Проведение тендера среди рекрутинговых агентств. Как?

[elena_05@ukr.net]

Руководство мне дало задание провести тендер. С чего начать и как это вообще происходит??? На что обращать внимание?
Помогите, это очень срочно!

[экс-Редактор]

Почитайте здесь. http://hrliga.com/phpBB2/viewtopic.php?t=8261

Где-то так. Можете воспользоваться.

[Li_za]

Спросите про опыт рекрутеров, где и когда они работали ДО кадрового агентства. Потому что если рекрутеры - это девочки после учебы , то вряд ли они вам чем-то помогут.
Лучше всего, если вам резюме предоставят.
Заявку обычно принимает один опытный сотрудник, иногда и сам директор. А выполняют заказ чаще девочки...без опыта работы и жзненного опыта тоже.
Поэтому я чаще всего в агентства не обращаюсь.

[Li_za]

P.S. да, и есть еще один способ. Я периодически обхожу наши агентства в виде соискателя. Наблюдаю за тем, как общаются, как собеседование проводят, как агитируют, как обратную связь поддерживают. Так составляю свое мнение.

[EllE HRD]

Сообщение от Li_za

P.S. да, и есть еще один способ. Я периодически обхожу наши агентства в виде соискателя. Наблюдаю за тем, как общаются, как собеседование проводят, как агитируют, как обратную связь поддерживают. Так составляю свое мнение.

а как на вас как на периодически появляющегося соискателя смотрять сотрудники агентств?

[экс-Редактор]

Сообщение от Li_za

Потому что если рекрутеры - это девочки после учебы , то вряд ли они вам чем-то помогут.

Интересный подход. Нет, качество работы агентства надо, бесспорно, проверять, но ИМХО, не по таким критериям. Я в свое время работала еще студенткой в агентстве, а "девочки" - мои коллеги - порой могли заткнуть за пояс кого покруче да опытнее.

Собственно, Вам станет легче, если рекрутер был бухгалтером-недоучкой или потерпел крах как секретарь-референт?

[Li_za]

Нормально так смотрят. Я же не проявляюсь раз в полгода в одно и тоже агентство. Да и работу собствено не меняю. Сказать, что хочешь поменять и менять - вещи разные.
И что самое любопытное...в свою собственную базу не заглядывают, я месяц назад выслала на свое имя три разных резюме в киевское агентство, довольно известное на рынке. И что выдумаете? Мне предожили три разных вакансии, три разных менеджера, с промежутком в неделю. Вот вам и мониторинг.
Раз в полгода я точно проявляюсь как работодатель, запрашиваю ком. предложения и даю даже вакансии. Нескольким одновременно. Тоже способ мониторинга. Самое интересное, что как с соискателем и как с работодателем общаются оооочень по-разному... к сожалению.

[Li_za]

Сообщение от Редактор HR-Лиги

Интересный подход. Нет, качество работы агентства надо, бесспорно, проверять, но ИМХО, не по таким критериям. Я в свое время работала еще студенткой в агентстве, а "девочки" - мои коллеги - порой могли заткнуть за пояс кого покруче да опытнее.
Собственно, Вам станет легче, если рекрутер был бухгалтером-недоучкой или потерпел крах как секретарь-референт?

По крайней мере бухгалтер-недоучка будет понимать, о чпем спрашивать пришедшего бухгалтера. А секретарь-референт, потерпевший крах, будет понимать о чем спрашивать секретаря. Если он в этих профессиях потерпел неудачу, возможно, это были не его профессии?
А о чем будет девочка после ВУЗа спрашивать главного инженера?
"Здрасьте, расскажите о себе?" или еще лучше "А как именно вы это делали, расскажите?" На таких собеседованиях вести себя очень легко - ГЛАВНОЕ ШИРОКО улыбаться и попросту себя продать. Такие девочки на это легко ведутся . Лапшу навешать очень легко. Недавно одно киевское агентство устроило одну мою знакомую в крупную компанию. Дама в том вопросе, который она описала в своем резюме, не понимала ничего. Я ее хорошо знаю, поэтому и говорю так. ТАК вот. Кто и как проверял ее пропригодность? Никто. Просто позвонили, пообщались по телефону, да перенаправили резюме. Дама владела терминологией, поездила на тренинги.

И кстати. А по каким критериям вы бы отобрали?

