СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка Кадровые издания

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Адаптация персонала

Адаптация персонала Как помочь новому сотруднику найти свое место в коллективе и работать максимально эффективно

Ответ
 
Опции темы
Старый 06.08.2008, 16:14   #1
jbarda4ok
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 21.02.2008
Сообщений: 44
Вы сказали Спасибо: 17
Поблагодарили 4 раз(а) в 2 сообщениях
По умолчанию Положение об адаптации персонала

Уважаемые коллеги!
Приходилось ли Вам создавать подобный документ? Поделитесь опытом, может быть есть какой-то шаблон. Мыслей полно, что в нем должно быть (Положении), а вот стройненьким рядком как-то не укладываются.

Спасибо!
jbarda4ok вне форума   Ответить с цитированием
Старый 06.08.2008, 17:29   #2
Ilit
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Ilit
 
Регистрация: 28.02.2006
Адрес: Киев, Львов
Сообщений: 786
Вы сказали Спасибо: 313
Поблагодарили 502 раз(а) в 187 сообщениях
По умолчанию

Пришлите личным сообщением адрес электронной почты - отправлю.
__________________
С ув.,
Оксана Краснопольская
"Бизнес - это люди и идеи..."
Ilit вне форума   Ответить с цитированием
Старый 07.08.2008, 12:21   #3
a_ena@mail.ru
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 17.06.2008
Сообщений: 4
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Положение об адаптации в нашей компании состоит из 5 пунктов: понятия и опредления; цели и задачи; порядок и сроки проведения (самая большая часть);возможные выводы по результатам. В принципе, все это умещается на полутора листах. Возможно, покажется, что мало, но на практике довольно эффективно.
a_ena@mail.ru вне форума   Ответить с цитированием
Старый 26.12.2008, 15:14   #4
tanya_k83
Новый участник HR-Лиги
 
Аватар для tanya_k83
 
Регистрация: 11.11.2008
Адрес: Киев
Сообщений: 4
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Сейчас как раз занимаюсь написанием программы адаптации и книги сотрудника, до меня в компании подобных докуметов не было. Можно сказать начинаю с нуля. И вот, обсуждая с руководством, возник вопрос. Они предлагают в программу адаптации включить также мотивационную програму по отделам и систему оценки. Мне кажется что это совсем разные документы и их нельзя смешивать вместе. Кто-то может подсказать по этому поводу?
tanya_k83 вне форума   Ответить с цитированием
Старый 26.12.2008, 15:26   #5
staffhr
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Аватар для staffhr
 
Регистрация: 09.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 366
Вы сказали Спасибо: 235
Поблагодарили 611 раз(а) в 162 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от tanya_k83
Сейчас как раз занимаюсь написанием программы адаптации и книги сотрудника, до меня в компании подобных докуметов не было. Можно сказать начинаю с нуля. И вот, обсуждая с руководством, возник вопрос. Они предлагают в программу адаптации включить также мотивационную програму по отделам и систему оценки. Мне кажется что это совсем разные документы и их нельзя смешивать вместе. Кто-то может подсказать по этому поводу?
В информацинном качестве - почему бы и нет. Просто как часть общей информации о процедурах, существующих в компании.
Посмотрите на данную книгу глазами новичка. Было бы вам интересно узнать по приходу в компанию, чем здесь мотивируют людей (когда бонусы выплачиваются, есть ли абонемент в спортзал, когда происходит пересмотр зарплаты и тд) и как будут в будущем оценивать вашу работы (кто, как часто, по каким критериям и т.д.) Мне, например, это всегда было интересно, даже когда я еще эйчаром и не была.
Но кроме этого, конечно, должны быть и соответствующие положения, где процедуры будут описаны детально.
staffhr вне форума   Ответить с цитированием
Старый 26.12.2008, 15:30   #6
Катерина
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Катерина
 
