СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка Кадровые издания

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Адаптация персонала

Адаптация персонала Как помочь новому сотруднику найти свое место в коллективе и работать максимально эффективно

Ответ
 
Опции темы
Старый 24.12.2007, 15:40   #11
irina_rom
Активный участник HR-Лиги
 
Аватар для irina_rom
 
Регистрация: 31.07.2006
Адрес: Одесса
Сообщений: 44
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

В августе этого года "похоронили" программу наставничества - кстати оооочень хорошая была. Жаль
Зато в январе родится новая программа - кураторство (фактически и по схеме мотивации и по процедуре крайне близкая наставничеству тема) сделели упор на качество подготовки наставников и формализировали процессы. Кому интересно - можно развить в отдельной теме - не в адаптации.
__________________
Труд на благо меня нас всех обогащает. Кот Матроскин.
irina_rom вне форума   Ответить с цитированием
Старый 25.12.2007, 10:56   #12
Катерина
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Катерина
 
Регистрация: 30.05.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 1,020
Вы сказали Спасибо: 720
Поблагодарили 671 раз(а) в 253 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Letincelle
а как выбирать наставников.
нужно ли с ними предварительно работать? ведь по сути у этих людей тоже есть работа и зачастую они являются наиболее хорошими специалистами.
Как минимум, желательно, чтобы этот человек проработал в компании больше года, хотел (т.е. имел достаточную мотивацию быть наставником) и важно (!), чтобы потенциальный наставник был успешен на своей должности в компании. Потому как помимо явной передачи знаний и умений, обязательно включиться и неявное моделирование - от стратегий и вплоть до убеждений.
Катерина вне форума   Ответить с цитированием
Старый 25.12.2007, 11:21   #13
Крести
Участник HR-Лиги
 
Аватар для Крести
 
Регистрация: 08.06.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 28
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию система наставничества

Откровенно говоря процес внедрения такой системы очень серьезный и иногда длительный по времени, но эффективность очень высокая.
в основном, трудоемко и по времени затратно первоначально - провести аудит, проработать систему мотивации, выбрать наставников, обучить их... дальше по усмотрению можно проводить follow up, поддержку наставников, консультационную поддержку и т.д.

Но выгоды от внедрения системы наставничества очень ощутимы:
1. Появляется институт наставников - наиболее опытных сотрудников, являющихся носителями «правильных» ценностей, знаний, навыков.
2. Можно обучать только наставников - наставники обучат всех остальных.
3. Наставники транслируют и внедряют не только знания и навыки но и более сложные и значимые элементы успеха - отношение, ценности, убеждения, верования. Это повышает лояльность сотрудников к компании.
4. Наставничество позволяет индивидуально работать с каждым «учеником».
5. Работой наставников легко управлять - они знают и понимают все процессы изнутри.
6. Наставничество воспринимается персоналом как проявление заботы компании о сотрудниках, что тоже повышает лояльность и позитивно сказывается на уровне мотивированности.


К сожалению, лишь немногие потенциальные наставники, даже занимающие руководящие позиции, обладают знаниями и навыками обучения взрослых. К списку таких умений относится, например: формирование учебных целей, составление плана развития, назначение учебных заданий, обучение собственным примером, объяснение, инструктирование, мотивирование на развитие.
Например, в ТНК-ВР нами внедряется трехлетняя программа обучения наставников, посредством ежегодных конференций и методической поддержки на протяжении года.
__________________
Невозможное - возможно!
Крести вне форума   Ответить с цитированием
Старый 21.01.2008, 13:55   #14
Uspeh
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Uspeh
 
Регистрация: 11.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 844
Вы сказали Спасибо: 559
Поблагодарили 828 раз(а) в 331 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
К сожалению, лишь немногие потенциальные наставники, даже занимающие руководящие позиции, обладают знаниями и навыками обучения взрослых.
Они же потенциальные! Они, по-моему мнению, и не должны обладать такими качествами. Я хочу сказать, что это идеальный вариант, когда потенциальный наставник (отличный специалист своего дела) обладает и "учительским" даром, но выискивать такой дар - пустая трата времени. Это надо воспитывать, прививать и предоставлять больше возможности для практики, корректировать в процессе.
Uspeh вне форума   Ответить с цитированием
Старый 25.01.2008, 14:02   #15
annakoval71@mail.ru
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 10.01.2008
Сообщений: 2
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию Адвптация персонала

