СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Трудовое законодательство и кадровое делопроизводство > Совместители. Переводы. Перемещения

Совместители. Переводы. Перемещения Совмещение. Совместительство. Временное исполнение обязанностей. Сезонные работники. Перевод. Перемещение. Изменение существенных условий труда

Ответ
 
Опции темы
Старый 11.01.2008, 16:25   #1
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию Зміна істотних умов праці

очень срочно нужна помощь.
читаю комментарий к ст.32 п.3. КЗОТ - "Зміна істотних умов праці без згоди працівника допускається лише у випадках зміни в організації виробництва і праці. Якщо ж змін в організації виробництва і праці немає, власник не вправі одностороннє змінювати істотні умови. Пленум Верховного суду розяснив, що зміни в організації виробництва і праці - це запровадження бригадної форми організації праці замість індівідуальної і навпаки, впровадження нової техніки і технології, освоєння нових методів праці тощо.
То есть получается, если из этого перечня нам ничего не подходит, то мы не имеем право установить неполное рабочее время без согласия работника, даже предупредив его об этом за 2 месяца?
Т.е. фактически ч.3.ст.32 применяется, только в перечисленных выше Верховным судом случаях?
А если у предприятия финансовые трудности, то мы не можем установить неполное рабочее время без согласия работника?
  Ответить с цитированием
Старый 14.01.2008, 18:47   #2
chsm07@mail.ru
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для chsm07@mail.ru
 
Регистрация: 28.12.2007
Адрес: г.Киев
Сообщений: 1,311
Вы сказали Спасибо: 173
Поблагодарили 1,245 раз(а) в 566 сообщениях
По умолчанию

А Ви крім коментарів прочитайте ще і саму статтю, там доволі чітко роз"яснено, що таке зміна істотних умов праці це систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Роз"яснення Пленуму, це добре, але умові примінення цієї статті для кожного конкретного підпр-ва носять індивідуальний характер.
chsm07@mail.ru вне форума   Ответить с цитированием
Старый 16.01.2008, 16:18   #3
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

я и статью читала.
Что такое изменение істотних умов праці я знаю.
Но встановлювати або скасовувати неповний робочий день можна только если есть зміни в організації виробництва і праці. А что такое зміни в організації виробництва і праці дается определение в Пленуме Верховного суда. Точно такое же определение зміни в організації виробництва і праці дается и в комментариях к КЗОТу и еще в нескольких источниках (консультации в специализированных журналах).
А применение статьи КЗОТа не может носить индивидуальный характер относительно каждого предприятия.
Закон он на то и закон, чтобы его применяли одинаково во всех случаях и на всех предприятиях.
  Ответить с цитированием
Старый 16.01.2008, 16:46   #4
esar
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для esar
 
Регистрация: 19.07.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 1,418
Вы сказали Спасибо: 252
Поблагодарили 1,091 раз(а) в 487 сообщениях
По умолчанию

На одному з семінарів з трудового законодавства цю проблему роз'яснювали так: якщо у підприємства є фінансові (чи ще якісь) проблеми, і керівництво прийме рішення про зміну режиму роботи цілого підрозділу і встановить для всіх працівників (або для певної професії) неповний робочий час - то це будуть зміни в організації виробництва (викликані певними причинами). А - якщо встановлюється (примусово) неповний робочий час окремому працівнику - то це не зміни в організації виробництва, а порушення трудових прав цього працівника.

