Рекрутер РА: профессия или диагноз?

[runway]

Сообщение от Yudjina

Как заказчика очень раздражает, когда рекрутер не разбирается в сфере, в которой он подбирает специалистов. Если мы даем заказ на риск-менеджера, он должен как минимум хорошо понимать разницу между специалистами, которые оценивают разные виды рисков. А по факту, некоторые рекрутеры начинают предлагать специалистов с другой специализацией, то ли знаний не хватает, то ли желания сесть и разобраться.
Также при подборе имеет очень большое значение корпоративная культура компании-закачика. Хороший рекрутер приложит усилия, чтобы понять какие качества должны быть у "идеального" кандидата, а какие специалисты несмотря на хороший проф.уровень не подойдут. А агентства часто не то, чтобы сами не уделяют этому внимания, а даже не хотят толком вникать, когда такие требования озвучивает заказчик. И присылают кандидатов, у которых нужных личностных качеств просто нет.
И да, были попытки присылать кандидатов, с которыми лично представитель агенства не общался, только по телефону. Если становится об этом известно, ни о каком дальнейшем сотрудничестве с агентсвом нельзя говорить.

Оставил полностью цитату, т.к. на 100% согласен. Жаль, что наша компания, так же не полностью соответствует предъявлянмым требованиям. В Украине возглавляют рекрутинговые компании психологи, рекрутеры-психологи, так откуда знание отрасли и корпоративной культуры(в широком понимании этого термина). Ничего не имею против психологов и ценю их труд, но в нормальных странах подбором специалистов больше занимаются именно специалисты в своих отрасял и притом не последнии. Тогда можно и специализацию агентства формировать. У нас в стране смысла в этом нет, т.к. основа кахдой компании кадры, которых нет. Хороший финансист(юрист, продажник...) добивается результатов в своей сфере и не хочет садиться на подбор себе подобных.

[Planka]

Создала опрос, постаралась никого не обделить вниманием

[staffhr]

В одной из статей уважаемой мной Оксаны Краснопольской http://hrliga.com/index.php?module=p...p=view&id=1222 позвучала, на мой взгляд, очень интересная гипотеза относительно факторов, влияющих на эффективность рекрутера (не важно, внешнего или внутреннего). Поскольку не раз находила на практике подтверждение этой гипотезе, приведу ее кратко и постараюсь на ней обосновать свой ответ.
Итак, на эффективность рекрутера влияют 4 фактора, для удобство можем называть их компетенциями.
по горизонтали располагаются понимамание и умение оперировать информацией о:
-компании и ее корп.культуре
-вакансии, т.е. умение снять эффективно заявку
по вертикали располагаются навыки и умение их использовать по:
-оценке кандидатов
-методам поиска кандидатов.
Легко догадаться, что навыки горизонтали больше свойственны внутренним рекрутерам, навыки вертикали-внешним. Но в идеале, конечно, и тем и другим надо обладать всеми 4 компетенциями, чтобы быть эффективным рекрутером.
Но вернемся к рекрутерам из агентств... Как уже упоминали коллеги, внешние еркрутеры ничего практически не знают и не понимают и компании, ее особоенностях, не общаются с людьми, работающими там, с руководителями, не дышать ее воздухом, не понимают ее ценностей. И они не знаю и хотят знать ничего о сфере, в которой работает компаний и о том, в какой сфере будет работать человек. А значит, не могут полноценно снять заявку, а значит не могут эффективно закрыть позицию, а значит имеют недовольных клиентов, которым присылают абсолютно не тех кандидатов. И имеют недовольных кандидатов, которым рекрутер не может внятно объяснить, чем он будет заниматься и куда он вообще попал, он узнает уже на собеседовании с работодателем. И у него возникает абсолютно объяснимый вопрос, а зачем вообще нужны агентства, проще обратиться напрямую в компанию, чтобы не тратить время на разговор с дилетантом.
Все было бы ничего, если бы у них были хорошо развиты навыки вертикали. Но большинство изветсных мне рекрутеров агентств не владеют хорошо и навыками оценки кандидатов, поэтому опять-таки присылают не тех кандидатов и вызывают недовольство самих кандидатов безграмотно проведенным интервью.
Добавим сюда отсутствие обратной связи как кандитатам (а это, похоже, хроническай проблема), так и заказчикам (я однажды работала с агенством, рекрутер которого после снятия заявки исчезал на недели и нужно было его вылавливать самостоятельно, обрывая телефон и требовать резюме) и мы имеем то, что имеем.