Знаете, на мой взгляд, Адаптация персонала это очень серьезная и и очень важная темя для HR-менеджера. На сегодняшний день могие говорят о необходимости системы адаптации на любом предприятии, но далеко не многие внедряют её. Почему? Да потому что, это очень трудоемкий процесс. Во-первых только документации создать времени уйдет громадье, во-вторых - объяснить и привить в коллективе, что это очень важно и необходимо самим сотрудникам компании полезно, что это им самим сохранит их время и нервы. А вообще, если честно, то пишите отвечу на все интересующиющие вопросы. Я менеджер по персоналу, веду мастер классы по управлению торговым персоналом. А в данный момент решила, что мне необходимо получить специальное образование по проведению бизнес-тренингов. Так что и профессионалам в определенные моменты приходится становится учениками. Пишите. С удовольствием чем могу, тем помогу. С уважением Анна.
annakoval71@mail.ru вне форума   Ответить с цитированием
Старый 25.01.2008, 16:32   #16
Uspeh
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Uspeh
 
Регистрация: 11.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 844
Вы сказали Спасибо: 559
Поблагодарили 828 раз(а) в 331 сообщениях
По умолчанию

Да, в принципе, все процессы в управлении персоналом являются трудоёмкими! Вот мотивация, например. Да и другие не менее простые, как в документальном плане так и в процессуальном. И если к мотивации персонала руководители предприятий хоть как-то привыкли и осознали необходимость в этом, хотя и далеко не все , то важность адаптации необходимо доказывать, аргументировать. А для этого и есть HR в компании. Именно он должен показать руководству необходимость внедрения системы адаптации на предприятии, предъявить веские аргументы. У руководителя, особенно крупных предприятий, нет времени на то, чтобы думать о вновь прибывшем сотруднике, его задача - получение прибыли. А вот HR уже должен провести и показать связующие факторы.
Вот Вы, annakoval71@mail.ru, легко ли добились внедрения системы адаптации? Расскажите как у Вас в компании протекает данный процесс?
Uspeh вне форума   Ответить с цитированием
Старый 04.03.2008, 18:47   #17
trening_center
Участник HR-Лиги
 
Аватар для trening_center
 
Регистрация: 15.02.2008
Сообщений: 9
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
По умолчанию

