СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка Кадровые издания

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Мотивация персонала

Мотивация персонала Системы материальной и нематериальной мотивации персонала

Ответ
 
Опции темы
Старый 02.12.2010, 16:02   #11
Uspeh
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Uspeh
 
Регистрация: 11.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 844
Вы сказали Спасибо: 559
Поблагодарили 828 раз(а) в 331 сообщениях
По умолчанию

Я проводила подобные исследования в разных компаниях. Что хочу отметить:
1. Без какой-либо конкретной цели (удовлетворенность не в целом работой у нас, а: з/п, условия труда и т.д.) это анкетирование не имеет смысла. Почему? Потому, что Вы спршиваете в общем и получаете такие же общие ответы. Даже если у Вас очень развернутая анкета и там много вопросов в блоках (блок вопросов, направленных на удовлетворенность з/п, блок - на условия труда и т.д.), персонал старается дать общий, нейтральный ответ.
2. Очень важно грамотно объяснить цели такой процедуры и дать обратную связь! Многие компании переживают кризисные времена и сотрудники будут опасаться сокращения или понижения з/п или ещё чего-нибудь.
3. Одно анкетирование, по личному опыту, дает мало результатов и они достаточно прозрачны. Как у вас с обратной связью? Я в свое время использовала, как дополнение: а) личная беседа; б) корпоративная почта (существовал некий почтовый ящик, куда сотрудники могли вкладывать письма с пожеланиями, предложениями, жалобами, просьбами и т.д. - все ананимно); Ну, и можно всего ещё очень много придумать. Так как удовлетворенность очень тесно связана с мотивацией, я использовала и результаты этих исследований.
__________________
PER ASPERA AD ASTRA!
Uspeh вне форума   Ответить с цитированием
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Uspeh за это полезное сообщение:
HRgeneralist (27.04.2011), stas50 (27.01.2011)
Старый 02.12.2010, 16:18   #12
Yaska
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 18.09.2007
Сообщений: 155
Вы сказали Спасибо: 40
Поблагодарили 85 раз(а) в 48 сообщениях
По умолчанию

У нас есть специалист, отвечающий до доведения целей таких исследований до сотрудников. ДЛя того и делаем, чтобы понять чего народ хочет и работать над этим. А иначе смысл?
По поводу личной беседы для нас не вариант. Даже если разбить по регионам и с каждым побеседовать, жизни не хватит.
А про почту оччччень понравилось - нужно будет своим идею закинуть. Спасибо!
Yaska вне форума   Ответить с цитированием
Старый 02.12.2010, 16:21   #13
tipatov
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для tipatov
 
Регистрация: 14.03.2007
Адрес: г. Харьков
Сообщений: 1,601
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 944 раз(а) в 348 сообщениях
По умолчанию

Важный момент
перед самим исследованием имеет смысл запустить пилотный опрос - например несколько человек через интервью. Так вы можете примерно прогнозировать результаты. И важно - имеет смысл сразу продумывать - что вы будете делать после получения этих результатов? Будут ли конкретные действия или так просто узнать?

уже неоднократно в беседе с коллегами отмечали, что бездействие после опросов резко подрывает доверие к следующим опросам. то бишь, опрашиваемые ожидают, что после опроса их мнения что-то будет меняться на основе их высказываний. В противном случае можно получить:
- А-аааа опять эти ваши опросы... задолбали уже!
__________________
с уважением, Типатов Николай / контакты в профиле
tipatov вне форума   Ответить с цитированием
Эти 10 пользователя(ей) сказали «Спасибо» tipatov за это полезное сообщение:
anatol_ua (02.12.2010), HR-Alla (26.01.2011), HRgeneralist (27.04.2011), hrtata (02.12.2010), KseniaHR (22.04.2018), Olenka_K (21.04.2011), stas50 (27.01.2011), Uspeh (02.12.2010), Катерина (02.12.2010), ОКСАНОЧКА (28.01.2011)
Старый 02.12.2010, 16:29   #14
Uspeh
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Uspeh
 
Регистрация: 11.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 844
Вы сказали Спасибо: 559
Поблагодарили 828 раз(а) в 331 сообщениях
По умолчанию

Да, для больших компаний, да и для средних - личная беседа - не актуально Личная беседа имеет смысл не тогда, когда припекло делать исследование а в целом, когда мы по ходу работы беседуем с сотрудниками. Все зависит от коммуникаций в компании и обратной связи.
Еще одно дополнение к почтовому ящику! Все обязательно проходит анонимно, но обратная связь должна присутствовать. Допустим, в корпоративной газете...
__________________
PER ASPERA AD ASTRA!
Uspeh вне форума   Ответить с цитированием
Старый 02.12.2010, 16:34   #15
hrtata
Активный участник HR-Лиги
 
