СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка Кадровые издания

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > HR-стратегия

HR-стратегия Планирование человеческих ресурсов. Связь бизнес-стратегии и HR-стратегии организации

Ответ
 
Опции темы
Старый 05.06.2013, 09:12   #21
tavianu
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 05.02.2008
Сообщений: 87
Вы сказали Спасибо: 49
Поблагодарили 39 раз(а) в 24 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от HeadHR Посмотреть сообщение
Положения об оплате труда и премиях существуют. Нужен именно регламент бизнес процессов.
Еще проще - на основании нормативных документов делаете карту бизнес-процесса в Визио и описываете технологическую карту процесса. Это тоже классика. В интернете много информации.
tavianu вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо tavianu за это полезное сообщение:
yara (05.06.2013)
Старый 05.06.2013, 09:26   #22
HeadHR
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 03.04.2013
Сообщений: 37
Вы сказали Спасибо: 10
Поблагодарили 4 раз(а) в 1 сообщении
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от tavianu Посмотреть сообщение
Еще проще - на основании нормативных документов делаете карту бизнес-процесса в Визио и описываете технологическую карту процесса. Это тоже классика. В интернете много информации.
Как у вас все просто))) А вот для меня - это темный лес
HeadHR вне форума   Ответить с цитированием
Старый 05.06.2013, 09:36   #23
tavianu
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 05.02.2008
Сообщений: 87
Вы сказали Спасибо: 49
Поблагодарили 39 раз(а) в 24 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от HeadHR Посмотреть сообщение
Как у вас все просто))) А вот для меня - это темный лес
Да это не у меня, сама технология описания бизнес-процессов не так уж сложна. Достаточно одни раз сделать, и станет понятно. Нарисовать в программе Визио процесс можно за пару часов, главное, на мой згляд, понимать, что именно необходимо отразить. А у вас это понямание есть, я так думаю, раз вы говорите, что существуют регламентирующие документы по оплате и премиям.
Далее - паспорт процесса и технологическая карта (это текстовое описание процесса).
Если вы никогда не описывали бизнес-процесс, можно заказать это консалтинговым компаниям или вам посетить семинар/тренинг. Или, повторюсь, в интернете информацию найти. Она есть.
tavianu вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо tavianu за это полезное сообщение:
HeadHR (05.06.2013)
Старый 05.06.2013, 10:07   #24
HeadHR
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 03.04.2013
Сообщений: 37
Вы сказали Спасибо: 10
Поблагодарили 4 раз(а) в 1 сообщении
По умолчанию

Цитата:
Если вы никогда не описывали бизнес-процесс, можно заказать это консалтинговым компаниям или вам посетить семинар/тренинг. Или, повторюсь, в интернете информацию найти. Она есть.
Спасибо за информацию.
Заказать консалтинговым компаниям - не вариант... на семинары нет времени, есть срок выполнения задания(((
Как профи в этом вопросе, может подскажите пару толковых сайтов?
HeadHR вне форума   Ответить с цитированием
Старый 05.06.2013, 11:34   #25
tavianu
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 05.02.2008
Сообщений: 87
Вы сказали Спасибо: 49
Поблагодарили 39 раз(а) в 24 сообщениях
По умолчанию

Спасибо за информацию.
Заказать консалтинговым компаниям - не вариант... на семинары нет времени, есть срок выполнения задания(((
Как профи в этом вопросе, может подскажите пару толковых сайтов?[/quote]

Насчет именно толковых сайтов не знаю, их огромное множество, и выделить что-либо одно из множества - процесс долгий. По запросу поисковика выскакивают вполне приемлемые сайты, все их здесь копировать не вижу смысла.
Могу лишь сориентировать, что именно вам стоит искать.
Я, например, пользуюсь технологией "6 сигм" и подходом к описанию процессов SIPOC (supplier, input, process, output, customerпоставщик, вход, процесс, выход, заказчик). Практически все сайты, описывающие это, являются вполне толковыми.

Последний раз редактировалось tavianu; 05.06.2013 в 12:02.
tavianu вне форума   Ответить с цитированием
Старый 05.06.2013, 19:36   #26
HeadHR
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 03.04.2013
Сообщений: 37
Вы сказали Спасибо: 10
Поблагодарили 4 раз(а) в 1 сообщении
По умолчанию

Коллеги, я вас правильно поняла. Процесс работы над регламентом заключается:
1. Написать карту БП Управление персоналом: подбор, развитие, оплата труда и т.п.
2. Детализировать каждый процесс 2 уровня
3. Далее приступаем к регламенту, а именно прописываем в нем те подпроцессы, которые имеют взаимодействие, выполняются постоянно?
Логика верна?
HeadHR вне форума   Ответить с цитированием
Старый 05.06.2013, 20:59   #27
Rimusato
Ветеран HR-Лиги
 
Аватар для Rimusato
 
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: м. Київ
Сообщений: 727
Вы сказали Спасибо: 141
Поблагодарили 291 раз(а) в 170 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от HeadHR Посмотреть сообщение
Коллеги, я вас правильно поняла. Процесс работы над регламентом заключается:
1. Написать карту БП Управление персоналом: подбор, развитие, оплата труда и т.п.
2. Детализировать каждый процесс 2 уровня
3. Далее приступаем к регламенту, а именно прописываем в нем те подпроцессы, которые имеют взаимодействие, выполняются постоянно?
Логика верна?
Не хочется рисовать, поэтому вот один процесс (ему правда лет 10)
Сделал бы по другому...
На MindMap попробовать, что ли?
Вложения
Тип файла: doc Схема найма - как процесс.doc (106.5 Кб, 80 просмотров)
__________________
"В белом плаще с кровавым подбоем,..."
Rimusato вне форума   Ответить с цитированием
Старый 05.06.2013, 21:04   #28
Rimusato
Ветеран HR-Лиги
 
