СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Мотивация персонала Системы материальной и нематериальной мотивации персонала |
|
Опции темы |
28.09.2007, 16:05 | #11 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 28.09.2007
Сообщений: 16
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
|
Не совсем уверена. что в тему....но
Все мы хорошо знаем, что такое клиент, как нам надо его "любить" и почему, и почему это приводит "иногда" к увеличению продаж и т.д... У эйчара тоже есть свои внутренние клиенты со своими потребностями..., а значит может быть такой показатель, как степень удовлетворенности внутреннего клиента.... а значит это может быть одним из показателей эффективности работы эйчара. Главное определиться с тем, что же это такое- степень удовлетворенности клиента, полезная, конечно же, для бизнеса... Можно проводить систематичеукий опрос "удовлетворенности" и по результатам -премия. |
25.10.2007, 19:44 | #12 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 18.10.2006
Адрес: Симферополь, Киев, Северодонецк, Москва
Сообщений: 77
Вы сказали Спасибо: 6
Поблагодарили 49 раз(а) в 25 сообщениях
|
Оплата труда HR-менеджера
Не только эйчар,но и другие специалисты, которые не имеют в KPI количественные показатели, могут и должны мотивироваться за качество выполнения своих производственных (должностных) обязанностей. Но это должен быть системный подход, т.е. каждый должен знать свои показатели качества, методику их максимально объективной оценки и алгоритм связи комплексной оценки с зарплатой.
Система должна предусматривать колебания уровня зарплаты и вверх, и вниз! Как говорили древние: " Если вы не наказываете виновного, вы наказываете невинного". Это даёт возможность при адекватной качеству оплате оптимально расходовать бюджет ФОТ. Системный подход справедлив, прозрачен и понятен. Кроме этого, предусматриваются и премии/депремии за отдельные бухгалтеров, достижения/нарушения. Т.е., необходим комплексное системное решение задачи оплаты труда ВСЕХ специалистов компании (а не отдельно бухгалтеров, менеджеров и т.п.). Такие системы (со своим программным продуктом) существуют и успешно работают. Они предусматривают оплату персонала и за КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ, и за КАЧЕСТВЕННЫЕ ключевые показатели эффективности. |
26.10.2007, 11:08 | #13 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 18.04.2006
Адрес: Украина. Лемберг
Сообщений: 435
Вы сказали Спасибо: 6
Поблагодарили 48 раз(а) в 25 сообщениях
|
сорри, конечно, возможно я не в тему...
- насколько я понимаю, премия как мотивирующий фактор работает например раз в 3 месяца, когда она становится ежемесячной, ее воспринимаешь, как просто часть з\п. - интересный нюанс... часто вместо поднятия з\п сотруднику предлагают одноразовую пермию ( причем намного меньшую чем ожидалось) и многие (!) соглашаются, хотя тут уже скорее демотивирующий фактор, ибо тут не в деньгах проблема. - чем скупее собственник тем легче вытащить из него деньги (при определенных манипуляциях), но насколько это обективно и когда работает зависит от стечения обстоятельств, человека, как не смешно, но не зависит от квалификации, проф уровня, и тд... - стимулом может выступать денежка и в других видах... смотря как ее приподнести... Прошу не судить строго, пишу от чистого серца.
__________________
Держитесь, я возвращаюсь))) |
26.10.2007, 12:06 | #14 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 24.05.2007
Адрес: Kiev, Dnepr
Сообщений: 7
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 4 раз(а) в 1 сообщении
|
Абсолютно согласен с Dian
Если в компании существует несколько подразделений и каждое представлено своим директором, то на основе опроса удовлетворенности каждого директора ежеквартальный бонус выплачивается в процентном соотношении (пример: всего 4 директора 2 -довольны, 2- нет - 50% бонуса), а есть ли он или нет, это уже именно Ваша работа, господа HRы! Мотивационные программы, которые разрабатываются на компанию должны включать ВЕСЬ персонал! И даже Вас! |
26.10.2007, 12:10 | #15 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 28.02.2006
Адрес: Киев, Львов
Сообщений: 781
Вы сказали Спасибо: 313
Поблагодарили 502 раз(а) в 187 сообщениях
|
Уж извините, не согласна с таким видом мотивации, особенно с такой привязкой к бонусу. Получаеться, что, извините за двусмысленность, менеджер по персоналу должен всех удовлетворять !!! Чтобы бонус получить. А если он вводит какие-то изменения, то два-три месяца сидит без заработной платы, ибо люди недовольны.
Все зависит от компании. Если основная роль менеджера по персоналу просто обслуживать другие департаменты и удовлетворять их потребности, потому что компании уже давно больше ничего не надо и денег много-много, то можно и так оценивать. А если компания постоянно находиться в состоянии изменений, то отдел персонала будет на сухом пайке
__________________
С ув., Оксана Краснопольская "Бизнес - это люди и идеи..." |
02.11.2007, 15:38 | #16 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 28.08.2007
Адрес: Украина
Сообщений: 72
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Абсолютно согласна с вышесказанным.
Моё руководство когда-то хотело ввести систему бонусов (и сразу передумали ), но в быстро растущей организации не получается четкой системы, постоянно всё переделываешь, точно будешь на сухом пайке сидеть, так никакой мотивации к работе просто и быть не может! Для каждого случая (предприятия) нужна своя программа материальной мотивации в зависимости от стадии развития этого самого предприятия. |
26.03.2008, 16:34 | #17 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 06.09.2007
Адрес: Львів
Сообщений: 12
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
|
Материальная мотивация для HR
Мене, наприклад, ніяке підвищення зарплати і бонус у вигляді компенсації курсів англійської і тд не буде мотивувати, якщо не буде цікавих завдань, зворотнього зв’язку із керівництвом, розуміння та підтримки моїх ідей. Напевно, так скаже більшість Ваших працівників .
__________________
Лариса |
26.03.2008, 18:37 | #18 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 16.03.2006
Адрес: Одесса
Сообщений: 596
Вы сказали Спасибо: 236
Поблагодарили 401 раз(а) в 166 сообщениях
|
Лариса, согласна с вами, это очень важно. Но это обсуждение для другой темы. А эта тема открывалась именно под материальную мотивацию.
На данном этапе тема лично для меня не актуальна, но я бы не прочь её развить, чтобы увидеть максимум возможных вариантов. Вот вы из материального что предложите? Как это у вас в компании?
__________________
Иногда ты ешь медведя, а иногда медведь ест тебя |
27.03.2008, 12:19 | #19 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 06.09.2007
Адрес: Львів
Сообщений: 12
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
|
Материальная мотивация для HR
В нас HR-у щопівроку переглядають зарплату (переважно в бік збільшення ), оплачують участь в семінарах-курсах-засіданнях HR клубів, тощо (підтримують самоосвіту та професійний розвиток) компенсують курси англійської мови....Що ще? Дають вихідні за особливо складні добре виконані завдання . Ну і звісно - всі загальні бенефіти, які дають всім працівникам - за замовчуванням
__________________
Лариса |
27.03.2008, 15:40 | #20 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 16.03.2006
Адрес: Одесса
Сообщений: 596
Вы сказали Спасибо: 236
Поблагодарили 401 раз(а) в 166 сообщениях
|
Лариса, вы это именно к материальной мотивации относите?
__________________
Иногда ты ешь медведя, а иногда медведь ест тебя |