его мнения во что бы то ни стало. Иногда важно просто показать, что Вы готовы услышать его мнение, чтобы в следующий раз сотрудник набрался смелости и высказал свои идеи.

Порой возникает обратная ситуация, когда новичок старается высказать свое мнение по любому вопросу (возможно, тем самым пытаясь показать, какой правильный выбор Вы сделали, взяв на работу такого первоклассного специалиста). Столкнувшись с подобной ситуацией, прежде всего, отметьте энтузиазм сотрудника и его готовность предлагать новые, оригинальные идеи. После чего акцентируйте внимание новичка на том, что в его работе Вы больше всего цените качество предложений, а не их количество. Это поможет сохранить инициативность сотрудника и повысить продуктивность его действий.


Несомненно, это далеко не полный перечень ситуаций, которые могут возникнуть в процессе адаптации сотрудника, однако я искренне надеюсь, что приведенные советы помогут Вам избежать большинства распространенных ошибок и помочь новичку стать успешным сотрудником!
Igor_Bespalov вне форума   Ответить с цитированием
Эти 9 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Igor_Bespalov за это полезное сообщение:
anatol_ua (06.10.2010), HRgeneralist (26.03.2011), katsol (05.11.2010), ksushka (06.10.2010), Tuchka (13.01.2011), windfall (17.01.2011), Лапа Канапатая (14.02.2011), Эйчарка (01.11.2010), Элен (13.12.2010)
Старый 01.11.2010, 16:13   #2
Эйчарка
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 22.04.2008
Адрес: Запорожье
Сообщений: 48
Вы сказали Спасибо: 22
Поблагодарили 18 раз(а) в 11 сообщениях
По умолчанию

очень радует, что именно все так и происходит в нашей компании.
самое главное - доброжелательность и открытость, отношение к вопросам, возникающим у новичка: очень напрягаемся, наоборот, если новичок их вообще не задает. для нас это показатель того, что человеку либо совсем не интересно чем он занимается, либо безразлично, что он не знает чего-то в новой деятельности и даже не пытается узнать.
традиционно работает система наставничества в виде одного опытного сотрудника в роли учителя-наставника на каждого новичка.

тем не менее, имеем один спорный момент: стоит ли вовлекать сотрудника в ежеутренние совещания отдела?? если учесть, что это только формирующийся отдел продаж, новичков довольно много и не факт, что все они пройдут стажировку.
__________________
Все будет хорошо.
Впрочем, уже есть!!
Эйчарка вне форума   Ответить с цитированием
Старый 04.11.2010, 21:55   #3
Rimusato
Ветеран HR-Лиги
 
Аватар для Rimusato
 
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: м. Київ
Сообщений: 716
Вы сказали Спасибо: 141
Поблагодарили 291 раз(а) в 170 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Эйчарка Посмотреть сообщение
тем не менее, имеем один спорный момент: стоит ли вовлекать сотрудника в ежеутренние совещания отдела?? если учесть, что это только формирующийся отдел продаж, новичков довольно много и не факт, что все они пройдут стажировку.
Новичок в период адаптации и должен попасть в боевые условия приближенные к действительности.
Адаптация,однако...
__________________
"В белом плаще с кровавым подбоем,..."
Rimusato вне форума   Ответить с цитированием
Старый 04.11.2010, 22:19   #4
ili
Ветеран HR-Лиги
 
Регистрация: 26.03.2008
Сообщений: 2,013
Вы сказали Спасибо: 444
Поблагодарили 949 раз(а) в 467 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Rimusato Посмотреть сообщение
должен попасть в боевые условия
не всюду воюют ...
ili вне форума   Ответить с цитированием
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» ili за это полезное сообщение:
anatol_ua (05.11.2010), Катерина (04.11.2010)
Старый 04.11.2010, 22:26   #5
Rimusato
Ветеран HR-Лиги
 
Аватар для Rimusato
 
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: м. Київ
Сообщений: 716
Вы сказали Спасибо: 141
Поблагодарили 291 раз(а) в 170 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от ili Посмотреть сообщение
не всюду воюют ...
В застой адаптация? Ну-ну...
__________________
"В белом плаще с кровавым подбоем,..."
Rimusato вне форума   Ответить с цитированием
Старый 04.11.2010, 22:34   #6
ili
Ветеран HR-Лиги
 
