СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка Кадровые издания

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Адаптация персонала

Адаптация персонала Как помочь новому сотруднику найти свое место в коллективе и работать максимально эффективно

Ответ
 
Опции темы
Старый 15.06.2015, 14:02   #31
Наталія Бущак
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 02.06.2015
Сообщений: 6
Вы сказали Спасибо: 5
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

HR як правило, повинен виконати мімімум це введення в компанію, ознайомлення з працівниками, основними правилами, функціональними обов'язками і т.д... І це не менш важливий крок в адаптації "новачка" Та зрештою питання в іншому: кого ставити в наставники, і до чого тут наставник якщо прийшовший працівник перший займає цю посаду? Вам дякую за запитання А якщо Ви Вважаєте, що наставник це спеціаліст в певній галузі то поділіться будь ласка де такого можна взяти "на прокат" чи як?
Наталія Бущак вне форума   Ответить с цитированием
Старый 15.06.2015, 15:51   #32
Inka
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для Inka
 
Регистрация: 03.11.2011
Сообщений: 2,121
Вы сказали Спасибо: 1,707
Поблагодарили 2,690 раз(а) в 1,486 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Andry Посмотреть сообщение
Вибачте, але ось ви особисто в яких саме галузях є настільки досвідченим фахівцем, щоб могли чомусь навчити щойно прийнятого працівника??
Мы все учились понемногу чему-нибудь и как-нибудь (с)
Возможно, тут основной стимул, что
Цитата:
Сообщение от vildana Посмотреть сообщение
наставникам еще и платят за то,что наставляют......
А опыт в сфере деятельности новичка - то такое))
Inka вне форума   Ответить с цитированием
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Inka за это полезное сообщение:
Andry (15.06.2015), Наталія Бущак (15.06.2015)
Старый 15.06.2015, 16:10   #33
Andry
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Andry
 
Регистрация: 06.10.2009
Сообщений: 8,314
Вы сказали Спасибо: 3,740
Поблагодарили 7,582 раз(а) в 4,378 сообщениях
По умолчанию

А, вона где собака порылась!
Ну ежели токма ради доплаты - то мы и на балалайке играть научим, и как в космос слетать, расскажем

Цитата:
Сообщение от Наталія Бущак Посмотреть сообщение
...А якщо Ви Вважаєте, що наставник це спеціаліст в певній галузі то поділіться будь ласка де такого можна взяти "на прокат" чи як?
Так, я саме так і вважаю, що наставник - це насамперед спеціаліст в певній галузі. "Напрокат" таких спеціалістів брати напрокат недоцільно, і тому на практиці роботодавці вирішують це питання по своєму: вони приймають на роботу лише тих працівників, які вже мають певний досвід роботи і можуть працювати самостійно без наставника
Andry вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Andry за это полезное сообщение:
EllE HRD (18.06.2015)
Старый 15.06.2015, 19:46   #34
vildana
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для vildana
 
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,740
Вы сказали Спасибо: 586
Поблагодарили 1,170 раз(а) в 620 сообщениях
По умолчанию

Система наставничества отлично работает на производстве.Как правило,есть положение о наставничестве либо же оно есть как часть положения об адаптации.
Критерии к выбору наставника четко прописаны:это и стаж работы в компании ,и в должности и т.д.
Наставником не обязательно может быть руководитель,это может быть опытный "коллега по цеху".
Если компания молодая и костяк опытный еще не сформирован-тогда тут просто профессиональная адаптация со стороны непоср.рук-ля .
Эйчар априори не может выступать наставником-он отвечает за соц.-псих.адаптацию новичка.Кстати об оплате наставничества-очень полезная штука:для наставника прописывают цели на время адапт.периода новичка и по их достижению ,соответственно и оплата.Не хотите-не оплачивайте.Это тоже очень широко практикуют,но все познается в сравнении))))

Последний раз редактировалось vildana; 15.06.2015 в 20:25.
vildana вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо vildana за это полезное сообщение:
EllE HRD (18.06.2015)
Старый 18.06.2015, 23:12   #35
EllE HRD
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для EllE HRD
 
Регистрация: 23.01.2008
Адрес: Харьков
Сообщений: 2,904
Вы сказали Спасибо: 4,560
Поблагодарили 4,097 раз(а) в 1,692 сообщениях
По умолчанию

