СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Поиск и отбор персонала: задачи и проблемы Политики и процедуры. Методы поиска. Прямой поиск, хэдхантинг. Этика рекрутера. Сотрудничество с рекрутинговыми агентствами. Оплата услуг рекрутингового агентства |
|
Опции темы |
29.11.2013, 08:37 | #1 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 29.07.2008
Адрес: Херсон
Сообщений: 155
Вы сказали Спасибо: 12
Поблагодарили 11 раз(а) в 6 сообщениях
|
Использование кейсов при подборе топ-ов
Здравствуйте, коллеги. Хотела уточнить такой вопрос - при закрытии топовых вакансий используете ли вы кейсы, как один из инструментов оценки кандидата? Или для топов пользуетесь другими методами? Я сейчас закрываю вакансию директора складского логистического комплекса, но на предприятии есть проблемы с управленческим аппаратом, поэтому подходящих кандидатов решила проверить с помощью кейсов, описывающих типовые ситуации - делегирование полномочий, наставничество, ответственность за результат и т.д. Среди прочих был наиболее подходящий кандидат, большой опыт работы, я на него как-то сразу глаз положила, а в ответ на кейсы я получила гневное письмо, в котором, опуская подробности обо мне))))), было написано. что руководителей такого уровня как он ЭТИМ не проверяют. Но он действительно, на порядок выше остальных кандидатов. Я-то себе думаю, что это обычная практика, и много раз использовала ее с ТОПами, но вдруг есть неведомая мне грань, когда уровень специалиста не предполагает таких вот прямых заданий, и нужно что-то еще? Сразу оговорюсь, тестовый материал мне не подходит, не доверяю тестам, предпочитаю получать описательный ответ? В общем товарищ заставил меня усомниться.
__________________
Многие знают много, никто не знает все. |
29.11.2013, 09:47 | #2 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 08.06.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 53
Вы сказали Спасибо: 18
Поблагодарили 32 раз(а) в 14 сообщениях
|
Использую интервью по компетенциям, запрос рекомендаций. Мне кажется вы пользуетесь интуицией, а не конкретным методом оценки. Вы подобрали компетенции, опишите индикаторы, составьте вопросы, четко идите по структуре вопросов, фиксируйте ответы, развивайте беседу в нужном русле и всё станет понятно с кандидатом.
Приглашайте на собеседование внутренних экспертов. Кейсы использую только для сотрудников компании, которые работают от 6-9 мес. Только в таком случае я могу проследить, как стандартное поведение меняется под воздействием обстоятельств, степень гибкости и т.д. И все же лучше идут групповые кейсы, с фасилитатором и т.д. Остальное это надуманные истории, с надуманным итогом. |
Этот пользователь сказал Спасибо Мавка за это полезное сообщение: | yara (29.11.2013) |
29.11.2013, 09:48 | #3 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 20.07.2010
Адрес: киев
Сообщений: 2,285
Вы сказали Спасибо: 1,083
Поблагодарили 3,440 раз(а) в 1,309 сообщениях
|
в чём проблема??
Вы получили шикарнейшую обратную связь от кандидата, просто феноменальную: Да, он-звезда со звёздной болезнью. Вот и представьте, как скажется на работе именно Вашей компании такой человек: реакцию партнёров, внутренних и внешних клиентов и тд. и сделайте выводы о его возможности работать в Вашей компании. |
Эти 3 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Шутюр баад за это полезное сообщение: |
29.11.2013, 11:25 | #4 | |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 29.07.2008
Адрес: Херсон
Сообщений: 155
Вы сказали Спасибо: 12
Поблагодарили 11 раз(а) в 6 сообщениях
|
Цитата:
Шутюр баад, это-то первое, что в голову приходит. Но вдруг я и вправду приоткрыла дверь в мир отбора кандидатов из мега-боссов, а там свои законы
__________________
Многие знают много, никто не знает все. Последний раз редактировалось Мотя; 29.11.2013 в 14:04. Причина: Объединила посты. При дополнении своего поста - пользуйтесь, пожалуйста, правкой! |
|
29.11.2013, 12:06 | #5 | |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 08.06.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 53
Вы сказали Спасибо: 18
Поблагодарили 32 раз(а) в 14 сообщениях
|
Я уверенна, что Вам знаком метод интервью по компетенциям, поэтому не буду рассказывать о соц. желаемых ответах.