Регистрация: 30.05.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 1,020
Вы сказали Спасибо: 720
Поблагодарили 670 раз(а) в 253 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от tanya_k83
Сейчас как раз занимаюсь написанием программы адаптации и книги сотрудника, до меня в компании подобных докуметов не было. Можно сказать начинаю с нуля. И вот, обсуждая с руководством, возник вопрос. Они предлагают в программу адаптации включить также мотивационную програму по отделам и систему оценки. Мне кажется что это совсем разные документы и их нельзя смешивать вместе. Кто-то может подсказать по этому поводу?
Все зависит от целей.
В компании, где я работала, мы в Книгу менеджера вносили и информацию по оценке (глобально что, когда, как) и был раздел "Обучение и развитие", где описали, как и что у нас принято в этом направлении.
Посмотрите, какие у Вас стоят цели перед этой книгой? Какую роль, какие функции она призвана выполнять? И, если есть, какие к ней Вы ставите критерии. Исходя из этого будет понятно, что и в каком объеме туда включать. А что, возможно, описать коротко и указать, где есть развернутая информация.
__________________
Будьте реалистами — требуйте невозможного! (Че)
Катерина вне форума   Ответить с цитированием
Старый 27.02.2009, 16:15   #7
Rimusato
Ветеран HR-Лиги
 
Аватар для Rimusato
 
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: м. Київ
Сообщений: 727
Вы сказали Спасибо: 141
Поблагодарили 291 раз(а) в 170 сообщениях
По умолчанию

Есть такая простенькая формочка.


ПОЛОЖЕНИЕ

об адаптации вновь принятых сотрудников

В соответствии с корпоративной политикой ХХХХХХХХХХХ работа по адаптации вновь принятых сотрудников возложена на департамент управления персоналом и включает:

I. Организацию и проведение подготовительной работы по адаптации персонала.
II. Проведение мероприятий по адаптации новых сотрудников в период испытательного срока.
III. Проведение анализа результатов адаптации новых сотрудников в период испытательного срока.
IV. Проведение мероприятий по адаптации сотрудников, переведенных на другую должность.
V. Проведение анализа результатов адаптации сотрудников, переведенных на другую должность.

Требования Положения и приложений к нему являются обязательными для выполнения во всех подразделениях предприятия.

I. Организация и проведение подготовительной работы по адаптации персонала

На департамент управления персоналом возлагается:

• составление списков вновь принятых сотрудников за последний месяц;
• информирование руководителей подразделения о времени и месте проведения адаптационного занятия и сотрудниках, которые должны его посетить;
• подготовка документации и раздаточного материала для проведения адаптационного занятия (необходимое количество анкет, наглядных материалов, структурных схем, имиджевых буклетов предприятия);
• подготовка комнаты и оборудования для проведения занятия по адаптации.

Руководитель подразделения обязан:

• заблаговременно подготовить рабочее место для нового сотрудника, необходимое для работы техническое обеспечение.


II. Проведение работы по адаптации новых сотрудников в период испытательного срока

На департамент управления персоналом возлагается:
• проведение адаптационного занятия по ознакомлению сотрудников с историей и структурой предприятия, основными функциями подразделений, ассортиментом продаваемого товара, корпоративными правилами, правилами внутреннего трудового распорядка, своими должностными инструкциями, коллективным договором;
 проведение анкетирования сотрудников и обработка полученных данных;
 проведение ознакомительных экскурсий по отделам и подсобным помещениям супермаркета;
 проведение индивидуальных бесед с отсутствовавшими на адаптационном занятии сотрудниками;
 систематическое проведение индивидуальных собеседований с сотрудниками для выявления и устранения трудностей, связанных с вхождением в новый коллектив;
 проведение собеседований с сотрудниками, не прошедшими испытательный срок;
 ознакомление руководителей вновь принятых сотрудников с бланком контрольного среза и инструкцией по его заполнению;
 изучение проблемных ситуаций и выработка с руководителями подразделений совместных мероприятий по устранению конфликтов в коллективах;

Руководитель подразделения обязан:

 представить нового сотрудника его коллегам;
 ознакомить его с производственными функциями и должностными обязанностями, содержанием работы, ответственностью и пределами полномочий;
 объяснить распорядок дня и особенности работы отдела;
 своевременно направить вновь принятых сотрудников на адаптационное занятие;
 постоянно интересоваться процессом адаптации принятых сотрудников;
 еженедельно проводить беседы, в ходе которых давать оценку работе сотрудников;
 при наличии недостатков обсудить с сотрудниками пути и сроки их устранения;
 оказывать помощь и поддержку в преодолении возникающих трудностей;
 при необходимости прикрепить к сотруднику наставника из числа опытных специалистов отдела;
 по окончании испытательного срока в личной беседе с сотрудником дать оценку его профессиональной пригодности.