процесс адаптации ускоряет не приказ, а благоприятный климат в коллективе. так же как и HR не может быть наставником никому, кроме подчиненных или аналогичных должностей. контролировать же процесс адаптации и вливания в коллектив - непосредственная обязанность нашего брата/сестры.
понятно, что в начале деятельности любые положения и т.п. кажутся бумагомарательством и тратой времени, но поверьте на слово, такие документы ой как пригождаются при развитии компании, когда людей считаем не на сотни, а на тысячи. та даже и на сотни - после первой)))
__________________
Ищите в людях хорошее. Плохое они сами покажут.
EllE HRD вне форума   Ответить с цитированием
Эти 4 пользователя(ей) сказали «Спасибо» EllE HRD за это полезное сообщение:
Andry (19.06.2015), Hr-DM (24.07.2015), Inka (19.06.2015), vildana (19.06.2015)
Старый 19.06.2015, 12:55   #36
Andry
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Andry
 
Регистрация: 06.10.2009
Сообщений: 8,314
Вы сказали Спасибо: 3,740
Поблагодарили 7,582 раз(а) в 4,378 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от EllE HRD Посмотреть сообщение
...HR не может быть наставником никому, кроме подчиненных или аналогичных должностей
О!!!
Вот и я об этом!
Andry вне форума   Ответить с цитированием
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Andry за это полезное сообщение:
EllE HRD (19.06.2015), Inka (19.06.2015)
Старый 19.06.2015, 14:18   #37
vildana
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для vildana
 
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,740
Вы сказали Спасибо: 586
Поблагодарили 1,170 раз(а) в 620 сообщениях
По умолчанию

Так тут все об этом))
vildana вне форума   Ответить с цитированием
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» vildana за это полезное сообщение:
EllE HRD (19.06.2015), Rimusato (14.07.2015)
Старый 17.01.2017, 16:29   #38
Sunnyo2004
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 17.01.2017
Сообщений: 2
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от trening_center Посмотреть сообщение
Нужно или не нужно вводить систему наставничества - пустая полемика. Конечно, нужно! И не только наставничество, а полноценную систему адаптации (наставничество - один из инструментов). Предприятия, как правило, не уделяют должного внимания системе адаптации и наставничества. К сожалению, очень часто случается так, что новичка либо попросту бросают на произвол судьбы («бросают под танк») под девизом «спасение утопающих – дело рук самих утопающих», либо процесс так называемой адаптации ограничивают экскурсией по офису и, в лучшем случае, знакомством с сотрудниками. Такой подход может привести к долгому процессу вхождения в должность нового сотрудника, повышению коэффициента текучести кадров и к большим затратам рабочего времени руководителей на подготовку «новичков», которая часто реализуется весьма хаотично и спонтанно. В конечном итоге все это приводит к текучести новых кадров, росту расходов на привлечение все новых и новых сотрудников, которые выливаются уже не в десятки, а в тысячи долларов. Связано это с тем, что поиск и содержание каждого нового специалиста будет обходиться гораздо дороже «старого».
Именно внедрение системы адаптации через наставничество и сводит к минимуму многие риски, связанные с нежелательным поведением персонала. Человек, «выращенный в своем коллективе», работает значительно дольше, так как ощущает внутреннюю потребность «отблагодарить» тех, кто его «взрастил». Это относительно необходимости, а вот вам мой практический пример (из работы ад консалтинговым проектом) выбора наставников:
наставником не мог стать кто угодно. Ведь от того, как и кто будет взаимодействовать с сотрудником в первое время, зависит его потенциальная лояльность к компании. Учитывая то, что одних способностей и опыта для того, чтобы стать наставником недостаточно, претендентам на это высокое звание необходимо было пройти отбор и обязательное обучение программе «Наставничество». Данная программа включала в себя изучение Положения о наставничестве, программы адаптации для разных должностей, Положения об адаптации, тренинга по наставничеству и даже основ педагогики психологии. Систему обучения наставников разделили на два этапа: первичную (при приобретении статуса наставника) и систематическую (в процессе ведения наставничества; не менее 2 раз в год).
Система обучения наставников была направлена на развитие коммуникативных навыков, формирование и развитие навыков планирования и контроля, постановки задач, делегирования полномочий, мотивации стажёров, а также на формирование и развитие умения выявлять и/или оценивать особенности (личные способности, качества и мотивы) стажёров.
Отбор проводили исходя из профессиональных и личностных качеств специалистов. В первую очередь своё внимание остановили на опытных сотрудниках с большим стажем работы в данной организации и профессиональными достижениями (которые определялись по результатам очередной аттестации и ассесс
Так чо, кому нужно, пишите на эл.адрес, сброшу.
Вы так грамотно об этом вопросе написали! Спасибо большое! Очень интересно было читать.
Если будет время, скиньте мне материалы о которых писали.
Заранее благодарю.
Sunnyo2004 вне форума   Ответить с цитированием
Ответ

Метки
Адаптация


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 01:52.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2018, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2018 © «МЕДИА-ПРО» 2018 © «HR-Лига»