Оценка соответсвия персонала задачам и целям компании

Уважаемые коллеги, обращаюсь к вам за помощью, приступила к новой работе в компании, с численностью персонала 2,5 тыс. чел., задача- построение системы управления персоналом. С подобными глобальными вопросами ранее, на практике, не сталкивалась.
Для себя понимаю так:
1. Оценка соответсвия персонала задачам и целям компании (кадровый аудит)
2. Формирование "правильного" персонала ( подбор, обучение, резерв и т.д)
3. "Привязка" персонала к компании(оплата труда, мотивация, стимултрование, корпорат культура)
Возможно моя последовательность не совсем правильная, .....
вопрос на сегодняшний день: с чего начать, с помощью каких инструментов можно адекватно оценить соответсвие персонала целям и задачам компании?

[Avator]

С подобными глобальными вопросами ранее, на практике, не сталкивалась.

А чем Вы ранее занимались?

[Uspeh]

lenochi, мне кажется, что Вам начинать надо не с кадрового аудита и тем более, не с программы мотивации. Рановато, не думаете? :wink:
А что Вы уже сделали на данном предприятии?

[HRD-Vadim]

Коллега расширьте "вводную". Предприятие -производство? Вы пришли чтобы организовать процесс в качестве руководителя? была ли служба (даже если называлась по другому ), которая отвечала за все эти вопросы . То есть Вам необходимо провести реконструкцию того что работает не совсем эффективно или подвести черту под "старым " и построить новое?

[HRD-Vadim]

Сообщение от Uspeh

lenochi, мне кажется, что Вам начинать надо не с кадрового аудита и тем более, не с программы мотивации. Рановато, не думаете? :wink:
А что Вы уже сделали на данном предприятии?

Я частично согласен, начинать с программы мотивации конечно нельзя , а вот провести аудит вполне можно , разбив его на 2 составляющие: делопроизводство и работа с персоналом,
так можно выяснить какие методы применялись при подборе , как подбирался персонал, какова процедура (планирование - заявка-поиск-принятия решения о найме-адаптация), как оценивался персонал возможно проходила аттестация , что применялось в качестве мотивации(и отсюда уже отталкиваться было ли это эффективно) и я думаю что понятие "правильный персонал" все таки не корректно

[Uspeh]

Да, вот, очень хорошая фраза:

Коллега расширьте "вводную".

Маловато информации для каких-либо советов

Спасибо за проявленный интерес!
Расскажу все по порядку, раньше занималась только 2 направлениями: контроль кадрового администрирования и рекрутинг, компания была не большая, стратегического планирования в ней не было,....
Сейчас, 4 день, как работаю в крупной строительной организации, которой более 50 лет, отдела УП не было, только отдел кадров, который занимается только приемом и увольнением....
Моя задача: построение системы УП,
Задача усложняется еще и тем, что мой непосредственный руководитель сейчас в отпуске, и выяснить какие задачи и проблемы стоят на сегодняшний день мне не удастся до конца месяца.
с финансовым директором, исходя из его видения, определили 3 блока построения УП, которые я приводила выше....
но с чего начать?

Мой непосредственный руководитель-голова правления.

[Uspeh]

lenochi, а Вы когда на работу устраивались, обсуждали с Вашим руководителем задачи и цели? Что он Вам говорил по этому поводу?

[Gefest]

Да, попотеть придется, сам был в такой ситуации раньше, но благодаря грамотному подходу адекватно разруливал, но не всегда с тем результатом, который был в задаче первоначально, т.к. по ходу движения он менялся не один раз .
lenochi, я бы начинал в такой последовательности:
1. Анализ того что есть.
2. Сопоставление с тем, что хочет руководитель и учредитель.
3. Возможные варианты достижения желаемого реультата.
4. Необходимые ресурсы.
5. Готовность к изменениям руководства и персонала (важный момент, т.к. иногда руководитель хочет, но не готов к изменениям и именно он может им препятствовать).
6. Утверждаемый план сопоставимый с реальностью руководства.
7. Начало этапов реализации плана.

А уже более конкретно о том, что нужно и как это сделать, можно говорить после первых пунктов.