Нужно или не нужно вводить систему наставничества - пустая полемика. Конечно, нужно! И не только наставничество, а полноценную систему адаптации (наставничество - один из инструментов). Предприятия, как правило, не уделяют должного внимания системе адаптации и наставничества. К сожалению, очень часто случается так, что новичка либо попросту бросают на произвол судьбы («бросают под танк») под девизом «спасение утопающих – дело рук самих утопающих», либо процесс так называемой адаптации ограничивают экскурсией по офису и, в лучшем случае, знакомством с сотрудниками. Такой подход может привести к долгому процессу вхождения в должность нового сотрудника, повышению коэффициента текучести кадров и к большим затратам рабочего времени руководителей на подготовку «новичков», которая часто реализуется весьма хаотично и спонтанно. В конечном итоге все это приводит к текучести новых кадров, росту расходов на привлечение все новых и новых сотрудников, которые выливаются уже не в десятки, а в тысячи долларов. Связано это с тем, что поиск и содержание каждого нового специалиста будет обходиться гораздо дороже «старого».
Именно внедрение системы адаптации через наставничество и сводит к минимуму многие риски, связанные с нежелательным поведением персонала. Человек, «выращенный в своем коллективе», работает значительно дольше, так как ощущает внутреннюю потребность «отблагодарить» тех, кто его «взрастил». Это относительно необходимости, а вот вам мой практический пример (из работы ад консалтинговым проектом) выбора наставников:
наставником не мог стать кто угодно. Ведь от того, как и кто будет взаимодействовать с сотрудником в первое время, зависит его потенциальная лояльность к компании. Учитывая то, что одних способностей и опыта для того, чтобы стать наставником недостаточно, претендентам на это высокое звание необходимо было пройти отбор и обязательное обучение программе «Наставничество». Данная программа включала в себя изучение Положения о наставничестве, программы адаптации для разных должностей, Положения об адаптации, тренинга по наставничеству и даже основ педагогики психологии. Систему обучения наставников разделили на два этапа: первичную (при приобретении статуса наставника) и систематическую (в процессе ведения наставничества; не менее 2 раз в год).
Система обучения наставников была направлена на развитие коммуникативных навыков, формирование и развитие навыков планирования и контроля, постановки задач, делегирования полномочий, мотивации стажёров, а также на формирование и развитие умения выявлять и/или оценивать особенности (личные способности, качества и мотивы) стажёров.
Отбор проводили исходя из профессиональных и личностных качеств специалистов. В первую очередь своё внимание остановили на опытных сотрудниках с большим стажем работы в данной организации и профессиональными достижениями (которые определялись по результатам очередной аттестации и ассессмента). Совокупность требований, предъявляемых необходимых для выполнения функций наставника, включали в себя квалификационные требования, показатели результативности, профессиональные навыки, профессионально важные качества личности и личные мотивы к наставничеству.
Сотрудники, претендовавшие на этот статус, должны были досконально знать обязанности тех, кого они будут обучать, быть доброжелательными и требовательными. А уже из них отбирали людей, умеющих слушать, видеть проблемы, быть терпимым к неудачам подопечных (ведь основной задачей наставника является завоевание расположения и доверия новичка), а также из тех, кто умел или хотя бы хотел обучать сотрудников (обладающих сильной мотивацией в оказании помощи другим, в их развитии). Кроме того, к наставникам выдвигался и ряд личностных требований (эмоциональная стабильность, самоорганизованность, присутствие мотивации достижения успеха, адекватная самооценка, способность к прогнозированию поведения наставляемых, владение приёмами вербальной и невербальной коммуникации), оценка которых проводилась посредством применения специализированных личностных опросников.
Основываясь на практическом опыте работы над данным консалтинговым проектом, напоминаем: если компания стремится оставаться конкурентоспособной, то её руководству необходимо помнить о том, что «новичок» – это такой же коллега, как и другие. Кроме того, в отличии от остальных, он настроен более серьёзно и качественно выполнять свои обязанности. Поэтому на первых порах он как никто нуждается во внимании и помощи. Для того, чтобы вывести его из (типичного для нового места работы) состояния стресса, сохранить в нём желание продуктивно работать и покорять высоты, дать почувствовать комфорт и удовлетворение от своего труда, а также собственную нужность, - и необходима серьёзная и продуманная система наставничества. Тогда и адаптация нового специалиста пройдёт успешно, и сотрудник убедится в том, что именно ваша компания — та самая, о работе в которой он мечтал всю жизнь. А это, согласитесь, очень важно!!
Как раз по этому поводу писала очень подробную статью в один из специализированных журналов. Там есть и полное Положение о наставничестве ПРАКТИЧЕСКОЕ. Так чо, кому нужно, пишите на эл.адрес, сброшу.
__________________
Победа становится неизбежной, если для поражения не оставишь ни одного шанса. Тупиковых ситуаций не бывает, выход есть всегда!
Удачи вам и хорошего дня!

С уважением,
Людмила.
trening_center вне форума   Ответить с цитированием
Старый 15.12.2008, 12:10   #18
Madam Butterfly
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 15.12.2008
Сообщений: 1
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Коллеги, добрый день.

Поделитесь, пожалуйста, примерами Положений о наставничестве...

Заранее благодарю
Madam Butterfly вне форума   Ответить с цитированием
Старый 15.12.2008, 12:33   #19
vildana
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для vildana
 
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,740
Вы сказали Спасибо: 586
Поблагодарили 1,170 раз(а) в 620 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Letincelle
привет
а если все-таки вернуться к теме адаптации персонала, то скажите, считаете ли вы систему наставничества устаревшей, или ее несколько видоизменная форма может иметь место и в нынешних условиях?
у кого-нибудь функционирует такая система, или может что-то подобное?
Привет. Функционирует. Успешно. На период адаптации за новичком закреплен наставник, наставнику платят деньги за наставничество, так что он старается . Система подбора и назначения наставника четко прописана в "Положении об адаптации персонала". Эффективно, особенно на производстве.
vildana вне форума   Ответить с цитированием
Старый 30.01.2009, 14:06   #20
Nikita
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 01.12.2007
Сообщений: 89
Вы сказали Спасибо: 4
Поблагодарили 2 раз(а) в 2 сообщениях
По умолчанию

vildana, скажите, а у Вас успешно функционирует система наставничества или система адаптации? Как по мне так это две совершенно разные системы, а из Вашего поста я не совсем поняла, что конкретно имеется ввиду. Если есть возможность поделитесь пожалуйста положением, очень интересно! Заранее спасибо!
__________________
Каждое мгновенье нашей жизни - ЭТО ВОЗМОЖНОСТЬ!!!
Nikita вне форума   Ответить с цитированием
Ответ

Метки
Адаптация


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 01:51.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2018, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2018 © «МЕДИА-ПРО» 2018 © «HR-Лига»