СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Поиск и отбор персонала: задачи и проблемы Политики и процедуры. Методы поиска. Прямой поиск, хэдхантинг. Этика рекрутера. Сотрудничество с рекрутинговыми агентствами. Оплата услуг рекрутингового агентства |
|
Опции темы |
27.09.2010, 17:49 | #1 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 18.02.2009
Сообщений: 2
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Модель компетенции исполнителей
Как вы думаете, какие общие компетенции можно выделить у рядовых сотрудников - исполнителей?
|
27.09.2010, 17:58 | #2 |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 26.03.2008
Сообщений: 2,013
Вы сказали Спасибо: 444
Поблагодарили 949 раз(а) в 467 сообщениях
|
здравый смысл )))
|
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» ili за это полезное сообщение: | anatol_ua (28.09.2010), Шутюр баад (27.09.2010) |
27.09.2010, 18:10 | #3 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 15.12.2006
Адрес: Kiev
Сообщений: 256
Вы сказали Спасибо: 202
Поблагодарили 269 раз(а) в 108 сообщениях
|
исполнительность!!)))))
roel, каких исполнителей, кого, чего?... |
Этот пользователь сказал Спасибо Irinnochka за это полезное сообщение: | roel (27.09.2010) |
27.09.2010, 18:36 | #4 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 18.02.2009
Сообщений: 2
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Сфера деятельности и подразделение неважны. Кроме базовых корпоративных компетенций, что еще можно добавить?
Это больше не практические инструменты для подбора, а для положения о кадровой стратегии |
27.09.2010, 20:21 | #5 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 14.03.2007
Адрес: г. Харьков
Сообщений: 1,593
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 943 раз(а) в 347 сообщениях
|
Цитата:
__________________
с уважением, Типатов Николай / контакты в профиле |
|
Эти 5 пользователя(ей) сказали «Спасибо» tipatov за это полезное сообщение: | anatol_ua (28.09.2010), Chunyak (01.11.2010), Irinnochka (28.09.2010), Rimusato (02.10.2010), roel (28.09.2010) |
27.10.2010, 18:32 | #6 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 16.12.2008
Адрес: Киев
Сообщений: 60
Вы сказали Спасибо: 11
Поблагодарили 8 раз(а) в 8 сообщениях
|
Самая главная компетенция - продуктивность. От нее и предлагаю отталкиваться. Если сотрудник не продуктивен, то как его не обучай и не мотивируй - толку от него не будет. Одни убытки. Отвечаю за свои слова как "пользователь" продуктивных и не продуктивных сотрудников.
Другой вопрос: как выявлять, продуктивен соискатель или нет?
__________________
Каждый миг жизни, - это возможность |
27.10.2010, 19:43 | #7 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 14.03.2007
Адрес: г. Харьков
Сообщений: 1,593
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 943 раз(а) в 347 сообщениях
|
в этом и вопрос - опишите эту компетенцию, по примеру ссылки выше и пропишите негативные и положительные индикаторы
__________________
с уважением, Типатов Николай / контакты в профиле |
Этот пользователь сказал Спасибо tipatov за это полезное сообщение: | ili (27.10.2010) |
27.10.2010, 20:23 | #8 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 16.12.2008
Адрес: Киев
Сообщений: 60
Вы сказали Спасибо: 11
Поблагодарили 8 раз(а) в 8 сообщениях
|
Предлагаю такой метод: соискателю необходимо задать вопрос о том, каких результатов он добился на предыдущем месте работы. Если подробно с цифрами и примерами расскажет. А если еще и о нескольких достижениях - наш человек.
Если начнет лить воду и рассказывать о процессе - не наш. Еще очень многие не продуктивные кандидаты рассказывают о том, как они чего-то добились в группе. Такой вариант тоже не устраивает. Это результат группы. Но мы же не берем на работу продуктивную группу . В общем, если после нескольких попыток задавания наводящих вопросов и приведения примеров результативности (вроде: вот спортсмен, который напряженно тренировался, затем занял 1-2-3 место - это результат, а тренировки - процесс) кандидат молчит или мычит, и никаких примеров привести не может - надо сразу прощаться. Пусть его нераскрытые таланты раскрывают в другой компании )) Такой вот простой и эффективный метод. И не надо 2собеседовать" кандидата по 30-60 минут выявляя его компетенции, навыки и знания. Это все приобретается в процессе обучения на рабочем месте (все равно ведь найти кандидата на 100% соответствующего профилю должности по компетенциям невозможно), а вот выбрать самого результативного кандидата и потом вкладывать в него - это супер - эффективно работающий метод. Сам проверил. На протяжении уже 3-х лет пользуюсь данной технологией. Сбоев еще не давала. Жаль только, что лет 10 назад о ней не знал Что думаете по этому поводу?
__________________
Каждый миг жизни, - это возможность |
27.10.2010, 23:20 | #9 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 30.05.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 1,020
Вы сказали Спасибо: 720
Поблагодарили 671 раз(а) в 253 сообщениях
|
А как быть в том случае, если основная задача сотрудника-исполнителя — просто процесс?.. И всегда он работал на тех работах, где сложно выделить результат, потому что работа была процессная. И, может, на ней он был очень даже эффективен... Но на Ваш вопрос, кажется мне, не сможет ответить так, как Вы того ожидаете...
P.S. Понятное дело, что при должном желании и фокусе внимания результат можно выделить во всем. Но есть ведь виды деятельности, где важно качественно выполнять процесс, а не достигать результатов... Ну, или ориентироваться больше на качественно выполненный процесс...
__________________
Будьте реалистами — требуйте невозможного! (Че) |
27.10.2010, 23:29 | #10 |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 26.03.2008
Сообщений: 2,013
Вы сказали Спасибо: 444
Поблагодарили 949 раз(а) в 467 сообщениях
|
http://www.fse.provincia.tn.it/prgle...intertonEN.pdf
What Is Competence? FRANC¸OISE DELAMARE LE DEIST & JONATHAN WINTERTON Toulouse Business School, France ABSTRACT This paper explores the definitions and usage of competence, especially in the context of training and development initiatives in the USA, UK, France and Germany, seeking to clarify the concept by incorporating knowledge, skills and competences within a holistic competence typology. One-dimensional frameworks of competence are inadequate and are giving way to multi-dimensional frameworks. Functional and cognitive competences are increasingly being added to behavioural competencies in the USA, while in the UK cognitive and behavioural competences are being added to the occupational functional competence model. France, Germany, and Austria entering the arena more recently, adopted from the outset more holistic, but different, approaches. After comparing these approaches, we argue that a holistic framework is useful in identifying the combination of competences that are necessary for particular occupations and to promote labour mobility. Рекомендую. |