СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка Кадровые издания

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > HR-стратегия

HR-стратегия Планирование человеческих ресурсов. Связь бизнес-стратегии и HR-стратегии организации

Ответ
 
Опции темы
Старый 22.02.2011, 14:33   #1
Kiosera
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 02.02.2011
Сообщений: 14
Вы сказали Спасибо: 8
Поблагодарили 5 раз(а) в 3 сообщениях
По умолчанию Индивидуальный план развития сотрудника

Коллеги, мы прошли аттестацию и теперь нужно исходя из её результатов написать индивидуальный план развития каждого сотрудника. Поделитесь, пожалуйста, у кого такое есть..........бланки, мысли, рекомендации коментарии. Хотелось бы посмотреть на готовый пример, тогда и мысли свои легче излагать...........учитывая что всё это для меня ново и делаю в первый раз.

Спасибо!!!
Kiosera вне форума   Ответить с цитированием
Старый 22.02.2011, 14:50   #2
Yudjina
Активный участник HR-Лиги
 
Аватар для Yudjina
 
Регистрация: 20.02.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 118
Вы сказали Спасибо: 115
Поблагодарили 320 раз(а) в 93 сообщениях
По умолчанию

Для того, чтобы написать индивидуальный план развития Вам нужно иметь:
- профиль компетенций по каждой должности (желательно с индикаторами). Если нет профиля компетенций, то хотя бы детальное описание должностных обязанностей, сферы ответственности, взаимосвязей по должности. Исходя из этой информации Вы совместно с руководителем составите "портрет" сотрудника, который может выполнять эти функции на должном уровне (квалификация, знания умения и навыки, какие-то личностные качества и т.п.),
- если есть - перечень корпоративных компетенций.
- результаты оценки сотрудника. В принципе, от профиля компетенций нужно было отталкиваться при оценке, но, возможно Вы и оценили как раз то, что нужно

В целом, вы берете "идеальный" портрет сотрудника, который должен занимать отдельно взятую должность и накладываете на него реальную картину (результаты оценки). Область несоответствия - это и есть зоны развития. Из того, что нужно развивать, определяте самые приоритетные области. Больше 3-4 компетенций за год развить очень сложно, все вместе не получится улучшить, нужно делать это поэтапно.

После того, как составите планы развития для всех сотрудников, составляете план обучения по компании (корпоративные тренинги, наставничество, кому-то внешнее обучение и т.п.).

Самое главное - составлять план в сотрудничестве с сотрудником. Чтобы он не просто понимал зачем развивать ту или иную компетенцию, но и был согласен с тем, что это нужно сделать. Если мотивации развиваться не будет, план так и останется планом.
Если нужны именно таблицы, пишите в личку, я Вам вышлю то, что у меня есть.
Yudjina вне форума   Ответить с цитированием
Эти 11 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Yudjina за это полезное сообщение:
anatol_ua (23.02.2011), atsurko (12.04.2011), Befis (22.02.2011), catrin (08.11.2011), ili (24.02.2011), korelija (14.05.2012), KseniaHR (21.03.2011), lexxa (11.03.2014), nataliyap (03.03.2011), Инес (01.08.2011), Катерина (23.02.2011)
Старый 22.02.2011, 21:36   #3
Мотя
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для Мотя
 
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 20,195
Вы сказали Спасибо: 14,757
Поблагодарили 20,086 раз(а) в 9,934 сообщениях
Злость

