СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка Кадровые издания

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > HR-стратегия

HR-стратегия Планирование человеческих ресурсов. Связь бизнес-стратегии и HR-стратегии организации

Ответ
 
Опции темы
Старый 31.01.2006, 16:24   #1
lana
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию HR-стратегия

Давайте поговорим о стратегии.
У кого есть определенная стратегия, пжлст, поделитесь знаниями в этой области...
Давайте обсудим зачем это нужно и что с этим делать
Как формируется...всегда ли нужна и т. д.
  Ответить с цитированием
Старый 02.02.2006, 12:49   #2
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

Пока нет сообщений с информацией о практике создания кадровой стратегии, предлагаю ознакомиться с теорией, а именно со статьей "Семь шагов по разработке кадровой стратегии"

Это как минимум направление, в котором можно начинать думать
  Ответить с цитированием
Старый 08.02.2006, 15:10   #3
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

Стратегии могут быть нескольких уровней. Корпоративная стратегия указывает общее направление развития организации. После чего свои стратегии разрабатывают функциональные подразделения (в нашем случае - служба персонала). Естественно, они должны соответствовать "генеральной линии"

Этапы создания HR-стратегии:

Оценка спроса на человеческие ресурсы
Оценка предложения человеческих ресурсов (внешнего и внутреннего)
Сравнение прогнозов спроса и предложения
Комплектование штата
Развитие персонала
Система вознаграждений
Отношения с работниками

Жду замечаний
  Ответить с цитированием
Старый 08.02.2006, 16:39   #4
Eugene
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

Просили - получайте. Замечания и комментарии

1) Между корпоративной и функциональными стратегиями может быть прослойка в виде рыночной стратегии или стратегии бизнес-единицы (если организация имеет остаточно разветвлённую структуру и соотв. размеры)

2) Согласен касательно избегания громких слов. Чем меньше воды, и больше конкретики, тем легче донести идеи и тем проще перейти к конкретным планам с целевыми показателями.

3) Не только SWOT, но и PEST-анализ (заимствованный из общего стратегического анализа) следует использовать для формирования HR-стратегии. Только фокус будет тут другой - на рынки труда, а также специфических услуг (тренинг, рекрутинг, лизинг, аутстаффинг, ...)

4) Анализировать как систему HRM (в том же COPS-анализе), так и подразделение, ответственное за её функционировнаие (HRD). Т.к. на практике мы можем обнаружить тут несоответствия.

5) Определить, как персонал связан с бизнесом в терминах HR-показателей. Из множества возможных метрик выбрать те, которые будут наиболее полно отражать вклад персонала в бизнес (т.е. отдачу человеческого капитала). Мы зачастую измерям показатели (отдача по обороту, EBITDA/emp, текучесть ...), но надо убедиться, что это действительно важно для бизнеса. Что дадут бизнесу внедряемые стартегические инициативы по персоналу?

6) Касательно привлечения заинтересованных сторон в процесс страт. планирования, наверное, всё понятно. Это касается и горизонтальных контактов, и вашего босса, и вашего департамента (т.е. основных исполнителей). Хотя, конечно, это зависит от стиля управления в компании.

7) От начала разработки и до времени внедрения надо взять тайм-аут и обязательно озвучить это - сформировать понятие у окружающих того, что стратегические инициативы системны, а потому объёмны по количеству работ и не следует ожидать отдачи на следующий месяц.

8 ) "Приоритетность усилий Х небольшое количество этих самых приоритетов". Фокус внимания должен быть достаточно узкий, чтобы его держать на виду (но и достаточно широкий, чтобы затрагивал все важные HR-функции).


продолжаем тему...
  Ответить с цитированием
Старый 09.02.2006, 09:00   #5
AKM
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 06.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 58
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 2 раз(а) в 2 сообщениях
По умолчанию

Евгений, здорово!
Я очень рада, что Ваш опыт и интеллект влились в наш совокупный опыт и и интеллект, что повышает шансы перехода количества в качество и трансформироваться в будущем в коллективную мудрость.
AKM вне форума   Ответить с цитированием
Старый 11.08.2006, 15:03   #6
lana
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию HR-стратегия

Огромное спасибо всем, кто принимал участие в обсуждении этой темы.
К сожалению, по ттех. причинам (наверно) , я не получала оповещений об ответах на эту тему.
Наступил момент, когда я должна прописать как документ кадровую стратегию, политику, ПДР... Делать буду это впервые (страшновато :shock: )...но больше некому.
Буду благодарна за любоййй совет: книги, статьи, ссылки, опыт и т.д.
Самое сложное в том, что бизнес только строится, нет ниодного документа написанного, нет четкой структуры (утвержденной), и общая стратегия пока на словах.
  Ответить с цитированием
Старый 15.08.2006, 13:21   #7
lana
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

Уважаемые коллеги!
Подскажите кто сможет: что и как должно быть прописано в стратегии?
конкретно по каждому кадровому сервису.
спасибо
  Ответить с цитированием
Старый 29.09.2006, 13:23   #8
lana
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию HR-стратегия

Спасибо огромное. Кадровая стратегия прописана и утверждена . Могу теперь и сама кому-то помочь. Обращайтесь.
  Ответить с цитированием
Старый 10.11.2006, 15:59   #9
Zvonenko
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 12.07.2006
Сообщений: 2
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Уважаемые коллеги!Подскажите пожалуйста западные компании, которые специализируются на разработке HR-стратегии и имеющие опыт разработки подобной для крупных мультинациональных промышленных холдингов. Интересуют компании с мировым именем, такие как Hay Group, Watson Wyatt и т.п. Пожалуйста помогите!!!
Zvonenko вне форума   Ответить с цитированием
Старый 13.11.2006, 11:37   #10
Eugene
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

Моё мнение, что РАЗРАБАТЫВАТЬ стратегию ДОЛЖНА сама компания.
Т.к. более ключевого вопроса для компании, чем её стратегия, вряд ли можно найти - а на аутсорсинг передавать по определению можно только неключевые вопросы (либо инструментальное оформление ключевых вопросов, разрабатываемых внутри компании).
Если же речь идёт о например, модерировании процесса стратегического планирования (и участником такого процесса я был) - тогда можно привекать внешнего провайдера. Только не ждать чуда и волшебных рецептов.
  Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 21:11.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2019, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2019 © «МЕДИА-ПРО» 2019 © «HR-Лига»