Аватар для Rimusato
 
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: м. Київ
Сообщений: 727
Вы сказали Спасибо: 141
Поблагодарили 291 раз(а) в 170 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от HeadHR Посмотреть сообщение
Коллеги, я вас правильно поняла. Процесс работы над регламентом заключается:
1. Написать карту БП Управление персоналом: подбор, развитие, оплата труда и т.п.
2. Детализировать каждый процесс 2 уровня
3. Далее приступаем к регламенту, а именно прописываем в нем те подпроцессы, которые имеют взаимодействие, выполняются постоянно?
Логика верна?
Вобще-то можете просто прописать регламент словесами... (если Гена не против)

К примеру так:
3. НАЙМ
3.1. Функции:
• управление привлечением и движением персонала.
• управление набором и отбором персонала.
• управление внутренним резервом персонала
• управление перемещением персонала
3.2. Действие:
3.2.1. Изучение (сканирование), анализ окружающей среды: внешней и внутренней.
Внешней: изучение уровня конкуренции, демографических изменений и изменений
структуры и качества рабочей силы, а также экономических и организационных тенденций.
Сбор информации в открытых источниках: СМИ, Интернете;
при проведении собеседований с кандидатами на вакансии; целенаправленный сбор информации на данном сегменте рынка
Внутренней среды организации: ее стратегия, технологии, цели и ценности высшего
руководства/владельцев; размер Компании, ее общая и корпоративная культура,
организационная структура и принятая система управления. Планирование мероприятий по
изменению внутренней среды, в соответствии с принятой руководством стратегией,
внедрением новых технологий и изменений корпоративной культуры.
Промежуточный результат: Анализ информации и сравнение с состоянием дел в Компании. Учет необходимых изменений при подборе персонала.
3.2.2. Планирование потребности в человеческих ресурсах: краткосрочной и долгосрочной, с учетом ресурсного планирования
Планирование человеческих ресурсов имеет две основные составляющие:
1) планирование и прогнозирование краткосрочной и долгосрочной потребности в ЧР-человеческих ресурсах (макросоставляющая) и
2) анализ труда в организации с целью определения квалификации и способностей, которые требуются на рабочих местах (микросоставляющая).
Промежуточный результат: определить: квалификацию и профессиональный уровень работников и специалистов, требующихся на настоящий момент и на перспективу; как и где получить данных работников (набирая персонал извне или за счет внутренних перемещений) и какие обучающие и развивающие программы могут понадобиться организации. Эти две основные составляющие планирования могут рассматриваться в качестве основных факторов, влияющих на подбор, расстановку, обучение и развитие персонала и активности всей организации.
Разработка программ по:
• расширению штата предприятия,
• обучения и повышения квалификации сотрудников,
• по ротации и сокращению персонала в рамках проводимых и предстоящих изменений на предприятии.
Составление планов работы по удовлетворению кадровых потребностей: время, ресурсы, исполнитель в соответствие с годичным ресурсным планированием генерального руководства Компании.
3.2.3. Поиск, привлечение кандидатов
• Планирование организации поиска и подбора персонала на вакантные позиции, формирования базы данных потенциальных кандидатов
• Определение способа поиска и привлечения персонала: размещение информации с логотипом предприятия и краткой справкой о нем на серверах вакансий, обычное размещение объявлений в Интернете, реклама в СМИ; заключение договоров с учебными заведениями; работа с кадровыми агентствами и службой занятости; прямой поиск (активный и пассивный), headhunting. Анализ эффективности применяемых методик поиска и рекламы. Дифференцированный подход к поиску специалистов при корректировке методик. Обеспечение оригинальности и креативности рекламы, в зависимости от заявленной вакансии.
Промежуточный результат: Обеспечение необходимыми кандидатами (по количеству и качеству). Формирование базы данных (кадрового резерва), как из внешних источников, так и внутренних (ротация).
3.2.4. Отбор, найм персонала
• Определение и оформление требований к уровню квалификации/ компетентности для вакантных позиций, желаемому социотипу и т.п.
• Выбор методик отбора для конкретной вакансии (телефонное тестирование, анкетирование, беседа, структурированное интервью по компетенциям-CBA, психологическое тестирование, решение кейсов, определение социотипа).
• Проведение процедуры отбора. Рекомендации по дальнейшему исследованию кандидата.
• Привлечение линейных руководителей для оценки профессионализма кандидатов.
• Проверка рекомендаций с предыдущей работы (при необходимости). Сбор характеристик и мнений о потенциальных кандидатах на заключительном этапе отбора.
• Участие в процедуре отбора линейных менеджеров, ИТР и т.п.
• Предоставление пакета документов руководству на отобранных кандидатов для принятия решения.
• При проведении процедуры найма в филиалах\регионах. Планируются командировки.
Промежуточный результат: Прием новых сотрудников, заключение типовых контрактов/ трудовых соглашений. Организация разработки и оформление нестандартных контрактов для привлечения ключевых и/или остродефицитных специалистов.
Результат: Обеспечение потребности организации в человеческих ресурсах нужного качества и в нужном количестве.

СВОБОДА!!!
__________________
"В белом плаще с кровавым подбоем,..."
Rimusato вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Rimusato за это полезное сообщение:
HeadHR (06.06.2013)
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 09:26.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2018, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2018 © «МЕДИА-ПРО» 2018 © «HR-Лига»