Прощу прощения за обобщения в моем ответе. Я знаю рекрутеров из агентств, к которым мои слова не относятся и я прощу у них прощения, посколько не сомневаюсь в их профессионализме. Но таких на моем пути, к сожалению, встречалось очень мало. Большинство известных мне рекрутеров работают именно так. И мнение это выстрадано 6 годами сотрудничества с ними и тремя поисками работы.
Готова дискутировать, если кому-то мои критерии оценки покажутся спорными.

[runway]

Сообщение от staffhr

Прощу прощения за обобщения в моем ответе. Я знаю рекрутеров из агентств, к которым мои слова не относятся и я прощу у них прощения, посколько не сомневаюсь в их профессионализме. Но таких на моем пути, к сожалению, встречалось очень мало. Большинство известных мне рекрутеров работают именно так. И мнение это выстрадано 6 годами сотрудничества с ними и тремя поисками работы.
Готова дискутировать, если кому-то мои критерии оценки покажутся спорными.

Я в предыдущем комментарии прокрыл коллег, но все же не до такой степени все плохо. Почти в каждом более-менее приличном агентстве есть исключения. Отратная связь с кандидатом- это отдельная тема, а обратная связь с компанией строится на договорных обязательствах. Если у меня есть сроки, то это одно, а если у меня сроки не жмут, а требуется именно максимально подходящий кандидат, то буду я о себе напоминать или нет компанию особо это не должно волновать, т.к. главное конечный результат.
Сколько раз повторялась ситуация. Согласовываешь договор. Что бы не платить больше, говорят, что вакансия не горящая, даем ее только вам. Выжали минимальную оплату, а потом каждый день звонки или письма: как продвигаются дела, давайте кандидатов, а к тому же выясняется, что вакансию разместили еще в нескольких агентствах. Естественно, что мне лучше закрывать гарантированные вакансии, чем учавствовать в бегах. На взгляд Заказчика я становлюсь недобросовестным агентством, а так ли это?

[foxchinese]

Я уже давно задаюсь одним вопросом: почему у нас так получилось? В любом консалтинговом бизнесе работают профессионалы в своей сфере, которые сначала приобрели хороший опыт, работая в успешных компаниях, и только потом ушли в консалтинговое агентство. А вот в рекрутинговые агентства, наоборот, приходят новички, чтобы набраться минимального опыта, и потом перейти работать HR-ом в компанию...
Во-первых, это странно. Если рекрутинговые агентства - подвид консалтинговых, следовательно, там должны работать более профессиональные (обученные, опытные, "матерые") рекрутеры, чем внутренние. Иначе весь смысл теряется. И правильнее бы тогда уж звать эти агентства скрининговыми, и большего от них не ждать. На практике вообще получаются интересные вещи: если человек руководил отделом персонала в довольно крупной компании, а потом возглавил рекрутинговое агентство, реакция коллег HR-ов на этот поворот карьеры одна - дауншифтинг. В каком еще направлении консалтинга реакция была бы сходной?
Во-вторых, если в РА ходят учиться люди без опыта, то нарекания на результат их работы вполне предсказуемы. Откуда взяться профессионализму и опыту? Хорошо уже, если РА сразу возьмет на себя труд обучить новичка теории. Откуда понимание, что такое корпоративная культура и как ее учитывать? Я уже не говорю о понимании бизнес-процессов и их взаимосвязей. Что такой рекрутер может понимать в бизнесе, если он только что из-за студенческой скамьи? Ответ слишком очевиден - ничего.
И заметьте, если на форуме появляется тема вроде "Посоветуйте, как начать карьеру в HR", автору, в ряду прочего, тут же советуют начинать с РА, где и набираться опыта.
Выводов из того, что я тут написала, вижу несколько:
1. РА стоит задуматься над возможностью перенять для себя подход остальных консалтинговых агентств в формировании собственной команды. Очень непростой вопрос, т.к. нанимать успешных профессионалов - менять не только всю мотивационную схему, но и подход к формированию стоимости и порядка оплаты своих услуг.
2. Если не менять этот подход, то "маємо шо маємо" и это логично. Если мы рассматриваем РА как самую первую ступень в становлении неопытного новичка HR-ом, то не стоит ждать от внешнего рекрутера высокого профессионального уровня. Он там учится. Да, на наших вакансиях.
А если удалось найти рекрутера опытного, который понимает, кто вам нужен и может таких людей находить - это удача и ее надо беречь!
3. То, что РА берут на себя функции кузницы кадров - уже миссия и повод их ценить. Где еще у нас можно научиться рекрутингу? А агентства мирятся с ситуацией, когда постоянно приходят новички, в их обучение вкладывается масса усилий и времени, и они только начинают добиваться каких-то успехов, как уже уходят работать "внутрь" какой-нибудь компании. (Это, конечно, не ко всем РА относится).

