СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка Кадровые издания

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Адаптация персонала

Адаптация персонала Как помочь новому сотруднику найти свое место в коллективе и работать максимально эффективно

Ответ
 
Опции темы
Старый 18.10.2014, 21:17   #1
HR-uchus*
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 13.05.2008
Сообщений: 14
Вы сказали Спасибо: 3
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
По умолчанию Адаптация "полевых" менеджеров по продажам

Здравствуйте! Недавно устроилась работать менеджером по персоналу в небольшую дистрибьюторскую компанию. Передо мной стоит решение многих задач, одна из них разработать действующую систему адаптации для торговых представителей. Процесс создания еще затрудняет отсутствие у большинства лояльности к компании, отсутствие корпоративной культуры, нежелание сотрудников учавствовать в адаптации и неверие в ее необходимость. На филиале нет директора, отделы подчиняются соответствующим отделам ЦО, поэтому нет сплочённости в коллетиве.

Поделитесь, пожалуйста, опытом! Может у кого-то есть какие-то идеи, советы, рекомендации. Буду очень благодарна!
HR-uchus* вне форума   Ответить с цитированием
Старый 21.10.2014, 14:39   #2
vildana
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для vildana
 
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,740
Вы сказали Спасибо: 586
Поблагодарили 1,170 раз(а) в 620 сообщениях
По умолчанию

Как правило,над ТП стоят супервайзеры, являясь их непосредственными руководителями, они и контролируют ИС, согласно адаптационному листу или поставленные цели и задачи при его отсутствии. Я так,понимаю,в отделе ЦО кто-то конкретно их контролирует,не могут же всем скопом контролировать?? Вот этому конкретному человеку я и вменила бы разработку целей и задач на ИС и их контроль,соответственно.
Я только одного не пойму: самый главный адаптационный пункт в адаптационном листе ТП- это как правило: показательные объезды ТТ линейной либо ключевой розницы совместно с супервайзером 2-3 раза в неделю на протяжении 1 месяца. А кто с вашими ездит?
vildana вне форума   Ответить с цитированием
Старый 21.10.2014, 14:50   #3
HR-uchus*
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 13.05.2008
Сообщений: 14
Вы сказали Спасибо: 3
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
По умолчанию

Более подробно о филиале:

Во-первых , нет единого руководителя в филиале, подчинения подразделений централизовано ( руководителям соответствующих отделов в ЦО в другом городе). Эта одна из причин, по которой нет сплоченности в коллективе, нет видения общих целей и т.д.

Во-вторых. По структуре, у нас 5 отделов продаж. Каждый состоит из СВ и 4-х ТП. Не все СВ оформлены у нас, двое из них работают от завода-производителя, но по факту находятся у нас на офисе. Это осложняет процесс, т.к. этих СВ мы не можем дополнительно мотивировать или влиять на них. Тем более, как я указала, они подчиняются своим руководителям и никому больше.

В-третьих, нет корпоративной культуры, и как следствие, отсутствие приверженности и лояльности.

Таким образом, когда появляются вакансии ТП, зачастую, их вводит в должность работник, который увольняется. И как понимаете, частенько вносит негативную нотку в отношении к компании. Или вводит в должность СВ, на которого мы не всегда имеем рычаги влияния.
__________________
Татьяна
HR-uchus* вне форума   Ответить с цитированием
Старый 21.10.2014, 15:07   #4
vildana
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для vildana
 
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,740
Вы сказали Спасибо: 586
Поблагодарили 1,170 раз(а) в 620 сообщениях
По умолчанию

1." Во-первых , нет единого руководителя в филиале, подчинения подразделений централизовано ( руководителям соответствующих отделов в ЦО в другом городе)" - А значит и нет контроля,я уверена. А процесс адаптации, если это не фикция, надо контролировать. Если руководителя нет на месте постоянно- как вариант,к примеру набрали вы 2 новых ТП, пусть руководитель из ЦО организовует командировку " по месту" ну хотябы на неделю,т.е. 5 рабочих дней,чтобы ввести в курс дела. По- другому - никак,иначе- забудьте про адаптацию и просто меняйте ТП, как повезет.
2"мы не можем дополнительно мотивировать или влиять на них. Тем более, как я указала, они подчиняются своим руководителям и никому больше"- Странно.Обычно мотивация СВ привязана к общему бонусу по команде ТП в той комапнии, где он работает. И даже если он не оформлен у вас,он все равно заинтересован в сильных ТП. Обычно СВ производителя часто проводят тренинги на филиале дистрика.
3. "В-третьих, нет корпоративной культуры, и как следствие, отсутствие приверженности и лояльности"- Ну так формируйте..Зачем тогда вы там?
4. "Таким образом, когда появляются вакансии ТП, зачастую, их вводит в должность работник, который увольняется. И как понимаете, частенько вносит негативную нотку в отношении к компании. Или вводит в должность СВ, на которого мы не всегда имеем рычаги влияния. "- Если хотите все испортить- дайте увольняющемуся ТП ввести в должность нового)))))Повторюсь- СВ,даже без вашего влияния, не заинтересован в некачественной команде- это его деньги.
vildana вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо vildana за это полезное сообщение:
HR_Nataliia (22.10.2014)
Старый 01.12.2014, 17:12   #5
Alina_KF
Участник HR-Лиги
 
Аватар для Alina_KF
 
Регистрация: 06.03.2013
Сообщений: 60
Вы сказали Спасибо: 14
Поблагодарили 31 раз(а) в 17 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от HR-uchus* Посмотреть сообщение
В-третьих, нет корпоративной культуры, и как следствие, отсутствие приверженности и лояльности.
Буду банальна, но приверженность и лояльность зачастую обеспечивает стабильность работы с достойным и справедливым уровнем финансового вознаграждения.
Ну не буду я лояльна к компании, которая заплатит мне меньше, чем другая, даже если корпоративы будут раз в неделю устраивать, и приверженность моя не повысится, если даже плюшками меня увешают : ) А то, что уборщица склада будет получать 20 000, при моих "приемлемых" (для меня, для других компаний) 10 000 - вообще сдемотивирует напрочь, даже если у большинства в компании будет 5 000 .
У вас есть данные по системам мотивации и их адекватности?

2 СВ - не ваши.. А система адаптации, которую вы пропишите - будет на них распространятся, или в вашей "юрисдикции" только 3 оставшихся?
Alina_KF вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 02:02.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2018, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2018 © «МЕДИА-ПРО» 2018 © «HR-Лига»