Регистрация: 26.03.2008
Сообщений: 2,013
Вы сказали Спасибо: 444
Поблагодарили 949 раз(а) в 467 сообщениях
По умолчанию

Вы неправы, если ограничиваете все выбором между застоем и войной, даже если это только метафоры. Богатство разнообразний вариантов адаптации позволяет охарактеризовать типичные процессы с самых разных позиций. К примеру в традиции Грейвза сотоварищи в стиле различных уровней развития ценностей.

Последний раз редактировалось ili; 04.11.2010 в 23:15.
ili вне форума   Ответить с цитированием
Старый 04.11.2010, 22:38   #7
Rimusato
Ветеран HR-Лиги
 
Аватар для Rimusato
 
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: м. Київ
Сообщений: 716
Вы сказали Спасибо: 141
Поблагодарили 291 раз(а) в 170 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от ili Посмотреть сообщение
Вы неправы, если ограничиваете все выбором между застоем и войной, даже если это только метафоры. Богатство разнообразный вариантов адаптации позволяет охарактеризовать типичные процессы с самых разных позиций. К примеру в традиции Грейвза сотоварищи в стиле различных уровней развития ценностей.
Я не ограничиваю.
Я уверен, что новичка надо ставить в самые жесткие условия, дабы быстрее определиться с тем - подходит или нет.
Это для обеих сторон оптимально.
Ни работодателю, ни кандидату не нужна работа на пару месяцев...
__________________
"В белом плаще с кровавым подбоем,..."
Rimusato вне форума   Ответить с цитированием
Старый 04.11.2010, 22:41   #8
ili
Ветеран HR-Лиги
 
Регистрация: 26.03.2008
Сообщений: 2,013
Вы сказали Спасибо: 444
Поблагодарили 949 раз(а) в 467 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Rimusato Посмотреть сообщение
Я уверен, что новичка надо ставить в самые жесткие условия
Это Ваши личные убеждения. И вполне возможно что для Вас это такой подход прекрасно работает. Но стоит учесть что у людей могут быть и другие варианты ...
А насчет определиться, подходит или нет - так большая часть работы для ответа на этот вопрос делается до приема на работу ...
ili вне форума   Ответить с цитированием
Старый 04.11.2010, 22:45   #9
Rimusato
Ветеран HR-Лиги
 
Аватар для Rimusato
 
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: м. Київ
Сообщений: 716
Вы сказали Спасибо: 141
Поблагодарили 291 раз(а) в 170 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от ili Посмотреть сообщение
Это Ваши личные убеждения. И вполне возможно что для Вас это такой подход прекрасно работает. Но стоит учесть что у людей могут быть и другие варианты ...
А насчет определиться, подходит или нет - так большая часть работы для ответа на этот вопрос делается до приема на работу ...
1. Я допускаю теоретическую мысль, что варианты могут быть даже такие о которых я не знаю...
2.Все равно, определиться можно только "у станка". Ни одна серьезная методика оценки персонала (даже SHL) не дает гарантию 100% результата, кроме лохотронщиков.
__________________
"В белом плаще с кровавым подбоем,..."
Rimusato вне форума   Ответить с цитированием
Старый 04.11.2010, 23:05   #10
ili
Ветеран HR-Лиги
 
Регистрация: 26.03.2008
Сообщений: 2,013
Вы сказали Спасибо: 444
Поблагодарили 949 раз(а) в 467 сообщениях
По умолчанию

1. Да, взаимно ) И я не все знаю) Однако предпочту не 2 варианта на выбор а несколько больше.
2. Полностью согласен. И действительно, у кого-то станок "боевой", даже у многих. Но и у многих станок вполне комфортный )
SHL же делает прекрасные, но в чем-то более чем необходимые вещи. Многое можно делать проще)
//В свое время мне очень понравилось послушать их главную леди из мск)
ili вне форума   Ответить с цитированием
Ответ

Метки
Адаптация


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 11:51.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2024 © МЕДИА-ПРО 2024 © HR LIGA