[Yudjina]

Вопрос еще и в том, что многие работодатели просто не готовы за подбор персонала платить много. А качественные услуги дешево стоить не могут. Вот и получается замкнутый круг: работодатели не хотят платить (тем более, что у них есть претензии по качеству), а на те условия, которые агентства предлагают своим сотрудником никто кроме вчерашних студентов не пойдет. Потому и стараются рекрутеры уйти из агентств в компанию, что там спектр задач интереснее, и условия зачастую намного привлекательнее. И чем может привлечь агентство состоявшегося профессионала (который, по-хорошему, и должен подбирать)? Символическим окладом и % от непонятно каких заказов?
Знаю на рынке только несколько агентств, качество работы которых мне нравится (ну, или это мне с исполнителями везло). И там действительно работают более взрослые и опытные люди, часто из других сфер, которые в рекрутинг пришли осознанно. Но и стоимость услуг таких агентств совсем другая. И далеко не за все вакансии они берутся.
А насчет того, что агентства выполняют роль "кузницы кадров" - это конечно хорошо. Но, если честно, я бы их гораздо больше ценила, если бы они просто качественно делали свою работу, а не обучали молодых и неопытных за счет заказчика. Если бы РА в персонал вкладывали больше (и усилий и денег), мне кажется не было бы такой проблемы с постоянным оттоком кадров.

[staffhr]

Ув. Runway, можно много и долго перечислять свои претензии к заказчикам (поверьте, я была на стороне баррикад агентства и знаю, что заказчики бывают разные), но на мой взгялд, это тема отдельного разговора. ТС попросил конкретных комментарией по поводу претензий к агентствам как заказчиков, так и соискателей. Я высказала свою точку зрения на этот счет. Как всегда, есть 2 стороны медали, это понятно.
А по поводу того, что не все так плохо.... На мой взгляд, я даже слегка приукрасила ситуацию.... В реальности краски гораздо гуще. Я знаю, о чем говорю, потому что последние полгода активно искала работу и переобщалась с большей частью агентств Киева. Пальцев на моей правой руке хватит, чтобы посчитать агентства (рекрутеров), беседа с которыми была похоже на грамотное интервью.
А самое страшное в том, что эти агентства не понимают простой истины "сегодня я кандидат, завтра -закачик". И вопроса о том, приглашать ли такие непрофессиональные агентства к участию в тендере - у меня даже не возникнет. Потому что ответ на него уже сейчас "нет". А вы говорит, не все так плохо...