III. Анализ результатов адаптации новых сотрудников в период испытательного срока
На департамент управления персоналом возлагается:
 анализ адаптации вновь принятых сотрудников в коллективах отделов и смены в целом;
 разработка рекомендаций руководителям подразделений по оптимизации процесса адаптации вновь принятых сотрудников;
 создание ежеквартальной отчетности по адаптации новых сотрудников в период прохождения ими испытательного срока.

Руководитель подразделения обязан:
 проанализировать эффективность проведенных мероприятий по адаптации новых сотрудников, прошедших адаптацию в подразделениях.
 выполнять рекомендации сотрудников департамента отдела персоналом.

IV. Организация работы по адаптации сотрудников, переведенных на другую должность

На департамент управления персоналом возлагается:
 ежемесячное составление списков сотрудников, переведенных на другую должность;
 проведение индивидуальных бесед с сотрудниками на предмет освоения ими специфики работы, должностных обязанностей, внутренних документов.

Руководитель подразделения обязан:
 представить нового сотрудника его коллегам;
 ознакомить его с производственными функциями и должностными обязанностями, содержанием работы, ответственностью и пределами полномочий;
 объяснить распорядок дня и особенности работы подразделения;
 регулярно проводить индивидуальные беседы, в ходе которых оценивать профессиональную деятельность сотрудника;
 при наличии недостатков обсудить с ним пути и сроки их устранения;
 оказывать помощь и поддержку в преодолении ими возникающих трудностей.

V. Анализ результатов адаптации сотрудников,
переведенных на другую должность

На департамент управления персоналом возлагается:
 выявление и устранение у сотрудников социально-психологических трудностей, обусловленных освоением новых должностных обязанностей, специфики работы и т.п.;
 обсуждение с руководителями подразделений проблемных ситуаций в коллективах для осуществления совместных мероприятий по их устранению.

Руководитель подразделения обязан:
 провести оценку профессиональной деятельности сотрудника по итогам адаптационного периода, спланировать дальнейшие мероприятия по повышению эффективности его работы;
 проанализировать эффективность проведенных мероприятий с сотрудниками, прошедшими адаптацию в новой должности.

__________________________________________________ ___________________________

Есть еще приложения...
Есть другие варианты Положения.
Rimusato вне форума   Ответить с цитированием
Старый 29.08.2009, 19:14   #8
silverworld
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 01.08.2009
Сообщений: 10
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию "Положение об адаптации персонала"

Добрый день Составляя должностные инструкции для сотрудников, столкнулась с такой проблемой как графа показатели эффективности деятельности. Подскажите, есть ли в должностных инструкциях Вашей компании такой пункт и что в нем написано.Огромное спасибо
silverworld вне форума   Ответить с цитированием
Старый 29.08.2009, 23:20   #9
Ханифа
Ветеран HR-Лиги
 
Регистрация: 16.11.2007
Адрес: страна мечты
Сообщений: 815
Вы сказали Спасибо: 76
Поблагодарили 145 раз(а) в 67 сообщениях
По умолчанию

нет и быть не может!

Вы должностную хоть раз в жизни видели?? Как в неё прописать ВСЁ и ВСЯ??
Как описать жизнь на бумаге?
блин, анекдот о боге и Эйнштейне "Формула мира"

Вырвалось, сатанею
Ханифа вне форума   Ответить с цитированием
Старый 10.11.2009, 15:44   #10
Torn
Участник HR-Лиги
 
Аватар для Torn
 
Регистрация: 27.07.2006
Адрес: г. Киев
Сообщений: 23
Вы сказали Спасибо: 4
Поблагодарили 2 раз(а) в 2 сообщениях
По умолчанию Результаты адаптации

Посмотрел чего пишут про адаптацию на форуме, не увидел как HRнарод оценивает результаты адаптации, как осуществляется ее контроль, ведь в процессе адаптации участвует не только HR, а еще непосредсвенный руководитель подчиненного, а может и наставник, а может еще какие-то отдельные специалисты компании.
Кто какие средства использует очень интресно. Поделитесь опытом.
Torn вне форума   Ответить с цитированием
Ответ

Метки
Адаптация


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 21:12.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2018, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2018 © «МЕДИА-ПРО» 2018 © «HR-Лига»