Аватар для hrtata
 
Регистрация: 20.10.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 172
Вы сказали Спасибо: 150
Поблагодарили 163 раз(а) в 77 сообщениях
По умолчанию

Я тоже проводила подобное исследование. Я выбрала несколько аспектов работы, о которых хотелось узнать руководству, и строила вопросы в анкете так, чтобы узнать не только удовлетворенность персонала этими аспектами, но и их ВАЖНОСТЬ для персонала.
Например, руководство думало не сменить ли нам местонахождения офиса. В анкете был по этому поводу вопрос: "Оцените степень Вашей удовлетворенности местом расположения офиса" по шкале. И другой вопрос: "Насколько для Вас важны следующие критерии..." одним из которых также был "время, которое Вы тратите на дорогу от дома до офиса".
Выяснилось, что большинство сотрудников не очень удовлетворены местом, но в то же время выяснилось, что это не очень и важно. Приняли решение ничего не менять.
hrtata вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо hrtata за это полезное сообщение:
stas50 (27.01.2011)
Старый 02.12.2010, 17:03   #16
tipatov
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для tipatov
 
Регистрация: 14.03.2007
Адрес: г. Харьков
Сообщений: 1,601
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 944 раз(а) в 348 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от hrtata Посмотреть сообщение
"Оцените степень Вашей удовлетворенности ..." по шкале. И "Насколько для Вас важны следующие критерии..."

хорошие конструкты,
1. Сами направления можете взять здесь, в тесте Херцберга - там есть примерный перечень гигиенических и мотивационных факторов. Одни работают на удержание, другие на привлечение. Там схема простая, разберетесь http://b-t.com.ua/test_hertcberg.php
2. Если человеку дается выбор из нескольких вариантов, тогда имеет смысл ограничивать в количестве выборов. Например, выберете только 3 из 8 (самых важных для вас) или 5 из 12... тогда у вас проявится ТОП.
__________________
с уважением, Типатов Николай / контакты в профиле
tipatov вне форума   Ответить с цитированием
Эти 3 пользователя(ей) сказали «Спасибо» tipatov за это полезное сообщение:
anatol_ua (02.12.2010), KseniaHR (22.04.2018), Uspeh (02.12.2010)
Старый 02.12.2010, 19:54   #17
Uspeh
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Uspeh
 
Регистрация: 11.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 844
Вы сказали Спасибо: 559
Поблагодарили 828 раз(а) в 331 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Yaska Посмотреть сообщение
У нас есть специалист, отвечающий до доведения целей таких исследований до сотрудников. ДЛя того и делаем, чтобы понять чего народ хочет и работать над этим. А иначе смысл?
Смысл может быть разным, в зависимости от собственника,HR-a и т.д. Меня собственники не всегда понимали в том плане, что нужно сотрудникам довести цель мероприятия и дать обратную связь, но я всегда это делала... И был когда-то случай, что сотрудник с ТОП позиции увольнялся и при личной встречи с генеральным сказал, что он пришел работоать в компанию из-за меня, но видя, что я, делая все, что в моих силах, создаю неповторимый имидж компании, он, в свою очередь, не выполняет своих обещаний.
Поверьте, это был не комплимент мне, я же, как директор по управлению персонала должна действовать ЗА руководителя и во имя его и вроде так и делала, просто не уследила за изменением плана...
Вообще, наладить хорошую обратную связь и коммуникации - это 50% работы HR-a
__________________
PER ASPERA AD ASTRA!
Uspeh вне форума   Ответить с цитированием
Старый 02.12.2010, 20:36   #18
Катерина
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Катерина
 
Регистрация: 30.05.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 1,020
Вы сказали Спасибо: 720
Поблагодарили 671 раз(а) в 253 сообщениях
По умолчанию

Тоже проводила подобную оценку.
Кроме удовлетворенности персонала, областями исследования были: знание, понимание и разделение сотрудниками Миссии, Видения и целей компании, целей отдела, удовлетворенность организацией, системой и стилем менеджмента, культура "Мы", развитие карьеры, лояльность и т.д.

Все области были прописаны, исключительно исходя из целей оценки и имели свой смысл.

