Мотивация. Нестандартная ситуация

[ksen_ko]

Ситуация такова: есть 4 руководителя отдела, мотивация которых сейчас привязана к финансовым показателям отдела (маржа). В итоге они посвящают большую часть рабочего времени решению производственных проблем, которые по идее должны самостоятельно решать их подчиненные.
Задача: организовать материальную мотивацию так, чтобы они занимались преимущественно руководящей деятельностью, а именно развивали свои направления, за счет оптимизации кадрового плана, приема новых сотрудников, сертификации действующих сотрудников и.т.д.
У кого-нить есть варианты решения? Голову уже сломала!

[anatol_ua]

Верни голову на место, а то нечем будет осуществить поиск по нашему сайту...

[Goltseva]

Может стоит привязывать переменную часть З/П не только к общим показателям, но и к индивидуальным. Например, 70 % - по индивидуальным показателям и 30 % - по общим.
Тогда каждый захочет заниматься своей работой, но при этом работать на общий результат
Кроме того, внести такие критерии руководителям, как например, процент персонала, повышавшего проф компетенции и т.д.

[Oleks2004]

Можно привязать не к марже, а, например, к колличеству выполненых заказов, или рассмотренных заявок и т.д.

[Goltseva]

Сообщение от Oleks2004

Можно привязать не к марже, а, например, к колличеству выполненых заказов, или рассмотренных заявок и т.д.

Ну, Вы же понимаете, что заказы бывают крупные и мелкие (по деньгам).
Значит ли что по Вашей системе тот кто выполнил 5 заказов по 3 коп должен получать больше , чем тот, кто выполнил 1 заказ на рубль?
А откуда тогда брать ресурсы для З/П?

[oag]

Возникает вопрос, кому и зачем это нужно?

Вероятно, все заинтересованы в лучших финансовых показателях...

Но если руководителям проще подсуетиться, чем заниматься оптимизацией, сертификацией и прочей лабудой(с их точки зрения)?

Может, это все действительно не имеет смысла?

А если имеет, то проясните его для нас всех, тогда легче будет и насчет мотивации сообразить.

[bantser]

Вы скорее говорите о стимулировании. В их мотивации - страх потери управляемости, потери контроля, т.е. обычная проблема многих руководителей. Но она также и свидетельствует о невысокой их управленческой компетентности. Сработайте на этой мотивации.
Предложите им сократить количество сотрудников или совсем их уволить, раз руководители справляются сами. Параллельно проведите какой-нибудь курс обучения (один-два тренинга или семинара), где бы рассматривалась несостоятельность руководителя с т.з. "принципа Питера", отсутствием у него карьерных перспектив. В семинаре должен принять участие и генеральный директор. Это должно изменить мотивацию.

[ksen_ko]

bantser, Вы абсолютно правы, ведь все руководители выросли из производственников, так что решение производственных проблем им и привычнее и интереснее. Когда директор пытается переключить их внимание на развитие, отвечают, мол некогда этим заниматься, т.к. голову поднять некогда, решаем произв. проблемы..он им, мол наймите еще сотрудников, чтобы себя разгрузить...не слушают...
С тренингами в нашем городе плохо, точнее они отсутствуют вообще, поэтому директор и решил сыграть на материальном стимулировании. Если прописать критерии успешного развития направления и приравнять их к каким-то денежным показателям, будет ли работать такая система? Например, 1 сертифицированный сотрудник в отделе = 1000 руб руководителю отдела, 1 новость на сайте = 500 руб и.т.д.

[bantser]

Сообщение от ksen_ko

С тренингами в нашем городе плохо, точнее они отсутствуют вообще, поэтому директор и решил сыграть на материальном стимулировании. Если прописать критерии успешного развития направления и приравнять их к каким-то денежным показателям, будет ли работать такая система? Например, 1 сертифицированный сотрудник в отделе = 1000 руб руководителю отдела, 1 новость на сайте = 500 руб и.т.д.

С тренингами в любом городе плохо...

Ваши руководители не переступили через барьер, отделяющий руководителя от работника. Психологически они не являются руководителями, поэтому материальное стимулирование без осознания своего нового качества им непонятно. При новой системе они еще больше будут стараться сделать сами, не делегируя. Они не знают как быть руководителями!
Им нужно создать мотивацию на уровне их актуальных переживаний: стали руководителями, хотите ими оставаться - работайте как руководители (учитесь!) иначе вас заменим или заберем от вас тех людей, вместо которых вы работаете...
Пусть они напишут эссе о том, как они видят свою роль руководителя (только не говорите им слово "эссе" ), проанализируйте - у вас будет много материала для работы с ними (например, для понимания как и чему учить, да и стоит ли именно их оставлять на руководящей работе). Возможно, это и их заставит задуматься...

Вы из какого города?

[ksen_ko]

из Петрозаводска, если Вам это о чем-то говорит. ))
Спасибо огромное, попробую предложить вариант с эссе, надеюсь, директор согласится. По крайней, теперь я четко поняла в чем корень проблемы, уже легче...теперь будем думать. как взрастить в них управленческое сознание ))