[foxchinese]

Сообщение от Yudjina

Вопрос еще и в том, что многие работодатели просто не готовы за подбор персонала платить много. А качественные услуги дешево стоить не могут. Вот и получается замкнутый круг: работодатели не хотят платить (тем более, что у них есть претензии по качеству), а на те условия, которые агентства предлагают своим сотрудником никто кроме вчерашних студентов не пойдет. И чем может привлечь агентство состоявшегося профессионала (который, по-хорошему, и должен подбирать)? Символическим окладом и % от непонятно каких заказов?
Знаю на рынке только несколько агентств, качество работы которых мне нравится и там действительно работают более взрослые и опытные люди, часто из других сфер, которые в рекрутинг пришли осознанно. Но и стоимость услуг таких агентств совсем другая. И далеко не за все вакансии они берутся.
Если бы РА в персонал вкладывали больше (и усилий и денег), мне кажется не было бы такой проблемы с постоянным оттоком кадров.

Абсолютно согласна с Вами. Это именно то, что я имела ввиду, под сменой подхода к мотивации и формированию стоимости услуг РА. Но наш рынок сегодня не готов (в основном) платить за подбор персонала больше. Клиент хочет дешевую услугу, но с соблюдением высоких стандартов качества. А так не бывает.
И чтобы нанять опытных профессионалов, и чтобы больше вкладывать в обучение, и даже чтобы просто больше внимания уделять каждой открытой вакансии (т.е. вникать в специфику работы каждого подбираемого специалиста и особенности бизнеса клиента), агентство должно оценивать свои услуги выше. Но в этом случае оно почти не найдет клиентов, готовых платить.
Нет смысла винить в сложившейся ситуации только РА. Эту ситуацию породил рынок, т.е. и поставщики, и покупатели услуг вместе. Заказчики готовы платить эти деньги за это качество работы. Вполне резонно, что находятся продавцы соответствующего уровня услуг.

[runway]

Сообщение от staffhr

Я знаю, о чем говорю, потому что последние полгода активно искала работу и переобщалась с большей частью агентств Киева. Пальцев на моей правой руке хватит, чтобы посчитать агентства (рекрутеров), беседа с которыми была похоже на грамотное интервью.

Может я и ошибаюсь, но на формирование Вашего мнения о рекрутинговых компаниях повлияло именно негативное впечатление от общения при поске работы. Это отдельная тема, т.к. взаимоотношение соискателей и агентств еще сложнее, чем агентств и заказчиков. Например, наше, дает обратную связь только если кандидат максимально подходит под описание работодателя. Понятно, что для тех кандидатов, которые считаю, что они идеально подходят, а их не приглашают на собеседование (даже не перезвонят) наше агентство так же на плохом счету. Но ведь это только один из многих критериев по которым судят о нашей работе, тем более во время кризиса не основной.
Я не хочу защищать конкурентов, т.к. повторюсь, что согласен с Вами относительно уровня сотрудников. Просто не хотелось, что бы нас обезличивали. Особенно, учитывая то, что большинство персональщиков в компаниях выходцы с рекрутинга и их мнение не всегда объективно.

[staffhr]

Сообщение от runway

Может я и ошибаюсь, но на формирование Вашего мнения о рекрутинговых компаниях повлияло именно негативное впечатление от общения при поске работы. Это отдельная тема, т.к. взаимоотношение соискателей и агентств еще сложнее, чем агентств и заказчиков. Например, наше, дает обратную связь только если кандидат максимально подходит под описание работодателя. Понятно, что для тех кандидатов, которые считаю, что они идеально подходят, а их не приглашают на собеседование (даже не перезвонят) наше агентство так же на плохом счету. Но ведь это только один из многих критериев по которым судят о нашей работе, тем более во время кризиса не основной.

А когда не перезванивают после собеседования с работодателем, чтобы дать обратную связь? Или после собеседования в агентстве, хотя на личной встрече говорят, что обязательно презентуют заказчику? А когда собеседования попросту проводят по телефону, не встречаясь лично? Это как расценивать?
О своем опыте работы в агентствами в качестве заказчика я могу писать еще больше, не думаю только, что это что-то изменит.