СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка Кадровые издания

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > HR-стратегия

HR-стратегия Планирование человеческих ресурсов. Связь бизнес-стратегии и HR-стратегии организации

Ответ
 
Опции темы
Старый 24.03.2012, 21:35   #1
Lumberjack
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 05.06.2011
Сообщений: 31
Вы сказали Спасибо: 1
Поблагодарили 2 раз(а) в 2 сообщениях
По умолчанию Нужно реорганизовать работу HR-отдела

Появилась задача. Есть классический отдел кадров в котором представлены функции подбора персонала и учеба. Так вот такой классический отдел нужно преобразовать в два отдела - это просто.
Но эти отделы нужно сделать с современной орг. структурой и сделать для них некие показатели эффективности.
Вот начиная с орг структуры: начальник, далее главный специалист (заместителя убираем вообще), ведущий специалисты (ведут подбор отбор и все делопроизводство), специалисты (ведут пенсионный сектор), в функции начальника и главного специалиста тоже вменены подбор и комплектование, но только немного в меньшей степени.
Пока такие мысли, а дальше, прошу Вашей помощи и мнений.
Lumberjack вне форума   Ответить с цитированием
Старый 25.03.2012, 13:33   #2
yara
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для yara
 
Регистрация: 24.02.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 602
Вы сказали Спасибо: 279
Поблагодарили 917 раз(а) в 310 сообщениях
По умолчанию

Розмір компанії? Сфера діяльності? Потреби в рекрутингу, навчанні?
А де оцінка персоналу, С&B? І чому ви об"єднали рекрутинг і діловоство?
__________________
Ірина Шуляренко
yara вне форума   Ответить с цитированием
Старый 25.03.2012, 21:25   #3
Lumberjack
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 05.06.2011
Сообщений: 31
Вы сказали Спасибо: 1
Поблагодарили 2 раз(а) в 2 сообщениях
По умолчанию

Розмір компанії більш 9000 робітників, сфера промислове виробництво. Потрібно з відділу кадрів (в якому є діловодство з підбором на навчанням) зробити два відділи
Lumberjack вне форума   Ответить с цитированием
Старый 25.03.2012, 23:43   #4
yara
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для yara
 
Регистрация: 24.02.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 602
Вы сказали Спасибо: 279
Поблагодарили 917 раз(а) в 310 сообщениях
По умолчанию

На мою думку, при такій кількості працівників кадрове діловодство треба виділяти в окремий відділ, а все інше в другий.
Щоправда, якщо рекрутинг у вас лише в тому, щоб розмістити зявку в ЦЗ, а потім прийняти заяву на роботу і оформити працівника, тоді може варто їх залишити, як Ви писали в першому пості.
__________________
Ірина Шуляренко
yara вне форума   Ответить с цитированием
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» yara за это полезное сообщение:
EllE HRD (27.03.2012), Uspeh (26.03.2012)
Старый 26.03.2012, 12:18   #5
Uspeh
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Uspeh
 
Регистрация: 11.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 844
Вы сказали Спасибо: 559
Поблагодарили 828 раз(а) в 331 сообщениях
По умолчанию

Согласна с предыдущим оратором Я бы делопроизводство отделила бы от остальных функций. А что по рекрутингу? У вас текучесть какая?
__________________
PER ASPERA AD ASTRA!
Uspeh вне форума   Ответить с цитированием
Старый 26.03.2012, 20:07   #6
Lumberjack
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 05.06.2011
Сообщений: 31
Вы сказали Спасибо: 1
Поблагодарили 2 раз(а) в 2 сообщениях
По умолчанию

Текучесть где-то 13-15 %
Lumberjack вне форума   Ответить с цитированием
Старый 26.03.2012, 20:37   #7
Мотя
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для Мотя
 