[EllE HRD]

да, каждый выбирает то, что ему нравится, но мне лично Ваш метод кажется неподходящим.
а очем бухгалтер-недоучка будет спрашивать главного инженера?
Или как Вы проверите на профпригодность, скажем, химика-технолога?

[экс-Редактор]

Дама в том вопросе, который она описала в своем резюме, не понимала ничего. (...) Дама владела терминологией, поездила на тренинги.

На это я скажу лишь следующее. Если заказчик воспринял это адекватно, то значит, что такого специалиста он и представлял. Компании (в идеале) выставляют четкий профиль, и после презентации кандидата (особенно учитывая заявленную рыночную стоимость) имеют обыкновение проводить проф. тесты "не отходя от кассы". Так что меня в данном случае беспокоит не сколько профессионализм соискателя, а столько уровень менеджмента компании.

По крайней мере бухгалтер-недоучка будет понимать, о чпем спрашивать пришедшего бухгалтера. А секретарь-референт, потерпевший крах, будет понимать о чем спрашивать секретаря.

Не согласна с Вами. В корне. Тут разветвлений может быть очень много, как и причин неудачи в том или ином качестве. Исходя из предложенной Вами схемы, архитекторов должны подбирать только бывшие архитекторы, дизайнеров - дизайнеры, программистов - программисты?

Относительно подбора таких специалистов, как Главный инженер, или архитектор, или технолог - не важно - такие девочки не привлекаются. Собственно, если случилось чудо (!) и соискатель самостоятельно выслал резюме, то чтобы позвонить ему по телефону, не надо высочайших профессиональных качеств. Методы с элементами ES не доверяют новичкам. Хотя бы потому, что есть такой параметр, как гарантийная замена, на которой агентство может очень хорошо "влететь" - время, как говорится, деньги.

Я успела побывать как с одной, так и с другой стороны "баррикад". Нередко - скажу иначе - очень часто бывает, что несчастный заказчик вовсе не представляет, кого надо искать.

Поэтому для сторон критерием отбора должен являться 1) профиль требуемого специалиста. С моей стороны как заказчика - умение этот профиль грамотно снять на основе предоставленной мной информации, выставить критерии отбора, интересуясь не только уровнем навыков, но и психологической совместимостью с той или иной корпоративной культурой.

На меня как заказчика очень благотворно повлияет тот факт, что при снятии профиля сам рекрутер или руководитель приедут на предварительную беседу на территорию заказчика. Просто со стороны посмотреть на работу - бывает очень и очень полезно. Кстати, и для заказчика в том числе.

С точки зрения рекрутера, опасно бывает приниматься за работу, когда заказчик уверен в своей компетентности, непогрешимости и иже с ними, готов учить рекрутера, но на самом деле подсознательно ищет вовсе не того специалиста, которого заявляет. Или, начитавшись "литературы", пытается с помощью агентства откопать креативного бухгалтера. Моя первейшая задача - вежливо и осторожно докопаться до истины и снять адекватный профиль.

Поехали дальше. Второй важный этап отбора - да, действительно, непосредственное общение именно с тем менеджером, который будет закрывать вакансию. Нередко даже опытному специалисту требуется время для обработки профиля, создания плана работы по конкретной вакансии, сбора информации об отрасли вцелом. Если менеджер после изучения профиля не демонстрирует необходимого понимания специфики - скорее всего, мне будет не по пути.

Тоже самое делает с другой стороны и представитель агентства. В процессе сбора информации изучается отрасль, позиция компании, отношения с конкурентами, выискиваются факты возможных нарушений, а также мониторят отзывы коллег о компании как партнере. Нередко сами заказчики не спешат полностью выполнить данные им условия, ищут лазейки в договорах - чтобы не заплатить всю сумму до конца.

Кстати, ничего не мешает заказчику тоже провести разведку перед подписанием договора - поинтересоваться репутацией агентства, проверив всевозможные источники, а также пообщавшись с бывшими клиентами компаний.

Очень важным этапом является непосредственно разработка условий сотрудничества. Это и количество замен в рамках гарантийного срока, и то, какие методики следует использовать при оценке навыков: кейсы (за их разработку агентству придется заплатить, и немало - нелегкая и ответственная работа), психологическое тестирование, проверка рекомендаций и т.д., и т.п.

Конечно, идея прихода в агентство под видом соискателя в чем-то не плоха, но существует слишком много "но". Например, вариант наткнуться на человека, которого никогда не допустят к закрытию серьезной вакансии.