СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка Кадровые издания

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Мотивация персонала

Мотивация персонала Системы материальной и нематериальной мотивации персонала

Ответ
 
Опции темы
Старый 23.03.2017, 18:00   #1
Valchik
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 02.11.2015
Адрес: Киев
Сообщений: 48
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 5 раз(а) в 4 сообщениях
По умолчанию KPI для менеджера по персоналу

Нужно разработать для самой же себя KPI.
Должность новая, я единственный менеджер по персоналу.

Просмотрела разные показатели, не знаю, какие выбрать.
Традиционно это:
1. Закрытие вакансий в установленные сроки
2. Количество людей, прошедших испытательный срок
3. Текучка кадров в компании
4. Выполнение поручений руководителя
5. Кадровое делопроизводство

Но по срокам закрытия вакансий и текучке кадров директор не согласен (я, собственно, тоже). Вакансии у нас сложные из-за специфики продукции и рынка, сроки, как считает директор ставить не справедливо.
Текучки у нас нет. Практически все вакансии это расширение компании.

Прохождение испытательного срока опять таки, не так и от меня зависит. Товар, которым торгуем, сложный, кто-то не справляется и уходит в первые дни-недели . Хотя обучение есть, люди готовы пробовать, компания во всем устраивает, но видя в процессе работы, что это сложно, более того, сразу зарабатывать большие бонусы нереально из-за специфики рынка, люди уходят опять таки сразу. хотя на собеседовании мы честно говорим, что первые месяцы это учеба, вникание в рынок, специфику работы и тп.

Те, что остаются и проходят ИС- приживаются надолго.

Кадровое делопроизводство я не веду - только личные дела и внутренний табель приход-уход сотрудников.

Подскажите, пожалуйста, какие еще возможны варианты по KPI?

А то по сути остаются только задачи руководителя.
Valchik вне форума   Ответить с цитированием
Старый 23.03.2017, 21:20   #2
vildana
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для vildana
 
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,726
Вы сказали Спасибо: 571
Поблагодарили 1,148 раз(а) в 613 сообщениях
По умолчанию

Ну если Вы как hr-менеджер не влияете ни на один из ключевых hr-бизнес процессов-сидите на ставке и повышайте корпоративную культуру компании))

Последний раз редактировалось vildana; 23.03.2017 в 22:51.
vildana на форуме   Ответить с цитированием
Старый 24.03.2017, 09:05   #3
Valchik
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 02.11.2015
Адрес: Киев
Сообщений: 48
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 5 раз(а) в 4 сообщениях
По умолчанию

Ну как бы компании 24 года и никогда тут не было HR-а.
Мне кажется было бы странно ожидать, что как только должность появилась, человек сразу бац, и начал существенно влиять на процессы в компании, и все начало сразу существенно меняться. Процесс же явно не на один месяц и не на два. А работаю я только 2 месяца.
Или я ошибаюсь и во многих компаниях сразу глобальные перемены с приходом менеджера по персоналу?
Valchik вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.03.2017, 10:12   #4
vildana
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для vildana
 
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,726
Вы сказали Спасибо: 571
Поблагодарили 1,148 раз(а) в 613 сообщениях
По умолчанию

Подбор,адаптация,оценка и развитие-это 3 ключевых эйчар-процесса, на которых выстраивается система KPI.
Если ,как Вы пишите всего этого у Вас нет и от Вас ничего не зависит- вариант ставка,не городите огород
vildana на форуме   Ответить с цитированием
Старый 24.03.2017, 10:46   #5
Valchik
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 02.11.2015
Адрес: Киев
Сообщений: 48
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 5 раз(а) в 4 сообщениях
По умолчанию

Оценки и развития сейчас нет, но в будущем планируется. Также как и обучение.
Сейчас подбор, дописываю программу адаптации.
Но да, есть вопросы, например, уровень ставки и зпл, на которые я не влияю. Есть опыт и нюансы рынка, есть мнение руководителя и учредителя по этому поводу. Я могу внести предложение, обосновать, по пока остается по старому.
Из-за чего директор понимает, что есть проблемы с поиском, плюс сложность оборудования, поэтому считает, что не справедливо оценивать мою скорость закрытия вакансий, например.


Все сотрудники на KPI, соответственно и мне нужно (слова директора, не мои)
Valchik вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.03.2017, 10:56   #6
vildana
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для vildana
 
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,726
Вы сказали Спасибо: 571
Поблагодарили 1,148 раз(а) в 613 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Valchik Посмотреть сообщение
Из-за чего директор понимает, что есть проблемы с поиском, плюс сложность оборудования, поэтому считает, что не справедливо оценивать мою скорость закрытия вакансий, например.


Все сотрудники на KPI, соответственно и мне нужно (слова директора, не мои)
сорри конечно,но я искренне не понимаю,как в компании,где 24 года не было даже менеджера по персоналу,была выстроена система KPI. Хотя,возможно ,отдавали на аутсорс. Но это,конечно,не к Вам вопрос..
Если очень хочет директор: сделайте как показатель не скорость закрытия вакансий,а качество закрытия вакансий,который будет измеряться кол-вом людей,которые прошли испытательный срок.
vildana на форуме   Ответить с цитированием
Старый 24.03.2017, 10:58   #7
Valchik
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 02.11.2015
Адрес: Киев
Сообщений: 48
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 5 раз(а) в 4 сообщениях
По умолчанию

то есть показатели:
-кол-во прошедших ИС
-выполнение заданий руководителя

а еще каких можно 1-2 пункта?
Valchik вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.03.2017, 11:04   #8
vildana
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для vildana
 
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,726
Вы сказали Спасибо: 571
Поблагодарили 1,148 раз(а) в 613 сообщениях
По умолчанию

Еще раз перечитала Ваш функционал,ничего не придумала,не умею высасывать из пальца. Второй показатель,как по мне,это Ваша непостредственная обязанность Формулируйте тогда хотя бы "выполнение заданий руководителя в установленные сроки",т.е. тогда он будет измерим,он ставит Вам задачу и ставит четкую дату выполнения этой задачи.
vildana на форуме   Ответить с цитированием
Старый 24.03.2017, 11:07   #9
Valchik
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 02.11.2015
Адрес: Киев
Сообщений: 48
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 5 раз(а) в 4 сообщениях
По умолчанию

Да я сама теряюсь по поводу критериев. Как по мне, то в моем варианте я вполне отдала бы решение о бонусе на усмотрение руководителя. Но она так не хочет

Выполнение поручений руководителя, понятно, что в срок оговоренный и надлежащего качества
Valchik вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.03.2017, 11:24   #10
vildana
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для vildana
 
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,726
Вы сказали Спасибо: 571
Поблагодарили 1,148 раз(а) в 613 сообщениях
По умолчанию

Ну и достаточно Вам будет 2-х критериев.
Каскад из 4-5 KPI вовсе не говорит о большой рез-ти сотрудника:они могут быть выставлены,но не выполнены,а качественное выполнение 2-х отразится и в деньгах для сотрудника,и в результате для компании
Руководителю нужен не процесс, а реальный измеримый результат
vildana на форуме   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 16:38.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2018, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2018 © «МЕДИА-ПРО» 2018 © «HR-Лига»