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 19,974
Вы сказали Спасибо: 14,572
Поблагодарили 19,776 раз(а) в 9,756 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Lumberjack Посмотреть сообщение
Розмір компанії більш 9000 робітників, сфера промислове виробництво. Потрібно з відділу кадрів (в якому є діловодство з підбором на навчанням) зробити два відділи
Если позволите - вставлю свои пять копеек....
Кому это потрибно? И почему потрибно?
Наблюдала структуру ОК на крупном предприятии - 10 тыс...
У них в ОК (единственный отдел) входит все, но: определенный человек занимается определенными функциями:
- непосредственно начальник ОК
- менеджер по персоналу(подбор и обучение)
и дальше пошло:
- инспектор ОК: прием-увольнение
- инспектор ОК: отпуска
- инспектор ОК: перевод
- инспектор ОК: остальное разное (ЛН, справки, прогулы, отстранение....пенсии и т.д....)
И все они подчиняются начальнику ОК.
У них и окошечки разные, так написано на каждом: Прием-увольнение, Отпуска, Перевод.
Когда приходит народ по своему делу - знает- в какое окошко стоять (их три, естественно, остальное - то, что внутренне - в кабинетах, не в открытом доступе посещения посторонних: приемо-увольняюще-переводящихся)....и никто никому не мешает...
В результате - каждый выполняет строго свой объем работы...ни на что другое не отвлекаясь...
Мне показалось очень удобным и рациональным такое решение....
Цитата:
Сообщение от yara Посмотреть сообщение
І чому ви об"єднали рекрутинг і діловоство?
Согласна с Ярой...
На производстве в 10 тыс это не совсем те направления, которые надо объединять....
Цитата:
Сообщение от Lumberjack Посмотреть сообщение
Вот начиная с орг структуры: начальник, далее главный специалист (заместителя убираем вообще), ведущий специалисты (ведут подбор отбор и все делопроизводство), специалисты (ведут пенсионный сектор),
Я смотрю - одни начальники, а работать - некому, получается....
зачем столько руководящих звеньев? начальник, гл специалист, ведущий специалист....Гл. специалист что делает? Чем главенствующе занимается?
По моему скромному мнению убирать заместителя нач. ОК на крупном предприятии - вообще ни к чему...
Но это я так думаю....
__________________
Сколько людей - столько и мнений.
Мотя вне форума   Ответить с цитированием
Старый 27.03.2012, 13:56   #8
Uspeh
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Uspeh
 
Регистрация: 11.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 844
Вы сказали Спасибо: 559
Поблагодарили 828 раз(а) в 331 сообщениях
По умолчанию

Да, действительно, можно и не разбивать, но раз уж нужно...
Рекрутинг однозначно нужно отделить. Его можно совместить с обучением. А вообще, какие задачи? Нужно ли включать мотивацию, компенсации и т.д.? Или только 3 направления: подбор, обучение, делопроизводство?
__________________
PER ASPERA AD ASTRA!
Uspeh вне форума   Ответить с цитированием
Старый 27.03.2012, 19:43   #9
Lumberjack
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 05.06.2011
Сообщений: 31
Вы сказали Спасибо: 1
Поблагодарили 2 раз(а) в 2 сообщениях
По умолчанию

Только три направления. Рекрутинг, делопроизводство, обучение
Lumberjack вне форума   Ответить с цитированием
Старый 27.03.2012, 19:47   #10
Мотя
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для Мотя
 
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 19,974
Вы сказали Спасибо: 14,572
Поблагодарили 19,776 раз(а) в 9,756 сообщениях
По умолчанию

Я вот, все равно, не пойму: зачем из одного отдела делать целых три? Это: в три раза больше начальников...Очень круто, если сейчас позволяют себе повышать ФЗП....
Но, действительно:
Цитата:
Сообщение от Uspeh Посмотреть сообщение
но раз уж нужно...
, то нам - какое дело - куда потратит лишние деньги руководство? Ведь, ст 64 ГКУ еще никто не отменял....
Верно?
__________________
Сколько людей - столько и мнений.
Мотя вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 04:19.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2018, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2018 © «МЕДИА-ПРО» 2018 © «HR-Лига»