СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Обучение и развитие персонала Планирование и организация обучения и профессионального развития персонала. Управление карьерой работника. Кадровый резерв |
|
Опции темы |
13.02.2006, 14:19 | #11 | |
Гость
Сообщений: n/a
|
Читайте между строк, когда получаете задачу от собственника/топа. А лучше думайте, как он.
Цитата:
1) Человек как фактор риска для компании. (это персонально для Nadin) Любой нормальный собственник либо наёмный менеджер заинтересован в достижении лучших результатов с более низкими затратами / меньшей их долей, и при минимальных рисках. Уход "незаменимого сотрудника" это тоже риск для бизнеса. Поэтому предлагаю ещё раз ответить себе на вопрос - для чего же собственнику Управление знаниями? Если Ваша программа/система не будет давать результаты собственнику/топ-менеджеру - то вряд ли она стартует (а в лучшем случае - вряд ли получит нормальное финансирование). 2) Человек как фактор развития компании Да, через управление знаниями компания не только сохраняет, а и развивает свои компетенции. Если на Вашем пути попался такой собственник/топ, для которого эта парадигма и есть основной - возрадуйтесь (и поделитесь этой новостью с нами - отметим ) Из того, что я вижу вокруг - это редкость. А сами тем временем налегайте на программы удержания, т.к. конкуренты не спят, когда вы развиваете свой персонал. Зависть (двигатель русского прогресса) к результатам вашей компании может подвигнуть их к перекупке ваших умных, непомерно развитых и вмеру упитанных сотрудников. Но это уже другая тема :wink: . Кстати, кто сталкивался с проблемой удержания ключевых сотрудников - давайте поделимся опытом. |
|
13.02.2006, 14:30 | #12 |
Гость
Сообщений: n/a
|
: А есть ли у нас на форуме люди, занимающиеся управлением знаниями?
|
14.02.2006, 15:56 | #13 | |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 09.12.2005
Сообщений: 11
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 9 раз(а) в 1 сообщении
|
Цитата:
аналогично на два надо умножать и убыток от "никакого" специалиста... |
|
26.02.2006, 20:31 | #14 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 16.12.2005
Сообщений: 2
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Уважаемая Olga!
Может Вам помогут и мои советы. В бытность мою HR-ром энергетической корпорации (теперь я директор тренинг-центра), подобная задача решалась, в частности, таким образом. 1. Был разработан единый стандарт - СИСТЕМА НЕПРЕРЫВНОГО ОБУЧЕНИЯ, которая охватывала всех "от и до". В ней четко были прописана мотивация персонала всех уровней, способствующая обмену знаниями и опытом. 2. Ежегодно проводились аттестации, которые носили прежде всего обучающий характер. От оценки, полученной на аттестации напрямую зависила и зарплата. Причем, если сотрудник за прошедший год "бросил в копилку" знаний определенные наработки, ему полагалось вознаграждение. 3. Директора направлений определяли значимость каждой каждой такой наработки, целевую аудиторию, которая должна была ознакомиться с данным опытом коллег, сроки... 4. Для устранения заангажированности, новые предложения поступали сначала в HR-дирекцию, которая потом передавала их дирекциям по направлениям и ФИО автора предложения было известно только директору и заму HR-дирекции. Если предложение стоило того, организовывалось доп.обучение, информирование... 5. Нередко сам автор идеи становился ведущим семинара или был его соавтором. |
16.05.2006, 14:10 | #15 | |
Гость
Сообщений: n/a
|
Цитата:
Поэтому просто для информации приведу интересные выдержки из работ классиков жанра: УЗ сосредоточено на развитии специфичных для организации знаний и навыков (Scarborough) Организационный капитал (знания) остаётся, когда работник увольняется; а человеческий капитал - это тот интеллектуальный актив, который каждый вечер уходит домой вместе с работником (Fitzenj) Главный вопрос в УЗ состоит в том, каким образом невыраженные словами знания преобразовать в знания явные (Hansen) Есть 2 подхода к УЗ: "человек-документ" и "человек-человек" - соответственно, надо выбрать одну из стратегий (Hansen) Инвестиции в персонал необходимы для того, чтобы развивать интеллектуальный капитал, необходимый для организации и, таким образом, увеличивать её запас знаний и навыков (Armstrong) Открытая культура будет поощрять сотрудников делиться своим мнением и знаниями. Люди не захотят делиться знаниями с теми, кому не доверяют (Armstrong) Целью деятельности по развитию организации должно быть формирование культуры совместного владения знаниями (Armstrong) |
|
22.05.2006, 15:27 | #16 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 16.12.2005
Сообщений: 2
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Уважаемый Eugene!
Классики, безусловно, правы. А вот что бы предложили Вы лично? Дайте конкретные советы, которыми и просят поделиться. |
18.05.2009, 19:32 | #17 | |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 26.03.2008
Сообщений: 2,013
Вы сказали Спасибо: 444
Поблагодарили 949 раз(а) в 467 сообщениях
|
Цитата:
|
|
18.05.2009, 19:36 | #18 |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 26.03.2008
Сообщений: 2,013
Вы сказали Спасибо: 444
Поблагодарили 949 раз(а) в 467 сообщениях
|
|