Цитата:
Сообщение от Kiosera Посмотреть сообщение
индивидуальный план развития каждого сотрудника.
Как по мне, честно говоря...
Извините, конечно, но как это: индивидуальный план развития?каждого сотрудника???
Развития чего? МОГЗОВ? Интеллекта?....Почему такое название? Т.е. работник изначально недоразвит и теперь ему нужен индивидуальный план ЕГО развития?
Ведь нужен план развития в какой-то области, что ли или план развития в каком-то направлении, или план развития в каких-то проектах, в каких-то достижениях...
Но, пардон, план развития работника....ничего себе....
Я еще понимаю, когда говорят: школа индивидуального развития ребенка...и пошло-поехало: английский или математика или история...Ребенок - существо - неразвитое, его , да, надо развивать....
А тут .....
__________________
Сколько людей - столько и мнений.
Мотя на форуме   Ответить с цитированием
Старый 22.02.2011, 22:07   #4
Uspeh
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Uspeh
 
Регистрация: 11.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 844
Вы сказали Спасибо: 559
Поблагодарили 828 раз(а) в 331 сообщениях
По умолчанию

В целом. согласна с Yudjina - отталкиваться необходимо от чего-то. Причем, как при аттестации (для чего она была?), так и при составлении плана развития. Конечно, в данном случае, была бы уместна оценка, а не аттестация.
Насчет бланков. Наверняка, у вас были какие-то при аттестации. Ну, например, такие графы: №п/п; ФИО сотрудника, должность, что "аттестуете", положенный результат (очень условно, т.к. ситуация пока непонятна); то, что имеем. На основе такого бланка составляем план развития сотрудника (сравниваем необходимое с реальным).
Помните, что есть некоторые компетенции, которые можно развить и есть те, которые развить нельзя. Тут Мотя совершенно права - развитие чего? Например, в сотруднике наиболее легко развить технические компетенции. И схема тут понятна. Непросто развить какие-то личностные, поведенческие компетенции, а зачастую это просто невозможно! Ну, как к примеру, Вы будете развивать харизму? Она или есть или её нет.
Если просто хотите посмотреть какой-то образец, то вот Вам ссылка.
Это - не руководство к действию и, правда, только посмотреть
Если зададите вопрос более подробно, то получите более подробные ответы
__________________
PER ASPERA AD ASTRA!
Uspeh вне форума   Ответить с цитированием
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Uspeh за это полезное сообщение:
Катерина (23.02.2011), Мотя (23.02.2011)
Старый 23.02.2011, 17:29   #5
anatol_ua
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для anatol_ua
 
Регистрация: 19.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 9,674
Вы сказали Спасибо: 7,256
Поблагодарили 6,552 раз(а) в 3,310 сообщениях
Счастье

У нас он тоже называется "план развития"...
(work & development plan)
__________________
Анатолий
Всё - к лучшему!
anatol_ua вне форума   Ответить с цитированием
Старый 23.02.2011, 18:36   #6
Катерина
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Катерина
 
Регистрация: 30.05.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 1,020
Вы сказали Спасибо: 720
Поблагодарили 671 раз(а) в 253 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Uspeh Посмотреть сообщение
Помните, что есть некоторые компетенции, которые можно развить и есть те, которые развить нельзя.
О! Интересно! А какие компетенции нельзя развить?
И почему Вы думаете, что их нельзя развить?..
__________________
Будьте реалистами — требуйте невозможного! (Че)
Катерина вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Катерина за это полезное сообщение:
ili (24.02.2011)
Старый 24.02.2011, 12:06   #7
Uspeh
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Uspeh
 
Регистрация: 11.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 844
Вы сказали Спасибо: 559
Поблагодарили 828 раз(а) в 331 сообщениях
По умолчанию

Катерина, я искренне верю, что харизму развить нельзя! Это, то, что есть у человека с рождения, это в нем изначально.
А насчет других компетенций... возможно тут надо поставить вопрос иначе А нужно ли? Ведь если сотрудника все время толкать, это же тоже нехорошо. Другое дело, когда нужно просто подтолкнуть)))
__________________
PER ASPERA AD ASTRA!
Uspeh вне форума   Ответить с цитированием
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Uspeh за это полезное сообщение:
anatol_ua (24.02.2011), Катерина (24.02.2011)
Старый 24.02.2011, 12:27   #8
Катерина
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Катерина
 
