СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Трудовое законодательство и кадровое делопроизводство > Особые категории работников

Особые категории работников Труд иностранцев. Труд инвалидов. Труд женщин. Труд молодежи. Труд учеников и студентов. Государственная служба и органы местного самоуправления. Физические лица — субъекты предпринимательской деятельности

Ответ
 
Опции темы
Старый 29.05.2012, 15:44   #61
Mardge
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Mardge
 
Регистрация: 29.03.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 4,177
Вы сказали Спасибо: 5,182
Поблагодарили 6,551 раз(а) в 2,815 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от forget Посмотреть сообщение
Уважаемые форумчане, подскажите, возможно ли принять совместителя на время отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет основного сотрудника?
По срочному трудовому договору можно принять как основного работника так и совместителя.
Цитата:
Сообщение от forget Посмотреть сообщение
Как это отразить в штатном расписании?
А как Вы в штатном расписании отображаете прием на работу?
Mardge вне форума   Ответить с цитированием
Старый 29.05.2012, 15:49   #62
forget
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 30.11.2010
Сообщений: 7
Вы сказали Спасибо: 5
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
По умолчанию

В ШР есть 1 шт ед. бухгалтера, сотрудник уходит в декрет, принимаем на его место совместителя на 0.5 ставки. Нужно вносить изменения в ШР?
forget вне форума   Ответить с цитированием
Старый 29.05.2012, 15:57   #63
Mardge
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Mardge
 
Регистрация: 29.03.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 4,177
Вы сказали Спасибо: 5,182
Поблагодарили 6,551 раз(а) в 2,815 сообщениях
По умолчанию

Про "полтора землекопа" в ШР мы уже здесь неоднократно говорили. Есть разные мнения.
Но в чем нет сомнений - так это в том, что принять на 0,5 ставки нельзя. Можно принять на работу на определенную должность и установить неполное рабочее время согласно ст. 56 с оплатой пропорционально отработанному времени.

Хотя и по первому вопросу - как можно что-то уменьшать в ШР, если эту должность занимает основной работник, которому НРВ не установлено?
Ничего в ШР менять не нужно.
Mardge вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Mardge за это полезное сообщение:
forget (29.05.2012)
Старый 14.02.2013, 11:29   #64
hr.resum
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 06.08.2009
Сообщений: 161
Вы сказали Спасибо: 4
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
По умолчанию сотрудник с декретной должности сам уходит в декрет

Коллеги,
Иванова работает на декретной должности Петрвой и сама уходит в декрет.
замена нужна, штатную единицу вводить нельзя. как оформить нового человека, на чью декретную должность, так чтоб в итоге не увеличить штат если кто-то из дееретчиц выйдет?
hr.resum вне форума   Ответить с цитированием
Старый 14.02.2013, 12:46   #65
Svetlana_K
Ветеран HR-Лиги
 
Регистрация: 11.01.2013
Адрес: Киев
Сообщений: 596
Вы сказали Спасибо: 150
Поблагодарили 493 раз(а) в 265 сообщениях
По умолчанию

Вы нанимаете Сидорову на период декрета Петровой и отсутствия Ивановой, которая ее замещает. Кто б первый не вышел, Сидорову вы уволите по выходу этого работника. А Иванова будет у вас числиться, пока не выйдет с декрета сама (т.к. уволить во время отпуска по уходу за ребенком вы не можете), даже если Петрова выйдет раньше.
Svetlana_K вне форума   Ответить с цитированием
Старый 14.02.2013, 13:14   #66
Andry
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Andry
 
Регистрация: 06.10.2009
Сообщений: 10,057
Вы сказали Спасибо: 4,244
Поблагодарили 9,621 раз(а) в 5,567 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от hr.resum Посмотреть сообщение
как оформить нового человека, на чью декретную должность, так чтоб в итоге не увеличить штат если кто-то из декретчиц выйдет?
Штатную единицу вводить не надо, принимайте новую сотрудницу по срочному договору на срок до выхода из отпуска по уходу за ребенком Петровой.
Иванова ведь будет вроде как на больничном - в отпуске по беременности и родам, ее в это время уволить нельзя и ее трудовой договор будет продлен на время ее отпуска, но, после выхода из отпуска Петровой, как только у Ивановой закончится отпуск по БиР, она подлежит увольнению в связи с окончанием срока ТД.
Точно так же и вновь принятая сотрудница подлежит увольнению после выхода на работу Петровой.