Большинство вопросов были а ля "отметьте по шкале от 1 до 5".
Плюс было 3 открытых вопроса:
- Я считаю самыми сильными сторонами нашей компании:
- По моему мнению, нам стоит улучшить:
- Мне очень нравится в моей работе:

Естественно, у каждого вопроса и каждого пункта в анкете был свой смысл и каждый задавался не просто так и не "от фонаря", а очень даже целенаправленно. Мы четко понимали, что важно выяснить и прояснить этим исследованием и для чего это нужно.


Согласна с теми, кто уже писал:
В подобных исследованиях крайне важно:
1. Объяснить/донести сотрудникам цели исследования и повысить его важность и значение.
2. Анонимность.
3. Обратная связь (донесение до людей затем результатов).
4. Мероприятия и действия, предпринятые после анкетирования, чтобы люди видели, что их мнение учитывается, что есть стремление и тенденция к улучшению и т.д.

Мы проводили исследования, и потом подводили итоги по всей компании и по отделам.
На корпоративном портале были вывешены результаты в целом по компании; начальники отделов получали результаты по своим отделам (результаты были в виде таблиц, графиков и текста).
Проводили мы исследования несколько лет подряд. Поэтому затем появилась возможность сравнить прошлый и текущий годы и делать выводы, основываясь также и на этом.
Могу сказать, что при повторном проведении большинство показателей по компании (и по отделам) выросли. В том числе, благодаря тому, что мнения и пожелания сотрудников были учтены, по результатам были сделаны выводы и делались мероприятия по тому, чтобы вырастить тот или иной показатель (включая обучение и т.д.).
__________________
Будьте реалистами — требуйте невозможного! (Че)
Катерина вне форума   Ответить с цитированием
Эти 5 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Катерина за это полезное сообщение:
anatol_ua (03.12.2010), HR-Alla (26.01.2011), hrtata (03.12.2010), Olenka_K (21.04.2011), Uspeh (03.12.2010)
Старый 03.12.2010, 09:01   #19
Татьяна Гриценко
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 05.10.2010
Сообщений: 10
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 6 раз(а) в 3 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Uspeh Посмотреть сообщение
Одно анкетирование, по личному опыту, дает мало результатов и они достаточно прозрачны. Как у вас с обратной связью? Я в свое время использовала, как дополнение: а) личная беседа; б) корпоративная почта (существовал некий почтовый ящик, куда сотрудники могли вкладывать письма с пожеланиями, предложениями, жалобами, просьбами и т.д. - все ананимно); Ну, и можно всего ещё очень много придумать. Так как удовлетворенность очень тесно связана с мотивацией, я использовала и результаты этих исследований.
При исследовании удовлетворенности персонала важно использовать индивидуальный подход. Личная беседа и корпоративная почта может стать хорошим инструментом для выявления удовлетворенности. У нас в этих целях также используется специальный форум на корпоративном сайте. Он позволяет сотрудникам быть искренними и объектиными.
__________________
HR МЭСИ Татьяна
Татьяна Гриценко вне форума   Ответить с цитированием
Старый 03.12.2010, 09:23   #20
hrtata
Активный участник HR-Лиги
 
Аватар для hrtata
 
Регистрация: 20.10.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 172
Вы сказали Спасибо: 150
Поблагодарили 163 раз(а) в 77 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Катерина Посмотреть сообщение
Естественно, у каждого вопроса и каждого пункта в анкете был свой смысл и каждый задавался не просто так и не "от фонаря", а очень даже целенаправленно. Мы четко понимали, что важно выяснить и прояснить этим исследованием и для чего это нужно.
Мы поступили точно так же. Можно сделать огромный опросник, получить очень много информации, но нужно четко знать, что потом с этой информацией делать.
Обратная связь очень-очень важна. Если ее не будет, то лучше такое анкетирование вообще не проводить - можно потерять доверие персонала.

У нас тоже были открытые вопросы:
- На чем, на Ваш взгляд, основываются успехи компании?
- Что является основной причиной неудач?
- Назовите две основные, с Вашей точки зрения, проблемы, стоящие перед компанией сегодня
- Что Вас не устраивает во взаимодействии с другими подразделениями компании?
- Что, на Ваш взгляд, является однозначным свидетельством непрофессиональной работы сотрудника Компании?

Для нас в тот момент важно было выяснить мнение персонала по этим вопросам.
Мы проводили такое исследование несколько лет подряд, раз в 6 месяцев, результаты оглашались на общем собрании.
hrtata вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 21:59.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2018, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2018 © «МЕДИА-ПРО» 2018 © «HR-Лига»