Регистрация: 30.05.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 1,020
Вы сказали Спасибо: 720
Поблагодарили 671 раз(а) в 253 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Uspeh Посмотреть сообщение
Катерина, я искренне верю, что харизму развить нельзя! Это, то, что есть у человека с рождения, это в нем изначально.
Я как раз вчера после Вашего сообщения думала над харизмой... Была готова согласиться и тут вспомнила про Тони Роббинса
http://en.wikipedia.org/wiki/Tony_Robbins

Он явно очень харизматичен. Собирать и удерживать внимание стадионов — это надо уметь.
Очень давно по словам очевидцев (Тони тогда начинал заниматься НЛП; кажется, и Френк Пьюселик о нем рассказывал) он был такой худенький, скромный и стеснительный человек. И харизму, я так понимаю, не проявлял никакую. Затем стал сам себя развивать и вот...
А дальше, по сути, этот человек сделал себя сам — так и таким, как он хотел...

Понимаю, что это не массовое явление, но раз один смог — значит это в принципе возможно!

И очень согласна с Вашими словами "Это, то, что есть у человека с рождения, это в нем изначально". Только тогда если вдруг случайно поверить, что изначально в нас заложено все (хоть по чуть-чуть!), значит это есть и его можно развить!
Другой вопрос — сколько это может занять сил, времени, ресурсов и надо ли...
И да — это большой труд, на который не каждый захочет согласиться...
Но если есть намерение и ради чего... то...

Цитата:
Сообщение от Uspeh Посмотреть сообщение
А насчет других компетенций... возможно тут надо поставить вопрос иначе А нужно ли? Ведь если сотрудника все время толкать, это же тоже нехорошо. Другое дело, когда нужно просто подтолкнуть)))
Согласна! Если человек сам не хочет, и это никому не надо — то смысла нет. Тем более, если толкать и через силу. Плюс вопрос экологии...
Более того — если человек сам не захочет, то ничего и не получится.
__________________
Будьте реалистами — требуйте невозможного! (Че)
Катерина вне форума   Ответить с цитированием
Эти 5 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Катерина за это полезное сообщение:
anatol_ua (24.02.2011), Befis (24.02.2011), ili (24.02.2011), KseniaHR (21.03.2011), Yudjina (24.02.2011)
Старый 24.02.2011, 13:16   #9
Audace
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 04.02.2011
Адрес: Одесса
Сообщений: 17
Вы сказали Спасибо: 4
Поблагодарили 20 раз(а) в 9 сообщениях
По умолчанию

Индивидуальный план развития составляется менеджером совместно с подчиненным. Необходимо учесть пожелания сотрудника - какие качества он сам хочет развивать для эффективного выполнения своей работы. Это может быть все что угодно (начиная с улучшения уровня языка, деловых навыков, до серьезного обучения курсы-тренинги). Главное - чтобы улучшаемые навыки соотносились с компетенциями должности и прямыми функциональными обязанностями сотрудника.
Audace вне форума   Ответить с цитированием
Эти 4 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Audace за это полезное сообщение:
anatol_ua (24.02.2011), Mark (03.03.2011), Yudjina (24.02.2011), Мотя (24.02.2011)
Старый 24.02.2011, 14:49   #10
Мотя
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для Мотя
 
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 20,195
Вы сказали Спасибо: 14,757
Поблагодарили 20,086 раз(а) в 9,934 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Audace Посмотреть сообщение
Индивидуальный план развития составляется менеджером совместно с подчиненным.
Вот и хочу спросить: а как это мне предоставят индивидуальный план моего развития, если я не хочу этот план принимать?
Я хочу развиваться ТАК, как мне это кажется, а не так, как мне это предложат!
__________________
Сколько людей - столько и мнений.
Мотя на форуме   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 14:06.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2019, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2019 © «МЕДИА-ПРО» 2019 © «HR-Лига»