В той же час, якщо працівник розуміє ситуацію, довіряє керівництву і "добровільно" напише заяву про встановлення йому неповного робочого часу (на певний строк або безтерміново) у зв'язку з сімейними обставинами, то закон не забороняє роботодавцю задовільнити таку заяву працівника.
esar вне форума   Ответить с цитированием
Старый 30.10.2008, 16:53   #5
Amelie
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 10.05.2008
Адрес: Киев
Сообщений: 4
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Добрый день, у нас возникла вот какая ситуация: сотрудника увольнять не собираемся, на другую должность не переводим, просто уменьшаем оклад по причине, что объем выполняемой работы сократился. Сотрудник согласен, предупредили как положено, за 2 месяца в письменной форме, его руководитель написал служебную записку. Но должностной нет, поэтому нет основания для внесения каких либо изменений в нее. Вопрос в том, что этот случай попадает под изменеие "істотних умов", а у нас нет основания для издания приказа. Достаточно ли только служебной и письменного согласия сотрудника?
Amelie вне форума   Ответить с цитированием
Старый 21.11.2008, 18:29   #6
Люля
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 21.05.2008
Сообщений: 227
Вы сказали Спасибо: 80
Поблагодарили 22 раз(а) в 15 сообщениях
По умолчанию Уведомление об изменении существенных условий труда

Подскажите пожалуста где можно посмотреть образец уведомления работников (за 2 месяца) о существенных изменениях условий труда. Скиньте ссылочку кому не жалко
Люля вне форума   Ответить с цитированием
Старый 21.11.2008, 18:59   #7
dvs57
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для dvs57
 
Регистрация: 28.05.2008
Адрес: Луганск
Сообщений: 340
Вы сказали Спасибо: 72
Поблагодарили 157 раз(а) в 62 сообщениях
По умолчанию

http://hrliga.com/index.php?module=n...&op=view&id=94
статья 32
__________________
З повагою, Віктор Семенович
dvs57 вне форума   Ответить с цитированием
Старый 21.11.2008, 19:11   #8
Люля
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 21.05.2008
Сообщений: 227
Вы сказали Спасибо: 80
Поблагодарили 22 раз(а) в 15 сообщениях
По умолчанию

Статью уже давно выучила, а за ссылочку большое спасибо!

только в КЗоТе, конечно же никакого уведомления нет, а меня интересует именно оно

Последний раз редактировалось Наталья Р; 27.11.2011 в 12:32. Причина: Объединила 2 поста в 1
Люля вне форума   Ответить с цитированием
Старый 22.11.2008, 14:31   #9
dvs57
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для dvs57
 
Регистрация: 28.05.2008
Адрес: Луганск
Сообщений: 340
Вы сказали Спасибо: 72
Поблагодарили 157 раз(а) в 62 сообщениях
По умолчанию

В КЗпП, ясна річ, зразка такого попередження не буде. Та, наскільки я знаю, форму такого попередження ніяким нормативно-правовим актом не визначено. А раз так, то сміливо можна реалізувати всю свою фантазію і вміння читати закон. Тобто, попередження слід скласти таким чином, щоб воно якомога точніше передавало сутність законодавчої норми.
І ось що в мене вийшло:

ПОПЕРЕДЖЕННЯ
__________________________________________________ ____
(прізвище, ім’я, по батькові працівника. назва посади, структурного підрозділу, підприємства)

Відповідно до статті 32 КЗпП попереджаємо Вас про зміну істотних умов праці з «___»__________ 200__ р., а саме: ___________________________
(конкретно вказати суть змін, наприклад, зміни системи та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, зміну розрядів і найменування посад тощо).

Просимо Вас до «___»__________ 200__ р. подати заяву про свою згоду чи відмову від роботи після запровадження зазначених змін.

В разі Вашої відмови від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці попереджаємо Вас про припинення трудового договору «___»__________ 200__ р. за пунктом 6 статті 36 Кодексу законів про працю України.

Керівник підприємства (підпис) (розшифрування підпису)
_____________________
Ще додам, в разі скасування суміщення посад, в попередженні останні два абзаци писати нема сенсу.
__________________
З повагою, Віктор Семенович
dvs57 вне форума   Ответить с цитированием
Старый 26.01.2009, 12:37   #10
galinavi
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 22.10.2008
Сообщений: 6
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию Попередження про зміну істотних умов праці

Уважаемые коллеги. Помогите разобраться.

Обязательна ли в "попередженні про зміну істотних умов праці" подпись гендиректора,
Нужно ли вести учёт попереджень, если да, то каким образом?
galinavi вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 05:23.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2024 © МЕДИА-ПРО 2024 © HR LIGA