Последний раз редактировалось Мотя; 14.02.2013 в 19:38. Причина: Лишнее цитирование. Оставляйте только ключевую фразу
Andry вне форума   Ответить с цитированием
Старый 14.02.2013, 13:21   #67
Svetlana_K
Ветеран HR-Лиги
 
Регистрация: 11.01.2013
Адрес: Киев
Сообщений: 596
Вы сказали Спасибо: 150
Поблагодарили 493 раз(а) в 265 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Andry Посмотреть сообщение
после выхода из отпуска Петровой, как только у Ивановой закончится отпуск по БиР, она подлежит увольнению в связи с окончанием срока ТД.
Может получиться так, что Петрова не выйдет раньше, чем у Ивановой закончится отпуск по БиР, тогда Иванову можно будет уволить только с обязательным трудоустройством, что почти нереально... и будет она у них числиться, пока либо не выйдет, либо ребенку не исполнится 3 года.
Svetlana_K вне форума   Ответить с цитированием
Старый 14.02.2013, 14:32   #68
Andry
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Andry
 
Регистрация: 06.10.2009
Сообщений: 10,057
Вы сказали Спасибо: 4,244
Поблагодарили 9,621 раз(а) в 5,567 сообщениях
По умолчанию

Петрова вообще теоретически может никогда больше на работу не выходить, а до самой пенсии рожать и рожать, и никто их обоих не уволит - закон есть закон, куда денешься...

Последний раз редактировалось Мотя; 14.02.2013 в 19:38. Причина: Не цитируйте предыдущий пост целиком
Andry вне форума   Ответить с цитированием
Старый 14.02.2013, 14:51   #69
Svetlana_K
Ветеран HR-Лиги
 
Регистрация: 11.01.2013
Адрес: Киев
Сообщений: 596
Вы сказали Спасибо: 150
Поблагодарили 493 раз(а) в 265 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Andry Посмотреть сообщение
Петрова вообще теоретически может никогда больше на работу не выходить, а до самой пенсии рожать и рожать, и никто их обоих не уволит - закон есть закон, куда денешься...
Я согласна, но я хотела обратить внимание hr.resum на то, что сразу после окончания отпуска по БиР уволить Иванову нельзя, она выйдет на работу даже, если Петрова уже вернется на свое место. Также Иванова имеет право взять отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет. Петрова действительно может никогда не выйти, а уволиться. Тогда по приоритетному праву предприятие должно предложить Ивановой перейти на постоянную должность. Если Иванова откажется, предложить то же самое Сидоровой. У нас уже такой случай был.
Svetlana_K вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Svetlana_K за это полезное сообщение:
Andry (14.02.2013)
Старый 15.02.2013, 00:29   #70
Mardge
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Mardge
 
Регистрация: 29.03.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 4,177
Вы сказали Спасибо: 5,182
Поблагодарили 6,551 раз(а) в 2,815 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Svetlana_K Посмотреть сообщение
тогда Иванову можно будет уволить только с обязательным трудоустройством, что почти нереально... и будет она у них числиться, пока либо не выйдет, либо ребенку не исполнится 3 года.
А что будет когда она выйдет?
Срок ее трудового договора уже давно прошел, и уволить ее по п.2 ст.36 уже будет нельзя.

Цитата:
Сообщение от Svetlana_K Посмотреть сообщение
Тогда по приоритетному праву предприятие должно предложить Ивановой перейти на постоянную должность.
Нет там никакого приоритета ни у Ивановой, ни у Сидоровой. Просто одну из них нужно будет уволить в связи с окончанием срока ТД.
Если уж дело дойдет до сокращения численности (п.1 ст.40 КЗоТ), тогда нужно будет рассматривать преимущественное право на продолжение работать.

Ситуация сложная, потому что если заключить ТД с третьей сотрудницей на время отпуска первой, может случиться такое, что вторая выйдет из отпуска раньше времени и тогда они вдвоем - вторая и третья будут работать на этой должности одновременно.
А если заключить на время отпуска второй - будет такая же ситуация, только они уже на пару с первой будут работать вдвоем.

Поэтому мне кажется, надо формулировать как-то так, чтобы срок ТД ограничивался пребыванием в отпусках обеих предшественниц, и чтобы выход на работу любой их них - или первой или второй был основанием для увольнения по п. 2 ст. 36.
Mardge вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Mardge за это полезное сообщение:
Befis (15.02.2013)
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 11:14.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2024 © МЕДИА-ПРО 2024 © HR LIGA