Кейсы разные бывают. Уточните о каких идет речь. Например, по видеокейсу - определить можно только теоритеческую базу знаний, понимание процессов и т.д., но отследить реальное поведение не сможете. Повторюсь, использую кейсы (различные) для комплексной оценки работающего персонала, не кандидатов. Цитата:
ИМХО, считаю, что именно последними качествами должен обладать директор склада. Остальное это профиль должности, который был предварительно составлен. Если такой человек не вписывается в этот профиль, то какие могут быть сомнения?! Последний раз редактировалось Вика_86; 29.11.2013 в 12:07. Причина: Объединение сообщений |
|
29.11.2013, 12:39 | #6 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 29.07.2008
Адрес: Херсон
Сообщений: 155
Вы сказали Спасибо: 12
Поблагодарили 11 раз(а) в 6 сообщениях
|
Спасибо. на данный момент работаю с ответами других кандидатов. Если определится круг основных претендентов, соответствующих описанному профилю должности, значит такая оценка все же имеет место быть. Ну а на счет умения указывать на недочеты - согласна. Но к сожалению в данном случае было хамство по отношению ко мне лично и к компании, хотя человек представления не имеет ни о моей компетенции и о компании. Но это не имеет отношения к генеральному вопросу.
Мавка, а можно узнать, почему вы настаиваете на оценке по кейсам уже работающего персонала а не кандидата? Если не видишь динамики или изменения поведения в новых предлагаемых условиях, то и невозможно сопоставить результаты?
__________________
Многие знают много, никто не знает все. |
29.11.2013, 17:18 | #7 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 08.06.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 53
Вы сказали Спасибо: 18
Поблагодарили 32 раз(а) в 14 сообщениях
|
1. Кейсы, для меня прежде всего инструмент развития, а не оценки;
2. Затратно; 3. Низкая степень валидности. Сорри, не буду обсуждать эту тему, т.к. все это личный опыт каждого. Правильных решений в данном вопросе нету Кто-то использует, а кто-то нет. Отвечая, на Ваш вопрос изначально - не использую. |
29.11.2013, 17:44 | #8 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,856
Вы сказали Спасибо: 741
Поблагодарили 1,413 раз(а) в 708 сообщениях
|
Цитата:
Только вот не поняла: в по почте что-ли кейс отправляли?? Если так- то возможно , это и обидело. Я бы рекомендовала только при личной встрече. Практиковала и с кандидатами на директора по маркетингу,директора по продажам, NSM, NTMM причет выходцев из крупных национальных и транснациональных компаний. И вы знаете- ничего, ни у кого корона не упала, не натерла, не жала при этом Это завышенная самооценка и СУПЕГ-эго вашего супер-кандидата. А с вами все ок, вы на правильном пути. Да ,еще нравятся интервью по компетенциям, метапрограммы, использовала даже ассессмент-центры для 4-5 кандидатов и вы знаете тоже ничего ,работает, корона тоже ни у кого не падала. |
|
29.11.2013, 20:32 | #9 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 21.06.2006
Сообщений: 179
Вы сказали Спасибо: 41
Поблагодарили 88 раз(а) в 45 сообщениях
|
Топа должен подбирать тот, кто может его РЕАЛЬНО оценить, а когда это делает рядовой сотрудник с помощью кейсов, то реакция его вполне прогнозируемая
|
29.11.2013, 20:57 | #10 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,856
Вы сказали Спасибо: 741
Поблагодарили 1,413 раз(а) в 708 сообщениях
|
Цитата:
Я считаю, что с ТОПом любого уровня первое собеседование с применением вышеупомянутых методик вполне может провести профессиональный рекрутер (я не имею ввиду новичков), руководитель отдела подбора персонала компании или директор по персоналу. Затем следует уже второе профессиональное собеседование. Тут уже в конкретном данном случае оцениваются именно профессиональные качества соискателя. В случае Юлии- это Директор по логистике. Или вы сразу предлагаете , минуя эйчара, показывать директору по логистике и возможно впустую тратить его время? |
|